Instagram Facebook, TikTok et les sites de médias sociaux ont donné à de nombreuses organisations un nouvel outil d’embauche. Selon un sondage CareerBuilder de 2018, 70% des employeurs consultent les profils des candidats dans le cadre de leur processus de sélection, et 54% ont rejeté les candidats en raison de ce qu’ils ont trouvé. Les sites de médias sociaux offrent un portrait gratuit et facile d’accès de ce à quoi ressemble réellement un candidat, ce qui donne une idée plus claire de la réussite de cette personne au travail — ou de la théorie.
Cependant, de nouvelles recherches suggèrent que les responsables de l’embauche qui adoptent cette approche devraient faire preuve de prudence: une grande partie de ce qu’ils déterrent sont des informations dont ils sont éthiquement découragés ou légalement interdits de prendre en compte lors de l’évaluation des candidats — et peu de choses sont prédictives du rendement.
Dans la première de trois études, les chercheurs ont examiné les pages Facebook de 266 demandeurs d’emploi américains pour voir ce qu’ils ont révélé. Certaines des informations que les demandeurs d’emploi avaient affichées — telles que l’éducation, l’expérience de travail et les activités parascolaires — couvraient des domaines que les organisations évaluent régulièrement et légitimement pendant le processus d’embauche. Mais une part importante des profils contenait des détails que la loi interdit aux entreprises de prendre en compte, notamment le sexe, la race et l’origine ethnique (évidents dans 100% des profils), les handicaps (7%), l’état de grossesse (3%), l’orientation sexuelle (59%), les opinions politiques (21%) et l’appartenance religieuse (41%). De nombreux profils de demandeurs d’emploi comprenaient également des informations potentiellement préoccupantes pour les employeurs potentiels: 51% d’entre eux contenaient des blasphèmes, 11% donnaient des indications sur le jeu, 26% montraient ou faisaient référence à la consommation d’alcool et 7% faisaient référence à la consommation de drogues.
« Vous pouvez voir pourquoi de nombreux recruteurs aiment les médias sociaux — cela leur permet de découvrir toutes les informations qu’ils ne sont pas autorisés à poser lors d’une interview », explique Chad Van Iddekinge, professeur à l’Université de l’Iowa et l’un des chercheurs de l’étude. « Mais c’est un problème, car l’une des caractéristiques des pratiques d’embauche légales est qu’elles se concentrent sur les comportements dans le contexte du travail. Il devrait y avoir une distinction claire entre ce que les gens font pendant le travail et ce qu’ils font en dehors de celui-ci. »
Dans la deuxième étude, les chercheurs ont exploré si de telles informations affectaient les évaluations des recruteurs. Ils ont demandé à 39 recruteurs de consulter les profils Facebook de 140 demandeurs d’emploi (obtenus à partir d’une précédente étude plus vaste) et d’évaluer l’aptitude à l’embauche de chaque candidat. Les chercheurs ont ensuite cartographié les notes des recruteurs par rapport au contenu de chaque profil. Bien que les recruteurs aient clairement tenu compte de critères légitimes, tels que l’éducation et la capacité d’écriture, ils ont également été influencés par des facteurs supposés interdits, tels que le statut relationnel (les candidats mariés et fiancés ont obtenu des notes plus élevées, en moyenne, que leurs homologues célibataires), l’âge (les personnes âgées ont été mieux notées), le sexe (les femmes avaient un avantage) et la religion (les candidats qui ont indiqué leurs croyances ont obtenu des notes plus faibles). Des facteurs tels que le blasphème, la consommation d’alcool ou de drogues, la violence et le comportement sexuel ont abaissé les notes; les activités parascolaires n’ont eu aucun effet sur les scores.
Dans leur étude finale, les chercheurs ont sondé l’objectif final de l’exploitation des médias sociaux: embaucher de meilleures personnes. Ils ont obtenu les notes des superviseurs pour 81 des demandeurs d’emploi de la deuxième étude (choisies au hasard) après six à 12 mois d’emploi et ont interrogé ces employés pour savoir s’ils avaient l’intention de rester dans leur emploi. Ils ont ensuite demandé à un nouvel ensemble de recruteurs d’évaluer les profils Facebook, divisant les recruteurs en deux groupes. Un groupe a procédé sans instructions particulières. L’autre a été formé aux meilleures pratiques d’évaluation de l’information sur les médias sociaux: Ses membres ont été invités à se concentrer sur les informations liées au travail et à éviter les détails non pertinents pour l’emploi, à utiliser les mêmes critères pour évaluer toutes les personnes, à prendre des notes sur leurs observations et à être conscients des erreurs et des biais décisionnels, tels qu’une tendance à favoriser les candidats dont les intérêts ou les caractéristiques correspondent aux leurs. Les évaluations des candidats par aucun des deux groupes n’ont prédit avec précision les intentions de rendement ou de roulement du personnel, ce qui indique que même avec des instructions minutieuses, les responsables de l’embauche ne gagneraient guère à sonder l’activité en ligne des candidats. (LinkedIn, qui sortait du cadre de la recherche, semble une exception évidente.)
Les participants aux études ont volontairement accordé aux chercheurs la permission de consulter leurs pages Facebook — mais dans de nombreux cas, les gestionnaires d’embauche n’ont pas besoin de le demander, car les profils sont souvent publics. De plus, des recherches antérieures ont révélé qu’un tiers des États-Unis. les recruteurs demandent l’accès aux pages Facebook des candidats, et la grande majorité des demandeurs d’emploi s’y conforment. Cela commence à changer: plus de 20 États américains interdisent désormais aux employeurs de demander aux candidats de consulter leurs pages de médias sociaux lors d’une entrevue ou de partager leurs noms d’utilisateur et mots de passe. Les régulateurs de l’UE vont plus loin, interdisant aux responsables du recrutement de consulter les médias sociaux d’un candidat à moins que cette personne n’y consente explicitement.
Qu’en est—il de l’utilisation des médias sociaux uniquement comme écran négatif, c’est-à-dire pour identifier les signes avant-coureurs, tels que le racisme manifeste ou la misogynie? « Nous n’avons pas étudié cela », explique Liwen Zhang, maître de conférences à l’Université de Nouvelle-Galles du Sud et auteur principal du document de recherche. « Mais nos recherches montrent qu’un recruteur sera influencé par tout ce qu’il voit sur un site de médias sociaux, donc si les entreprises veulent rechercher des drapeaux rouges, elles devraient demander à quelqu’un d’autre que le responsable du recrutement de le faire. »
Les chercheurs suggèrent aux demandeurs d’emploi de « nettoyer » leurs pages de médias sociaux, y compris le contenu problématique que d’autres ont pu publier, et de resserrer leurs paramètres de confidentialité. Les entreprises et les chercheurs devraient également explorer d’autres façons d’utiliser les médias sociaux dans le processus d’embauche, disent-ils. Par exemple, des études récentes ont montré que les applications d’apprentissage automatique pourraient être en mesure de déterminer certains traits de personnalité à partir de profils de médias sociaux – des informations qui pourraient s’avérer utiles pour gérer les personnes une fois qu’elles sont arrivées à bord.
En attendant, les chercheurs recommandent aux gestionnaires d’embauche de résister à la tentation de se pencher sur les pages des médias sociaux des candidats. « Nous ne disons pas que les informations sont inutiles », explique Van Iddekinge, « mais nous n’avons pas encore les outils pour trouver le signal dans tout le bruit. »
À propos de la recherche: » Qu’y a-t-il sur les sites de médias sociaux des demandeurs d’emploi? Une Analyse du contenu et les Effets de la Structure sur les Jugements des Recruteurs et la Validité prédictive « , par Liwen Zhang et al. (Journal de psychologie appliquée, 2020)