Qué es la Cultura de la Empresa y por qué Importa: Un Caso de negocio

Cultura de la empresa es un término que se usa a menudo cuando se habla de cómo los empleadores pueden reclutar, involucrar y retener a los empleados. Los expertos coinciden en que es necesario, incluso esencial, para mantener una fuerza de trabajo productiva. Pero sigue siendo un término de base amplia que necesita alguna explicación para mostrar por qué es importante para su empresa.

¿Qué es la Cultura de la Empresa?

La cultura de la empresa, también conocida como cultura organizacional o cultura corporativa, es el entorno en el que trabajan sus empleados y cómo opera la empresa. Incluye su misión, objetivos, valores fundamentales y políticas. La cultura de una empresa se crea a través de actividades como un programa de tutoría, proyectos de servicio para todo el equipo, entrenamiento profesional, licencia parental, reembolso de préstamos estudiantiles y programas de compensación basados en el rendimiento.

¿Cómo Funciona la Cultura de la Empresa?

Al igual que las empresas, la cultura de la empresa viene en todas las formas y tamaños. Puede desarrollarse a través de un esfuerzo concentrado o simplemente evolucionar con el tiempo. Las empresas con una fuerte cultura empresarial tienen empleados que entienden las expectativas, los comportamientos y las acciones, de acuerdo con Las Carreras de Balance. La cultura de una empresa debe detallar sus valores, objetivos y competencias básicas. Según HR Daily Advisor, hay cuatro tipos distintos de cultura empresarial.

• Cultura de clan: Similar a una familia numerosa, las culturas de clan son culturas colaborativas en las que las personas tienen mucho en común. Las empresas con cultura de clan tienen fuertes lazos de lealtad, tradición y comunidad. Ejemplos de empresas con cultura de clan incluyen Google, Zappos y Tom’s of Maine.
• Cultura adhocracia: Las empresas con una cultura adhocracia tienen empleados que están dispuestos a arriesgarse y líderes que son inspiradores, ansiosos por desafiar las suposiciones y tomar riesgos. Los valores fundamentales reflejan la voluntad de adaptarse. Ejemplos de empresas con cultura adhocrática incluyen Facebook y algunas otras empresas tecnológicas.
• Cultura de mercado: Una cultura de empresa de mercado se centra en el negocio, su trabajo y rentabilidad. El entorno de trabajo es competitivo porque la empresa quiere capturar la mayor cuota de mercado posible. Ejemplos de empresas con cultura de mercado son Amazon y Apple.
• Cultura jerárquica: Una cultura empresarial más tradicional, los líderes enfatizan los procesos y procedimientos y se aseguran de que se sigan. Estas reglas y directrices mantienen los costos bajos y probablemente han dirigido el negocio durante años. Ejemplos de empresas con una cultura jerárquica son las organizaciones gubernamentales, la salud y la aviación.

Beneficios de la cultura empresarial

Una cultura empresarial sólida ayuda a sincronizar las acciones de los empleados y la dirección. Todos están en la misma página y trabajando para cumplir con los objetivos de la empresa. Al analizar un caso de negocio para la cultura de la empresa, SHRM afirma que debe mejorar el rendimiento general de la organización, proporcionar una ventaja competitiva estratégica y establecer creencias y valores que se compartan en toda la organización. La cultura de la empresa también ayuda con la retención de la fuerza laboral y la atracción de nuevos candidatos a su empresa.

La cultura de la empresa Mejora la Productividad y el rendimiento

Los empleados que saben lo que se espera de ellos, que trabajan en equipo y cuyas decisiones están respaldadas por la dirección, son más felices. Los empleados felices son empleados productivos. La investigación estadounidense muestra que los empleados felices se desempeñan mejor que los infelices. Puede parecer simple, pero ese hecho no debe ignorarse. La cultura de la empresa afecta a la vida laboral diaria de los empleados, desde el momento en que llegan al trabajo hasta el momento en que se retiran. Un empleado que espera venir a trabajar trabajará más duro, tendrá una gran actitud, trabajará bien con sus compañeros de trabajo y será más creativo.

La cultura de la empresa Mejora la Retención de los empleados

La cultura de la empresa es un factor importante en la facturación. Uno de cada cinco empleados se va debido a la cultura de la empresa o a la falta de ella. Las empresas no pueden competir eficazmente si contratan constantemente nuevos trabajadores. Contratar a un nuevo empleado puede llevar hasta un mes, y cada nueva contratación le cuesta a su empresa. Según SHRM, en los últimos cinco años, la facturación debido a la cultura del lugar de trabajo costó a las empresas $223 mil millones. Una sólida cultura empresarial mantiene a sus empleados invertidos y leales.

La cultura de la empresa Mejora el Reclutamiento

La cultura de la empresa puede ser el factor decisivo para que un candidato elija entre un puesto que está ofreciendo y uno ofrecido por la competencia. Según un estudio de Glassdoor, el 56% de los trabajadores en los Estados Unidos dicen que una cultura laboral sólida es más importante que el salario, y tres de cada cuatro trabajadores dicen que considerarían la cultura de una empresa antes de solicitar un trabajo. Mostrar la cultura de su empresa en sus materiales de reclutamiento, en sus plataformas de redes sociales y en su sitio web ayudará a atraer a los candidatos adecuados a su negocio.

Lo que da forma a la Cultura Organizacional

La cultura de la empresa comienza de arriba hacia abajo. Según SHRM, los líderes de las empresas desempeñan un papel fundamental en la formación y el mantenimiento de la cultura organizacional. Un gerente o ejecutivo que no encaja o no se adhiere a la cultura de la empresa, tampoco inspirará a los empleados a encajar. Su equipo ejecutivo ayuda a dar forma y reforzar los valores comunes que determinan la cultura de su empresa.

Como se mencionó anteriormente, los cuatro tipos de cultura de la empresa están moldeados por los valores de su organización. Si su organización valora el trabajo en equipo y la colaboración, es probable que su cultura incluya un diálogo abierto con los empleados. Si se valora la innovación, es probable que animes a los empleados a mejorar continuamente. Las organizaciones que se esfuerzan por competir en el mercado compensarán a los empleados por cumplir con los objetivos de rendimiento. Y aquellos que se centran en procedimientos tendrán una cultura moldeada por reglas y directrices.

Cultura de la empresa de construcción

Mientras que la cultura de la empresa puede desarrollarse orgánicamente, también se puede cultivar deliberadamente. SHRM señala que las culturas fuertes a menudo provienen de un proceso llamado «creación de planos de valores».»Comienza con los líderes hablando de los valores que la empresa debe enfatizar.

Establecer los Valores Fundamentales de la empresa

Ya sea a través de un comité o desarrollando un plan estratégico, una empresa debe decidir lo que más valora. Hay varios valores comunes que una empresa puede adoptar:

• Orientación a los resultados: Hacer hincapié en los logros y los resultados.
• Orientación a las personas: Insistir en la equidad, la tolerancia y el respeto por el individuo.
• Orientación en equipo: Enfatizando y recompensando la colaboración.
• Atención al detalle: Valorar la precisión y abordar situaciones y problemas analíticamente.
• Estabilidad: Proporcionar seguridad y seguir un curso predecible.
• Innovación: Fomentar la experimentación y la asunción de riesgos.
• Agresividad: Estimulando un espíritu ferozmente competitivo.

Una vez que se hayan establecido sus valores, puede comenzar a desarrollar un plan sobre cómo implementarlos y qué papel desempeñarán los empleados.

Establezca objetivos de Cultura empresarial

Los objetivos claros ayudan a definir una cultura empresarial sólida. El establecimiento de objetivos puede forzar la interrupción, desviando a su empresa del camino en el que se encuentra actualmente. La disrupción promueve la innovación, la tecnología y el crecimiento de una base de mercado. Si su cultura no se alinea con sus valores fundamentales, el establecimiento de objetivos puede volver a encarrilarlo.

Al establecer metas, asegúrese de que sean desafiantes, gratificantes, entusiastas y audaces. Una técnica efectiva para establecer objetivos es usar objetivos INTELIGENTES. Los objetivos SMART (Específicos, Mensurables, Alcanzables, basados en los resultados y sujetos a plazos) son:

• Específico: Incluya fechas, recursos y / o montos en dólares que necesitará para cumplirlos. Los beneficios que ofrece una empresa son parte integral de su cultura. Yendo más allá de 401(k), los servicios médicos y dentales ayudarán a su empresa a destacarse de la competencia. Los objetivos para agregar beneficios adicionales se pueden dividir fácilmente en recursos necesarios y cantidades en dólares. Por ejemplo, puede decidir instalar estaciones de recarga, ofrecer un desayuno y almuerzo gratuitos o redecorar la oficina para que se sienta más hogareño. Estos son objetivos específicos que pueden mejorar la cultura de la empresa.
• Medible: Identifique las métricas adecuadas para que pueda realizar un seguimiento del progreso y medir el éxito. Si tener una fuerza de trabajo diversa es parte de la cultura de su empresa deseada, se puede medir fácilmente mediante los datos de contratación. Otras opciones para promover una cultura diversa incluyen ofrecer oradores y talleres que celebran la diversidad. Podría hacer que los resultados sean medibles encuestando a los empleados sobre las actitudes antes y después.
• Alcanzable: Haz metas desafiantes pero alcanzables. Los empleados a los que se anima a retribuir tienen un 74% más de probabilidades de recomendar la compañía a otros y un 71% más de quedarse. Si desea que el servicio comunitario forme parte de la cultura de su empresa, establezca un objetivo para que más empleados se ofrezcan como voluntarios. Es posible que no todos los empleados participen, pero abrirá la puerta a oportunidades futuras.
• Basado en resultados: Alinearse con la estrategia de la empresa al relacionarse con algo que es necesario, de valor y que respalda la visión de la empresa. Si la visión de su empresa incluye innovación o ganar cuota de mercado, es posible que desee hacer que el desarrollo de los empleados forme parte de su cultura. Por ejemplo, HubSpot adopta el desarrollo al ofrecer clases magistrales en las que los empleados aprenden unos de otros en un entorno de aula. Cuenta con una extensa biblioteca de libros de negocios y profesionales, escritos por expertos, que los empleados pueden pedir prestados en cualquier momento. Fomenta el aprendizaje continuo mediante el reembolso de clases de Java a japonés, hasta 5 5,000 por año.
• Límite de tiempo: Determine una fecha de finalización, un marco de tiempo o un calendario de finalización para la meta. Si tienes el objetivo de mejorar la colaboración, fija una fecha para las actividades de team building. Los días de team building brindan a los empleados la oportunidad de conectarse y sentirse parte de la cultura de la empresa. Elija días con anticipación para que los empleados puedan despejar sus horarios y centrarse en el aprendizaje y la competencia amistosa.

Involucre a Todo Su equipo

Construir una cultura de empresa debe ser un esfuerzo de equipo. Cuando consigas que tus empleados se unan, no solo se quedarán, sino que recomendarán a sus amigos que se unan a ellos.

Solicite comentarios regulares y escuche lo que sus empleados tienen que decir. Una buena cultura empresarial requiere una comunicación abierta. Una solución anticuada es una herramienta de retroalimentación simple, como una encuesta, o puede traer a un tercero para consultar y facilitar conversaciones anónimas. Siga las sugerencias siempre que sea posible para ayudar a sus empleados a sentirse escuchados.

Anime a los empleados a mejorarse a sí mismos. Tener una cultura de formación demuestra a sus empleados que no solo está invertido en ellos, sino también en la propia empresa. Las oportunidades educativas ayudan a crear una fuerza de trabajo más calificada, que atraerá nuevos talentos que también conocen el valor de adquirir nuevas habilidades.

No olvides el aprecio. Una empresa centrada en el reconocimiento tendrá automáticamente una cultura sólida. El reconocimiento puede incluir un simple «gracias» o algo más sustancial como una compensación. Esto incluye:

• Bono en efectivo
• Tarjeta de regalo
• Tiempo Libre pagado
• Buen almuerzo con el Jefe

Al construir una sólida cultura empresarial, sus empleados no solo querrán quedarse, sino que también querrán difundir lo genial que es trabajar para su empresa, brindándole así el mejor talento.

Tácticas específicas de Recursos Humanos para Desarrollar Cultura

La cultura de la empresa no necesita descansar completamente en los hombros de Recursos Humanos, pero Recursos Humanos es sin duda un gran lugar para comenzar.

Contratar para la cultura de la empresa

Contratar a los empleados adecuados, desde el equipo ejecutivo hacia abajo, es lo que puede hacer o romper la cultura de su empresa. HR es el portero de la selección de los candidatos que se ajusten a su cultura de la compañía.

• Exhiba su cultura. Según un estudio de Robert Half, el 35% de los estadounidenses no aceptaría un trabajo en una empresa que tuviera una mala cultura, incluso si el puesto encajara perfectamente. Asegúrese de que su cultura destaque a los candidatos por:
  • Usar su sitio web para hablar sobre apoyar un valor que es central para su misión, sostenibilidad, capacitación o promoción desde dentro
  • Mostrar personalidad más allá de los negocios regulares en los canales de redes sociales
  • Asegurarse de que las reseñas digitales en los sitios de la bolsa de trabajo sean buenas y/o que su empresa responda adecuadamente a las reseñas negativas
  • Escribir publicaciones de trabajo con un tono amigable e incluir menciones de noticias, premios que su empresa ha ganado o beneficios particularmente populares, como un gran equilibrio entre el trabajo y la vida personal, licencia de maternidad/paternidad remunerada o salud superior beneficios
  • Capacitar a los gerentes de contratación para que sepan exactamente qué decir en ferias de empleo o eventos de networking cuando la gente pregunta sobre cómo es trabajar para ti

• Concéntrate en las habilidades blandas. Las habilidades duras, como las técnicas, se pueden enseñar, pero las habilidades blandas son las que hacen que los candidatos sean excelentes empleados y líderes. Las habilidades interpersonales incluyen comunicación, creatividad, pensamiento crítico y colaboración.
• Evaluar la personalidad. Algunos empleadores optan por incorporar evaluaciones de personalidad o cuestionarios para determinar cómo o si un candidato encajará con el resto de la empresa. Según SHRM, las organizaciones que utilizan evaluaciones de personalidad afirman que los resultados pueden ayudar a reducir la rotación porque permiten a las empresas saber qué empleados podrán manejar el trabajo a largo plazo o cuáles están por encima de sus cabezas. Una evaluación popular es el Eneagrama de los Tipos de Personalidad. Basado en nueve tipos de personalidad, el sistema reúne estos tipos y describe las fortalezas y los desafíos de cada uno. Este tipo de evaluación está siendo utilizada por las corporaciones para el desarrollo de liderazgo y la creación de equipos para ayudar a los compañeros de trabajo a comprender las motivaciones, necesidades, preocupaciones y estilo de trabajo de los demás.
• Mantente fiel a tu cultura. No le ofrezcas a un candidato algo que no puedas entregar. SHRM señala que el mayor error que puede cometer una organización es pintar una imagen inexacta de sí misma mientras intenta atraer candidatos. Si los nuevos empleados descubren que han sido engañados, no se quedarán. Peor aún, pueden escribir críticas negativas de la empresa y la moral con declive.

Mostrar cultura a través de la incorporación

La incorporación presenta a su nuevo empleado a su empresa. Enseña la misión, los valores y las expectativas de comportamiento y rendimiento de su empresa. Un gran proceso de incorporación:

• Involucre a todo el equipo. Hacer de la incorporación un esfuerzo de equipo ayuda a los nuevos empleados a aclimatarse y sentirse cómodos en su nuevo entorno. Establezca horarios para que su empleado se siente con los miembros de su equipo para presentarlos y permitirles aprender cómo trabajarán con cada persona.
• La incorporación debe ser continua, no un evento único. La configuración de un proceso de incorporación continuo garantiza que el empleado tenga claras sus expectativas. La incorporación ideal dura entre 90 días y un año.
• Estar bien planificado. La orientación es la primera impresión que su nuevo empleado obtiene de su organización y usted quiere que sea positiva. Planifique con anticipación cómo será el primer día para su nuevo empleado. Esto le proporcionará a su nuevo empleado la confianza para tener éxito y les mostrará que está organizado.

Use el Desarrollo para Promover la Cultura

El desarrollo de empleados incluye la gestión de su rendimiento y la capacitación para mejorar o sobresalir. Ambos promueven una cultura de comunicación y aprendizaje.

La gestión del rendimiento es un vínculo directo con los pensamientos y sentimientos de sus empleados sobre su empresa. Las revisiones periódicas del desempeño proporcionan a los gerentes y a los recursos humanos información esencial. Como elemento clave de la comunicación entre empleador y empleado, las revisiones tienen un impacto significativo en los niveles de compromiso de su equipo y su desempeño.

• Cree una cultura de gestión del rendimiento desde el primer día. Durante la incorporación, asegúrese de que los empleados entiendan que las revisiones de rendimiento son una parte fundamental del trabajo. Explique cómo son una oportunidad para que los empleados hagan preguntas y proporcionen comentarios.

El aprendizaje continuo es parte del seguimiento de las revisiones de rendimiento. Cuando se trata de una prioridad y forma parte de la cultura de su organización, se lo dice a los empleados:

• Creemos en construir empleados
• Creemos en invertir en nuestros empleados
• Queremos que nuestros empleados sean la mejor versión de sí mismos
• Queremos empleados a los que les guste un desafío

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