boomers are still influence the world of work

boomers are changing what retirement means

Boomers are aging, and quickly approaching the age when visions of retirement dance in their Heard (if they ’ re not already there.) Samaan aikaan työelämä ja työn tekemisen tapa kehittyvät dramaattisesti. 65 ikävuoden saavuttaminen ei ole enää kuolinisku urallesi. Monet ikäluokat valitsevat jatkaa työtä hyvin niiden kulta vuotta, ja monet sanovat niiden jälkeen-65 työvuosia ovat joitakin parhaista uransa.
ensimmäistä kertaa historiassa Kanadassa asuu enemmän yli 65-vuotiaita kuin alle 15-vuotiaita. Buumit muodostavat 27 prosenttia väestöstä, kun kaksi vuosikymmentä sitten luku oli 18 prosenttia. 16 prosenttia väestöstä on nyt yli 65-vuotiaita eli sitä, mitä ennen siirryttiin eläkeikään. Kymmenen vuoden päästä arviolta yli 20 prosenttia kanadalaisista on eläkeiässä. Sitä seuraavalla vuosikymmenellä se on noin 25 prosenttia. Vuoteen 2031 mennessä koko suuret ikäluokat ovat 65 vuotta täyttäneitä.

mitä tämä tarkoittaa työnantajille?

kun ikäluokat päättävät jättää työvoiman ja nauttia eläkkeestä, työnantajat joutuvat kamppailemaan lahjakkuuksien löytämisestä, kun eläkekato pienentää työvoimapulaa. Vaikka tämä tarkoittaa alhaisempaa työttömyyttä, se viittaa myös siihen, että tarvitaan korkeampia palkkoja ja korkeampia veroja, jotta voidaan maksaa suuremmista kysynnässä olevista palveluista ja infrastruktuurin ylläpidosta.
”Kanadan väestötieteen dramaattisella harmaantumisella”, kuten The Globe and Mail sitä kutsuu, on vakavia seurauksia maailman kaikille osa-alueille: kansantaloudelle, hallituksen politiikalle, terveydenhuollolle ja sosiaalituelle sekä sille, mitä tapahtuu, kun kutistuva veronmaksajien joukko joutuu elättämään kasvavan eläkeläisjoukon. Työelämä ei jää vahingoittumattomana; itse asiassa järjestöt tuntevat jo ikääntyvän työvoiman vaikutukset, jotka sen sijaan, että ne juoksisivat kohti eläkeikää ja omaksuisivat sen, kiertävät sitä varovaisesti ja epävarmasti.

miksi ikäluokat eivät ryntää kohti eläkeikää?

he ovat terveempiä, asentoisempia ja aktiivisempia kuin edeltäjänsä. Monissa organisaatioissa heillä on kaikkein vanhimmat ja parhaiten palkatut työpaikat. He ovat tottuneet tiettyyn elintasoon ja, realistisesti tai ei, heillä on samat odotukset eläkkeelle jäämisestään. Mutta monille ikäluokille, heillä ei yksinkertaisesti ole tarpeeksi säästöjä laadun varmistamiseksi eläkkeelle, varsinkin kun heidän odotetaan elävän huomattavasti pidempään ja tarvitsevat enemmän rahaa tukemaan pidennettyä vanhuutta.
monet seniorit seurasivat sijoitustensa ja säästöjensä kutistumista viimeaikaisten taantumien ja matalien korkojen aikana. He huomaavat työskentelevänsä pidempään yrittäessään rakentaa eläkerahastoaan samaan aikaan, kun kellossa on vain vähän lisäaikaa jäljellä. Ne järjestöt, jotka tarjosivat eläkejärjestelyjä, ovat ajan mittaan pienentäneet maksujaan, minkä vuoksi monet eläkeikäiset työntekijät eivät luota juuri muuhun kuin kahvirahaan.

miksi jotkut ikäluokat edelleen syleilevät työtä

monet ikäluokat katsovat kultavuosiaan toisena näytöksenä, kun he voivat tehdä töitä koska haluavat, eivät siksi, että heidän on pakko. He omaksuvat uusia uria ja tapoja työskennellä omilla ehdoillaan, jotka mahdollistavat joustavuuden ja mahdollisuuden vuorovaikutukseen sosiaalisesti samaan aikaan, kun heitä arvostetaan heidän kokemuksensa ja tietonsa vuoksi. Noille ikäluokille palkka ei ole enää sopimuksen katkaisija. Heillä on paljon tarjottavaa, eikä heillä ole kiirettä irrottautua urasta, jota he ovat rakentaneet vuosikymmeniä huolellisesti.
yli eläkeiän työskentelevät työntekijät ovat yleensä sitoutuneempia, tyytyväisempiä työhönsä ja sitoutuneempia organisaatioonsa kuin nuoremmat kollegansa. Tilastot osoittavat, että täysin palkatut työntekijät ovat onnellisempia, terveempiä, ottavat vähemmän sairauspäiviä, luovat vahvempia asiakassuhteita ja työskentelevät korkeammalla huippuosaamisella iästä riippumatta. Harvalla, jos millään, järjestöllä on varaa menettää näitä ominaisuuksia työvoimastaan.
miten tämä suuntaus vaikuttaa työpaikkoihin?

miten tämä suuntaus siis vaikuttaa työpaikkoihin?

kun ikäluokat siirtyvät pois työelämästä, vuosikymmenten organisaatiotuntemus lähtee heidän mukanaan. Monet yritykset ovat jo huolissaan lähestyvästä aivovuodosta.”Miten he säilyttävät iäkkäillä työntekijöillä olevat tiedot ja taidot?
tässä perintösuunnittelulla on ratkaiseva rooli onnistuneessa työvoiman hallinnassa. Miten tieto, tieto ja kokemus välitetään nuoremmille työntekijöille, jotta moraali, palvelut ja tuottavuus eivät häiriintyisi? Mihin tieto varastoidaan, jotta se on helposti saatavilla, turvassa ja helposti siirrettävissä? Mitä kriteerejä käytetään mahdollisten hakijoiden tunnistamiseen avoimiin työpaikkoihin ja millaista koulutusta tarjotaan saumattoman siirtymisen varmistamiseksi?
monet järjestöt eivät ole vielä tehneet järjestelyjä ikääntyneiden työntekijöiden säilyttämiseksi. He eivät ole perustaneet työvoiman hallintastrategioita käsittelemään menestyksekkäästi ikääntyneen työntekijän demografiaa. Heidän työpaikkansa eivät ole monisukupolvisesti osallistavia; heidän työnantajabrändinsä ovat nuorisokeskeisiä; heillä ei ole vakiintunutta työkulttuuria tai työnantajan arvolupausta, jossa otetaan huomioon ikääntyvien työntekijöiden tarpeet ja tarpeet.
jotkut valittavat, että korkeampien palkkojen ja sairausvakuutusten kustannukset sekä ikääntyneiden työntekijöiden kouluttamisesta sosiaaliseen mediaan ja uuteen teknologiaan aiheutuvat kustannukset ovat suuremmat kuin näiden työntekijöiden säilyttämisestä saatavat hyödyt. Mitä nämä yritykset eivät ennakoi on isku tuottavuutta, voittoja ja pitkän aikavälin menestystä he kokevat, kun Boomer Aalto jättää työvoiman ja käynnistää sen seuraava suuri seikkailu. Jos ei kiinnitä huomiota tai toimi ennakoivasti, se osoittautuu kalliiksi.

näiden riskien lieventäminen ei ole monimutkaista. Tässä muutamia ideoita, jotka kannattaa ottaa huomioon organisaation tulevaisuuden suunnittelussa:

• Kartoita, mitkä osaamisvajeet aiheuttavat haasteita.

• luo työympäristö, joka houkuttelee kaikenikäisiä päteviä työntekijöitä.

• johtaa monisukupolvista työvoimaa.

• Rakenna työnantajabrändi, joka houkuttelee ja säilyttää huippuosaajia iästä riippumatta.

• varmista, että palkkausprosessit lisäävät iän monimuotoisuutta.

• ota huomioon ikääntyneiden työntekijöiden kohtaamat ongelmat ja kehitä keinoja heidän kohtaamisekseen.

työ, jossa monet nuoremmat työntekijät kokevat vain epävarmaa, osa-aikaista, pätkätyötä – joustotyön keikkataloutta – on juuri se, mitä eläkeikäiset työkaverit omaksuvat. Niille nuorille, jotka usein siirretään vanhempiensa kellareihin maksaakseen opintovelkansa tai saadakseen taloudellista jalansijaa, tuleva eläkkeelle jääminen on liian vaikea ja mahdoton ajatus kuvitella tai harkita rahoitusta. Heidän käsityksensä eläkkeestä, miltä se näyttää ja miten he rahoittavat sen, tulee olemaan radikaalisti erilainen riippumatta siitä, miten se määritellään.
mutta muista, että erilaisuutta ei kannata pelätä. Siinä kriittiset taidot, kuten joustavuus, luovuus ja joustavuus, asuvat. Juuri nämä ovat ne kriittiset taidot, joita tarvitaan menestymiseen nykypäivän työpaikoilla ja myös tulevaisuudessa.