El rendimiento es un ingrediente importante de la productividad. Y proporcionar comentarios o evaluaciones sobre el desempeño laboral de los empleados como gerente o empleador es muy crucial. Esto puede ser un enfoque para reorientar las actividades, determinar la competencia para la promoción o como un paso para mejorar los estándares corporativos. La mayoría de las empresas dedican una hora o más al año a llevar a cabo una reunión de evaluación de empleados. Por mencionar algunos de los beneficios, los trabajadores son capaces de comprender claramente sus roles, fortalezas personales, las áreas que necesitan desarrollar y el nivel de profesionalismo requerido en las relaciones de oficina a través de las revisiones de desempeño de los empleados.
No realizar evaluaciones de rendimiento hace que el trabajo sea incómodo. Disminuye la credibilidad de la gerencia, la moral de trabajo y la eficacia de la organización en general, al tiempo que obliga a la gerencia a perder tiempo haciendo lo que los empleados no han hecho correctamente. Los gerentes que no evalúan el desempeño de un empleado, crean una brecha entre las necesidades de la organización y las del empleado.
Al considerar las revisiones de desempeño de los empleados como un curso importante para impulsar la productividad, también es importante tener en cuenta que algunas no son tan efectivas como deberían ser. Existen normas importantes sobre cómo realizar evaluaciones de la actuación profesional. Esto incluye las normas de actuación profesional y la estructura de evaluación de la actuación profesional. Para crear y mantener un marco de revisión de desempeño viable, los gerentes deben informar a los empleados de su valor, reconocer sus logros, desarrollar un historial de comentarios honesto y justo, y mostrar un tratamiento consistente para todos los empleados.
Se supone que los empleados deben saber cómo se han desempeñado antes de que la organización pudiera realizar evaluaciones de rendimiento. Ya debería haber un estándar de desempeño existente que los gerentes deben usar para capacitar y proporcionar comentarios continuamente a los empleados antes de la reunión de evaluación; no debería ser una sorpresa en absoluto. Luego, en cuanto a la estructura de evaluación de la actuación profesional, debe haber objetivos establecidos para cada sistema de evaluación. Estos objetivos se revelarán a continuación en uno de los pasos sobre cómo llevar a cabo una reunión de evaluación de empleados.
Cree un objetivo
Al hablar del rendimiento, ¿qué es lo que puede lograr después de evaluar el rendimiento de un empleado? Considere que no está preparado para llevar a cabo una reunión de evaluación de empleados si no ha establecido el propósito de la evaluación o no ha resuelto un camino a seguir para los empleados con algunos desafíos. Debe tener una revisión detallada de las evaluaciones pasadas para los empleados que tienen uno o dos desafíos de rendimiento. Si no se han desarrollado en un área en la que usted ha asesorado previamente, considere descubrir los nuevos modelos sobre cómo puede ayudarlos. Si es posible, hable con los empleados para llegar a una resolución antes de llevar a cabo la reunión. Para guiarlo en la creación de metas para las revisiones de desempeño de los empleados, lo siguiente es importante para establecer metas para un sistema de evaluación.
- Mejorar la productividad de la organización
- Identificar los requisitos para realizar un trabajo
- Notificar a los empleados de las decisiones de ascenso, despido y cambios de trabajo
- Evaluar el desempeño de los empleados en relación con estos objetivos
Crear una agenda colectiva
el siguiente paso es crear una agenda para la reunión. Pueden imaginar cómo se desarrollarían las reuniones si no hay un orden del día. Esto también es una reunión. Su agenda debe estar diseñada para guiarlo en el flujo de su discusión y actividades en la reunión. Debería ayudarte a cubrir de manera efectiva todos los temas que hayas planeado abordar.
Debido a que la revisión del desempeño de sus empleados se diseñará como una conversación bidireccional, debe involucrar a los empleados. Envíe una copia de su agenda a los empleados e invítelos a proporcionar sus propios puntos de discusión. No tener en cuenta los puntos de los empleados interrumpiría su gestión del tiempo o toda la reunión de evaluación cuando introducen muchos puntos que no están en la agenda durante la reunión.
Compartir agendas le permitirá a usted y a los empleados prepararse mejor para la discusión de los puntos. Por ejemplo, si su empleado trae un aumento de sueldo para la discusión, usted podrá preparar y verificar los registros de cuándo se revisó la última vez que se revisó el sueldo del empleado y si hay méritos que deberían calificar al empleado para una revisión de sueldo en lugar de estar totalmente desprevenido en la reunión.
Discutir éxitos y desafíos
Antes de esta discusión, debe tener por su cuenta esbozado las áreas que requieren mejoras por parte de los empleados y las medidas que serían necesarias para tomar en las reuniones sus objetivos. Antes de proporcionar sus sugerencias, se recomienda que primero pida la opinión de los empleados. Es posible que ya hayan hecho conclusiones similares a su idea sobre cómo mejorar. Tal vez, requieren un permiso de usted u otra cosa para comenzar el desarrollo.
Recuerde que su discusión siempre debe referirse al estándar de rendimiento existente. Lo más importante es que la forma en que traigas los desafíos es muy importante. Los empleados se sienten desmoralizados cuando descuidas su éxito pasado o las áreas en las que se han desempeñado muy bien. Debe comenzar la discusión con los éxitos que han logrado antes de participar en los desafíos para ayudarlos a ver que su mayor deseo es que lo hagan bien.
Discuta ideas para el desarrollo y la acción
Aunque la evaluación refleje elementos del pasado, su objetivo debe centrarse más en el desarrollo y la acción futuros. Lo que no se ha hecho bien solo debe servir de trampolín para desarrollar una forma de avanzar y cómo los empleados pueden lograr sus objetivos y contribuir de manera efectiva a la meta de la organización. Esto motiva al empleado a culpar más por no hacerlo bien. El proceso de evaluación motiva solo al 20% de los empleados, según un estudio reportado por breathe. Esto demuestra que los empleadores ponen muy poco o ningún esfuerzo en el desarrollo de los empleados.
Descubrir cómo se están posicionando los empleados para ser útiles en su empresa también es importante durante la evaluación del desempeño. Debe averiguar qué planes tienen los empleados para sus carreras y las habilidades que buscan adquirir para desempeñar sus funciones de manera efectiva. Simplemente averigüe si también se alinean con el objetivo de su empresa.
Acordar el plan de acción requerido
Para facilitar el crecimiento y desarrollo de los empleados, debe llegar a un acuerdo con el empleado sobre la siguiente línea de acción. Esto debería basarse en el resultado del examen de la actuación profesional. Con esto en mente, los planes que se establezcan deben ser alcanzables y ambas partes deben participar en el plan para que sea más eficaz. Todo plan de acción acordado debe tener plazos y un medio de evaluación.
Resumir la reunión y agradecer todo el apoyo
Resumir todo lo que se ha discutido es una forma ideal de concluir la reunión. Además, recuérdeles las acciones pendientes para avanzar en su nuevo compromiso. Es mejor planificar la próxima vez que se reúna de nuevo para otra revisión de rendimiento. Si bien esto ayuda a aclarar a los empleados sobre su capacidad para dar retroalimentación, también le permite iniciar controles regulares de los empleados y un hábito de retroalimentación.
Saber cómo realizar una reunión de evaluación de empleados es una gran ventaja porque le ayuda a lograr el objetivo de realizar una. Esto también aumentará las posibilidades de su organización de atraer y retener a los mejores talentos, ya que las evaluaciones del desempeño de sus empleados también mostrarán que sus empleados tienen un futuro en su empresa.