, kun HR: n kiireisenä pitämiseksi on niin paljon liiketoimintoja, että voi olla vaikea tietää, onko meillä todella vaikutusta liiketoimintaan. Pelkät liiketoimet eivät tuo lisäarvoa, ellei niitä yhdistetä organisaation tavoitteisiin. Mihin me HR-ammattilaisina vietämmekin aikaa, oli kyse sitten rekrytoinnista, asiakaspalvelusta tai tuoteinnovaatiosta, sen on osoitettava arvoa.
prosessi ja paperityö
se on pakko tehdä, eikö? Epäilemättä, on aina prosessi seurata ja lomakkeet seurata, syöttää, ja tiedosto. Jos niin ei tapahdu, työntekijät eivät saa palkkaa tai he menettävät etuuksia.
keskittyminen siihen, mitä henkilöstöhallinto tekee sen sijaan, mitä henkilöstöhallinto tuottaa, voi kuitenkin haitata kokonaisarvoa sidosryhmille. Henkilöstöhallinto ei päätä, mitä ihmiset haluavat tai tarvitsevat, vaan vastaanottaja päättää arvon.
Harvard Business Schoolin tutkimuksen mukaan ”arvoa tässä valossa määrittelee vastaanottaja enemmän kuin antaja. HR-ammattilaiset tuovat lisäarvoa, kun heidän työnsä auttaa jotakuta saavuttamaan tavoitteensa. Tärkeintä ei ole ohjelman suunnittelu tai politiikkajulistus, vaan se, mitä vastaanottajat saavat näistä toimista. Yhä niukempien resurssien maailmassa ei kannata harjoittaa toimintaa, joka ei tuota lisäarvoa. HR – arvolupaus tarkoittaa, että HR-käytännöt, osastot ja ammattilaiset tuottavat positiivisia tuloksia keskeisille sidosryhmille, työntekijöille, linjajohtajille, asiakkaille ja sijoittajille.”
mitä tämä tarkoittaa henkilöstöhallinnolle? Mieti esimerkiksi joustavaa työpolitiikkaasi. Jos sellainen on, se on ehkä kirjoitettu vuosia sitten, kun teknologia ei ollut niin mukautuva etätyöskentelyyn kuin nyt. Nykyään useimmilla toimialoilla työntekijät voivat työskennellä mistä tahansa milloin tahansa. Mutta, jos politiikka edelleen rajoittaa etätyötä tai on tiukat ”kellon ja kellon ulos” mandaatit, on aika arvioida uudelleen.
nykyinen politiikkasi ei ehkä enää tarjoa samaa arvoa kuin ennen, vaan varmistaa, että työntekijät ovat paikan päällä vastaamassa asiakkaiden ja tuotteiden kysyntään. Koska liiketoiminta on muuttunut, niin pitäisi politiikkasi. Jos politiikkaa ei päivitetä, se menettää aiemmin antamansa arvon ja alkaa itse asiassa estää kasvua ja innovointia. Jos HR-lisäarvo menetetään, menetämme politiikan.
kilpailuetu
uramessujen paras nyytti-ja koppitila näyttää kilpailulta. Ensireaktio on, että sijoittelu ja materiaalit pitävät organisaatiosi näkyvillä mahdollisten hakijoiden kanssa ja auttavat vahvistamaan rekrytointiputkeasi. Mutta onko se totta? Tuottaako tämä ponnistelu pelkästään arvoa? Luoko paras koppi kilpailuetua?
kilpailuetu on asia, joka erottaa organisaation seuraavasta. Olipa kyse brändin näkyvyydestä, kampuksen rekrytointistrategiasta tai koulutusaloitteista, voit luoda arvoa lisäämällä kykyäsi kilpailla korkeammalla tasolla. Tarjoatko uusinta työntekijöiden sitouttamisohjelmistoa ja palkitsemisjärjestelmää? Kuinka ajan tasalla on sinun onboarding järjestelmä? Ota kaikki huomioon, kun mietit, miten kestät kilpailua.
Harvard Business Schoolin tutkimus määrittelee sen näin: ”kilpailuetu on olemassa, kun yritys pystyy tekemään jotain ainutlaatuista, jota kilpailijat eivät pysty helposti kopioimaan. Asiakkaiden, omistajien, työntekijöiden tai johtajien on arvostettava suuresti sitä, mitä se tekee kilpailijoitaan paremmin. Käytetään Nikeä esimerkkinä. Tuotteen luomisesta markkinointiin, jolla vaikutetaan asiakkaisiin, jokainen Nike-organisaation tiimi kohdistaa suorituskykytavoitteensa liiketoiminnan tavoitteisiin. HR: n pitäisi tehdä samoin… jos HR haluaa luoda kilpailuetua, sen on luotava merkittävää arvoa samalla konkreettisella tavalla results…by ”
arvon luominen
usein HR: n tehtävänä on luoda ohjelmia, jotka auttavat organisaatiota. Koulutuksesta ja mentoroinnista terveydenhuollon tapahtumiin nämä ohjelmat voivat tarjota suurta hyötyä työntekijöille. Mutta joskus joudumme tekemään sitä, mitä luulemme työntekijöiden haluavan, tietämättä mitä he haluavat. Kuten aiemmin keskustelimme, vastaanottaja määrittelee HR-lisäarvon. Joten, auttaa sinua määrittämään, miten parhaiten lisäarvoa, harkitse seuraavia kysymyksiä (tarjoamia Dave Ulrich ja Wayne Brockbank)
• mitkä ovat organisatoriset valmiudet, että yritykseni täytyy olla luoda tuotteita ja palveluja, jotka johtavat siihen, että asiakkaamme ottavat rahaa lompakoistaan ja laittavat sen meille sen sijaan, että antaisivat sen kilpailijoillemme?
* mitä työntekijöiden kykyjä työntekijämme tarvitsevat ymmärtääkseen ja vastatakseen lyhyen ja pitkän aikavälin markkinoiden vaatimuksiin?
• miten sijoitamme liiketoimintatuloksia tuottaviin HR-käytäntöihin?
• miten järjestämme HR-toiminnan mahdollisimman arvokkaaksi?
• miten luomme HR-strategian, joka asettaa agendan sille, miten HR auttaa yritystämme menestymään?
• miten varmistamme, että HR-ammattilaiset tietävät, mitä tehdä ja että heillä on osaamista siihen?
liiketoiminnan tarpeiden ymmärtäminen auttaa sinua kohdistamaan henkilöstöhallinnon tavoitteet tarkoituksenmukaisesti ja arvioimaan, mihin aika tulisi käyttää, jotta sidosryhmillesi saataisiin mahdollisimman suuri arvo.
