En vertu de la Loi sur les normes d’emploi (« LNE »), la plupart des employés peuvent prendre jusqu’à 3 jours de congé de maladie sans solde par an pour des raisons médicales, y compris une maladie personnelle, une blessure ou une urgence médicale. Il n’est pas pertinent de savoir si la maladie, la blessure ou l’urgence médicale a été causée par l’employé ou par des facteurs externes indépendants de sa volonté. Le droit à 3 jours de maladie par an est déclenché dès lors qu’un salarié a travaillé pour son employeur pendant au moins 2 semaines consécutives.
Au-delà des normes d’emploi, le Code des droits de la personne s’applique et exige que l’employeur accorde à l’employé un congé suffisant, selon les besoins médicaux, à moins que cela ne lui cause une » contrainte excessive « . La preuve d’une » contrainte excessive » est cependant difficile et exige de l’employeur qu’il prouve qu’il a fait tout ce qu’il pouvait pour soutenir l’employé et que tout soutien supplémentaire entraînerait des difficultés et/ou des dépenses importantes pour l’employeur.
Bien sûr, les jours de maladie sont souvent imprévus. Quoi qu’il en soit, les employeurs ont l’obligation d’accommoder la demande légitime d’un employé de prendre un congé de maladie. Bien que les congés imprévus puissent être une source de frustration pour les employeurs, il est illégal pour l’employeur de licencier l’employé simplement en raison des inconvénients causés à l’entreprise par le congé de maladie. Les tribunaux ont expressément précisé que si le congé de maladie de l’employé joue un rôle dans la décision de l’employeur de mettre fin à son emploi, l’employeur peut être passible d’une responsabilité importante du point de vue des normes d’emploi (p. ex. licenciement abusif) et, potentiellement, à la suite d’une violation de la protection des droits de l’homme.
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