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Cuando se trabaja desde casa, puede haber una nueva preocupación para los trabajadores que no sea ir sin pantalones.
Para garantizar que los empleados hagan lo que se supone que deben hacer, algunos empleadores han comenzado a usar aplicaciones y programas de vigilancia para monitorear la productividad de los trabajadores.
Esto ha planteado algunas preocupaciones sobre la privacidad de los trabajadores y las preguntas de si esto es legal o apropiado.
La respuesta corta es que sí, puede ser legal si se hace bien. En cuanto a si es apropiado o no, eso depende del debate. En este artículo, analizaré lo que se puede o no se puede hacer cuando se trata de empleadores que supervisan remotamente a sus empleados.
¿Por qué un Empleador Querría Supervisar a un Empleado?
Tradicionalmente, ha habido cinco razones principales por las que los empleadores buscan vigilar o monitorear a los empleados.
En primer lugar, el empleador puede querer protegerse en caso de posibles demandas. Esto puede incluir documentar lo que hace un trabajador en caso de litigio, o una investigación interna.
En segundo lugar, es posible que el empleador desee mantener la integridad de su hardware y software frente a actividades cibernéticas maliciosas. Las redes sociales y las cuentas falsas en la nube pueden ser fuentes de software dañino, incluidos virus y malware.
En tercer lugar, el empleador podría tratar de proteger la propiedad intelectual, como los secretos comerciales o las listas de clientes.
En cuarto lugar, todos los empleadores quieren asegurarse de que los trabajadores hagan lo que se supone que deben hacer. Esto significa no descargar material pornográfico ni participar en ninguna actividad que el empleador pueda tener una razón particular para desalentar.
Finalmente, tenemos al empleador que quiere garantizar los niveles de productividad. Esta es probablemente una de las razones más importantes por las que los empleadores monitorean a sus empleados, especialmente con el aumento en el número de personas que trabajan desde casa.
¿Cómo Supervisan Los Empleadores A Sus Empleados?
Los empleadores han estado monitoreando a los empleados desde los albores de la relación empleador-empleado. En la era de Internet, con la ubicuidad de las computadoras portátiles, tabletas y teléfonos inteligentes, lo que el empleador puede hacer ha aumentado.
Dependiendo del dispositivo y la motivación del empleador, los empleados pueden esperar que los empleadores los monitoreen al:
- Realizar un seguimiento de lo que escriben
- Registrar la actividad de Internet
- Tomar capturas de pantalla
- Usar la cámara web de un dispositivo
- Anotar qué empleados acceden a qué archivos y cuándo
- Monitorear la ubicación física de un empleado mediante GPS
- Medir la productividad, como observar el tiempo de inactividad de una computadora o cuánto tiempo permanece abierta una aplicación o pieza de software
, es algo bastante invasivo, por lo que a veces es difícil creer que sea principalmente legal.
Como regla general, al usar el equipo de su empleador mientras está en la red de su empleador, su empleador tendrá el derecho de monitorear lo que hace. Si estás en tu propio dispositivo y usas tu propia conexión a Internet, es menos probable que sea legal si tu empleador te supervisa, aunque a menudo sigue siendo perfectamente legal.
Además, es probable que sea legal si su empleador tiene su permiso o le da aviso de la supervisión. Un buen ejemplo es la política BOYD (traiga su propio dispositivo) de una empresa, que a menudo permitirá a los empleadores un cierto nivel de acceso a lo que hace un empleado en su dispositivo personal.
Monitoreo de empleados De Conformidad con la Ley Federal
La principal ley federal que potencialmente cubre el monitoreo de empleo es la Ley de Privacidad de Comunicaciones Electrónicas de 1986 (ECPA).
El título I de la Ley de escuchas telefónicas también se conoce como Ley de escuchas telefónicas. Hace ilegal interceptar, usar, divulgar u obtener de otra manera intencionalmente cualquier comunicación por cable, oral o electrónica.
El título II de la ECPA se conoce más comúnmente como la Ley de Comunicaciones Almacenadas (SCA). Como su nombre lo indica, existe para mantener la privacidad de la información electrónica almacenada.
El título III de la ECPA cubre los registros de bolígrafos y los dispositivos de captura y rastreo. Los registros de bolígrafos y los dispositivos de captura o rastreo no registran la sustancia de la comunicación, pero sí registran información de identificación, como el número marcado o desde donde se originó una llamada telefónica.
A primera vista, parece que la ECPA impediría algunas formas de supervisión de los empleadores, pero la ECPA tiene algunas excepciones y advertencias notables, ya que se aplican al contexto laboral.
En primer lugar, está la excepción de uso comercial, que permite a los empleadores monitorear la comunicación oral y electrónica de los empleados siempre que el empleador tenga una razón comercial legítima para hacerlo.
En segundo lugar, existe la excepción de consentimiento. Los empleadores pueden supervisar la comunicación de sus empleados si obtienen el consentimiento del empleado.
En tercer lugar, en su mayor parte, la SCA no protege la privacidad de la información almacenada si la información existe en los propios servidores o equipos del empleador.
En cuarto lugar, la ECPA no habla de muchas formas de supervisión del empleo, como el registro de pulsaciones de teclas. En muchos aspectos, la ECPA está definitivamente atrasada debido a los avances en la tecnología.
Sin embargo, los empleados en algunos estados pueden tener un poco más de protección de la privacidad de los empleados.
Monitoreo de empleados De acuerdo con la Ley estatal
Cuando se trata de ciertos tipos de actividad de los empleados, algunos estados hacen que sea más difícil para el empleador monitorear a los empleados.
Por ejemplo, algunos estados, como Maryland, Illinois y California, tienen leyes de» consentimiento total «o» consentimiento de dos partes » que requieren que todas las personas involucradas en una comunicación electrónica o una llamada telefónica den su consentimiento para el monitoreo.
Algunos estados requieren que los empleadores notifiquen a los empleados antes de que se pueda llevar a cabo el monitoreo. Connecticut y Delaware son dos de esos estados con leyes específicas en los libros, aunque la ley de Connecticut podría no aplicarse cuando el empleado está trabajando desde casa.
Otras Leyes Potencialmente Aplicables a la Supervisión del Empleo
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) protege el derecho de los empleados a negociar colectivamente. La Junta Nacional de Relaciones Laborales, o NLRB, hace cumplir la NLRA y ha llegado a la conclusión de que la vigilancia de los empleados que participan en actividades concertadas puede ser una práctica laboral injusta.
También existe el privilegio de cliente abogado, que puede proteger la comunicación de un empleado incluso si se lleva a cabo en la computadora portátil del empleador o durante las horas de trabajo. La forma en que se aplique este privilegio será específica de los hechos y la jurisdicción, pero el principio general será una expectativa de privacidad.
Por ejemplo, si un empleado envía un correo electrónico a su abogado desde su cuenta de correo electrónico personal basada en la web usando su computadora portátil mientras trabaja desde casa, es muy probable que esté protegido del monitoreo del empleador. Pero si ese mismo empleado usara una computadora portátil emitida por el trabajo y la cuenta de correo electrónico de su empleador para enviar el correo electrónico, entonces es mucho menos probable que se aplique el privilegio abogado-cliente.
Las realidades prácticas de la Vigilancia del Empleo
La mayoría de las leyes, especialmente a nivel federal, no abordarán directamente la legalidad de los muchos tipos diferentes de supervisión del empleo. Por lo tanto, el panorama legal es un poco borroso, pero independientemente de cuál sea la ley, hay algunos principios o realidades sobre el monitoreo del lugar de trabajo.
En muchos casos, gran parte del monitoreo no se realiza en tiempo real. A menudo, es solo la recopilación y el archivo del comportamiento de los empleados lo que solo se conocerá si hay una demanda, una queja interna de comportamiento inadecuado o mal desempeño laboral.
Cuando se exagera, el monitoreo de los empleados puede ser malo para la moral, ya que los empleados no se sentirán confiables y se sentirán microgestionados. Esto será particularmente cierto si el empleado cumple con sus expectativas de productividad cuando trabaja en la oficina o en el hogar, pero es solo cuando trabaja desde casa que el empleador siente la necesidad de espiar.
Luego está el hecho de que el empleado probablemente sentirá que el monitoreo es injusto. Podrían preguntarse: «¿Por qué todo el mundo debería perder su privacidad solo porque uno o dos empleados actuaron de manera inapropiada?»O se preguntarán por qué no está bien que se alejen de su computadora portátil a media tarde durante 30 minutos para encargarse de un recado personal, pero está perfectamente bien que el jefe espere que respondan un correo electrónico a altas horas de la noche.
Finalmente, está el hecho de que los trabajadores no son robots. No trabajarán cada segundo de cada día, incluso cuando estén en la oficina. La realidad práctica es que los trabajadores realizan actividades no laborales mientras están en el trabajo.
Planificarán una fiesta de cumpleaños para un compañero de trabajo, harán una llamada telefónica personal, enviarán mensajes de texto a la familia, navegarán por la web por razones personales e incluso pasarán unos minutos poniéndose al día con los últimos chismes de la oficina. Los empleadores que no aceptan esta realidad (en una medida razonable) pueden encontrarse con trabajadores descontentos.
El resultado final
La mayoría de los empleadores pueden monitorear legalmente lo que haces mientras trabajas, siempre y cuando sea para fines comerciales legítimos o tengan tu consentimiento. Si decide participar en actividades personales durante el horario comercial, generalmente lo hará bajo su propio riesgo.