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La volonté d’être » stratégique » a envahi de nombreux départements RH. Habituellement, ce qu’ils entendent par là, c’est le déploiement de leurs connaissances et compétences professionnelles, en travaillant avec les gestionnaires, pour faire des choses qui amélioreront l’organisation d’une manière ou d’une autre. Personnellement, je préfère l’utilisation du terme « valeur ajoutée » car il focalise l’esprit sur le résultat de la contribution des RH. Ou, du moins, il devrait le faire – mais au lieu de cela, il est souvent utilisé lui-même dans un sens vague de faire quelque chose au-delà des tâches administratives nécessaires.
Un article précédent de cette série examinait comment l’analyse de la main-d’œuvre pouvait fournir une mesure de l’impact des activités des RH. Mais avant de pouvoir mesurer la « valeur ajoutée » des RH, vous devez définir ce que vous entendez par l’expression.
Le simple fait de dire « ajouter de la valeur » est une phrase incomplète car nous devons indiquer à quoi ou à qui la valeur est ajoutée. Lorsqu’ils sont contestés, les gens disent souvent « à l’organisation ». Mais il doit être plus concentré que cela. Toutes les organisations sont créées pour apporter de la valeur ou des avantages – financiers et/ou non financiers – à leurs parties prenantes.
Notre point de départ devrait être d’identifier les parties prenantes d’une fonction RH. Les trois plus importants seront normalement internes: la haute direction, les gestionnaires hiérarchiques et les employés. Il y en a d’autres, et leur importance variera. Ils peuvent inclure la communauté locale, les établissements d’enseignement, les fournisseurs, les syndicats, les partenaires d’externalisation ou d’autres services de soutien internes. Une filiale ou une division devra satisfaire aux exigences de la fonction RH centrale ou de l’AC, et dans le secteur public, il peut y avoir des directives précises sur la politique des RH à respecter.
Alors comment définir et mesurer la valeur ajoutée des RH ?
Premiers pas pour les RH lors de l’ajout de valeur
Comme pour toutes les mesures, nous n’avons pas besoin d’adopter toutes les options possibles disponibles. Nous devons déterminer les priorités dans la mesure du possible en identifiant les parties prenantes les plus importantes sur le plan stratégique et, pour chacune, les domaines de valeur ajoutée qui comptent le plus. Cette première étape consiste donc à définir la nature de la valeur ou de l’avantage qui est ajouté par les activités et initiatives des RH.
Cet article est le huitième d’une série sur l’utilisation plus efficace des données et des statistiques.