Desafortunadamente, muchos gerentes pasan una enorme cantidad de tiempo tratando con los mismos empleados, con respecto a los mismos problemas de comportamiento no profesional. Estos problemas continuos de los empleados no solo son altamente disruptivos para el entorno de trabajo de una empresa, sino que también se filtran a los resultados finales de la organización en términos de pérdida de productividad, pérdidas de volumen de negocios costosas de los empleados y un mal servicio al cliente.
Las razones comunes por las que un empleado puede tener una mala actitud en el trabajo incluyen la intención de socavar la gestión para obtener ganancias personales, problemas personales que se extienden al entorno laboral y / o la gestión ineficaz de la relación del supervisor con el empleado. Tenga en cuenta los siguientes consejos para ayudar a controlar la conducta y el comportamiento inaceptables en el lugar de trabajo:
Observaciones de documentos
Asegúrese de que su documentación detalla la actitud y el comportamiento específicos de un empleado en el lugar de trabajo y cómo se relacionan con los problemas de rendimiento laboral. Evite generalizaciones sobre la personalidad o el comportamiento del empleado que puedan interpretarse como discriminatorias o percibirse como evidencia de presunto acoso. Cuanto más completa, detallada y ordenada sea su documentación, mejor posicionado estará para tomar y fundamentar una decisión de disciplina, suspensión y / o terminación.
Ejemplo: «El jueves, 7 de febrero de 2017, el cliente del restaurante Bob se quejó de que el Empleado X le dijo a los Compañeros de trabajo A, B y C que deberían cobrar a Bob extra por las recargas de café porque siempre pide tantas ref El viernes, 8 de febrero de 2017, confirmé la queja del cliente con los Compañeros de trabajo A, B y C; hoy es el día libre habitual del Empleado X On El lunes, 11 de febrero de 2017, observé al Empleado X haciendo un comentario similar a un nuevo cliente.»
Confrontar El Empleado
en Lugar de presionar a los empleados a confesar o de pedir disculpas por su actitud negativa, enfrentar el problema directamente con el empleado por la que se le informa de que son conscientes del problema y hará el seguimiento de la misma.
Ejemplo: «El empleado X, el cliente del restaurante Bob afirmó que le dijiste a tus compañeros de trabajo el jueves pasado que deberían cobrarle extra por las recargas de café porque siempre pide tantos. Los compañeros de trabajo A, B y C confirmaron que usted hizo tal comentario. Ayer, también te observé haciendo un comentario similar a un cliente nuevo.»
Consulte las Políticas pertinentes
Muchos empleadores establecen una política de normas de conducta para garantizar que los empleados se comporten y actúen de manera responsable. Esta política escrita a menudo describe el comportamiento esperado, las acciones disciplinarias apropiadas y las opciones de asesoramiento disponibles.
Ejemplo: «Nuestra política de servicio al cliente comienza con la declaración de que» el cliente debe ser tratado con el máximo respeto.»Nuestra política de bebidas siempre ha sido proporcionar recargas gratuitas para todos los pedidos de café y té. Estas son políticas que leyó y reconoció en su primer día de trabajo. Me gustaría que se lleve esta copia extra a casa para que la revise esta noche, y estaré encantado de responder cualquier pregunta o inquietud que tenga después de revisar nuestras políticas.»
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Reitere las medidas objetivas y subjetivas (por ejemplo, servicio al cliente, trabajo en equipo, gestión de proyectos, etc.).) y su influencia en las calificaciones de evaluación del desempeño de los empleados.
Ejemplo: «Como puede ver en su evaluación de desempeño reciente, su desempeño en términos de servicio al cliente y trabajo en equipo, entre otras áreas clave, determinará su calificación anual general, lo que también determinará su elegibilidad para cualquier aumento salarial y / o bonos.»
Proporcione su apoyo
Después de considerar las respuestas del empleado, aconseje al empleado sobre cómo ajustar los hábitos de trabajo y mejorar el rendimiento laboral. Si el empleado plantea problemas relacionados con el trabajo (por ejemplo, sobrecarga de trabajo, oportunidades de ascenso poco claras, etc.).), considere ofrecer al empleado entrenamiento, tutoría y / o apoyo de capacitación con un plan de acción acordado. Si el empleado menciona problemas personales no laborales que afectan la conducta y el comportamiento de la persona, sea lo más comprensivo posible.
Las opciones para ofrecer (y no forzar, exigir o exigir) pueden incluir:
- Tiempo libre o un cambio temporal de horario para permitir que el empleado tenga más tiempo para abordar sus problemas personales.
- Una referencia a un servicio del Programa de Asistencia al Empleado (EAP) con consejeros que están capacitados profesionalmente para manejar tales asuntos; o
- Referencias a recursos legales que se pueden proporcionar a través de planes legales prepagados.
Conclusión
Un empleado que se queja, discute o chismosa en exceso en el lugar de trabajo puede ser perjudicial para el entorno de una empresa. Por lo tanto, tener políticas y programas proactivos para garantizar un lugar de trabajo positivo y gratificante, así como tener gerentes preparados, puede marcar una gran diferencia hacia una mayor satisfacción y productividad de los empleados.
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