Un empleador tiene derecho a despedir a un empleado por enfermedad en determinadas circunstancias, siempre que siga primero un procedimiento adecuado. Si un empleador es demasiado rápido para despedir a alguien que está fuera del trabajo debido a una enfermedad, entonces la persona podría tener un reclamo por despido injusto y/o discriminación por discapacidad.
Es probable que las circunstancias de cada caso sean diferentes. Por ejemplo, un empleado puede tener un historial de ausencias a corto plazo que consisten en una serie de dolencias menores inconexas, como resfriados y trastornos estomacales o afecciones recurrentes, como problemas de espalda o afecciones respiratorias. Alternativamente, un empleado puede tener una ausencia continua causada por una lesión o enfermedad a largo plazo, por ejemplo, una condición relacionada con el estrés.
¿Puedo ser despedido por estar enfermo de depresión?
Despido improcedente por enfermedad
Un empleado que haya estado empleado durante al menos dos años está protegido contra el despido improcedente, y puede presentar una demanda ante el tribunal laboral para que se haga valer dicha protección si es despedido por estar enfermo.
El despido de un empleado con dos o más años de servicio se considerará injusto, a menos que el empleador pueda demostrar que:
- tenía una razón potencialmente justa para el despido
- actuó razonablemente en las circunstancias
- siguió un procedimiento justo para llevar a cabo el despido
La capacidad, es decir, la capacidad para hacer el trabajo, es una razón potencialmente justa que cubriría la enfermedad. Cuando las ausencias son por razones de salud no relacionadas (en lugar de una condición subyacente), el empleador puede despedir por alguna otra razón sustancial (SOSR). En esta circunstancia, pueden argumentar que la interrupción causada por el hecho de que el empleado no trabaje ya no se puede administrar de manera efectiva y está dañando el negocio del empleador.
Un tribunal laboral considerará si el empleador actuó dentro de la gama de respuestas razonables al decidir despedir al empleado en ese momento. Si bien llegará un momento en el que un empleador tiene derecho a tomar medidas, aún debe haber advertido adecuadamente al empleado de que el despido era un posible resultado si la asistencia no mejoraba.
¿Cómo es un procedimiento de despido justo?
El Código de procedimientos disciplinarios y de quejas de la ACAS no se aplica a los despidos de capacidad por mala salud. Sin embargo, esto no significa que un empleador esté exento de someterse a un procedimiento antes del despido.
En casos de mala salud a largo plazo, el empleador debe obtener un informe médico actualizado para establecer el pronóstico probable para el individuo y si se puede esperar alguna mejora a corto o mediano plazo.
Un empleador también debe investigar, idealmente en consulta con el empleado, si se pueden hacer ajustes para ayudar al empleado a regresar al trabajo. El empleador debe asegurarse de consultar adecuadamente al empleado y darle la oportunidad de hacer declaraciones ante él. También deben darse las advertencias apropiadas de que el empleador considerará el despido.
En casos de ausencia de corta duración, es posible que no sea apropiado obtener un informe médico antes del despido. Sin embargo, un empleador debe:
- llevar a cabo una revisión justa del registro de asistencia y las razones de la ausencia
- consultar con el empleado y darle la oportunidad de hacer declaraciones
- dar una advertencia adecuada sobre el despido si las cosas no mejoran (y tener claro qué mejora se requiere)
Procedimientos de gestión de la asistencia
Muchos empleadores tienen sus propios procedimientos internos para gestionar la asistencia. Estos a menudo establecen reglas para tratar con las personas una vez que se alcanza un cierto nivel de ausencia dentro de un cierto período de tiempo. Estos procedimientos contienen puntos de activación en los que el empleador tomará un determinado paso, como dar una advertencia por escrito.
Los empleadores deben seguir sus propios procedimientos correctamente y las sanciones deben aplicarse de manera coherente. Debe quedar claro qué política se está siguiendo y las consecuencias de no cumplir con el procedimiento deben comunicarse claramente al empleado.
¿Qué pasa si no tengo dos años de servicio?
Incluso si no ha estado en el empleo durante dos años o más y, por lo tanto, no es elegible para presentar un reclamo de despido improcedente, puede estar protegido por la ley de discriminación por discapacidad. No se requiere un período mínimo de servicio antes de que pueda presentar una reclamación.
Si su ausencia está relacionada con una enfermedad que significa que la ley lo considera discapacitado, el despido debido a su ausencia por enfermedad puede ser discriminatorio. Se considera discapacitada a una persona si tiene un impedimento físico o mental que tenga un efecto adverso considerable y a largo plazo en su capacidad para realizar las actividades cotidianas normales.
Se ha considerado que las personas con dislexia y diabetes están discapacitadas, pero en última instancia solo un tribunal puede decidir si alguien está discapacitado y la ley en torno a esto es compleja. Por lo tanto, es sensato que los empleadores asuman generalmente que alguien está discapacitado para evitar infringir la ley, ya que la compensación por discriminación por discapacidad es potencialmente ilimitada.
Además, un empleador tiene el deber de hacer ajustes razonables para ayudar a los empleados discapacitados que están en licencia por enfermedad a regresar al trabajo. Un ajuste razonable puede incluir el cambio de los puntos de activación en los procedimientos de gestión de ausencias para dar a una persona más tiempo para recuperarse.
Menos de dos años de servicio, sin discapacidad y despedido por enfermedad?
Incluso si no puede presentar una demanda de despido improcedente por falta de servicio y su enfermedad no le incapacita, un despido por ausencia por enfermedad puede ser discriminatorio por otros motivos, como el sexo o la edad. Esto dependerá de las circunstancias de su despido.
Planes de seguro de enfermedad permanente y pensiones
Si un empleado tiene derecho a prestaciones en virtud de un plan de seguro de enfermedad permanente (PHI) proporcionado por su empleador, no debe ser despedido, ya que es probable que esto signifique que su derecho cesa y el empleador sería responsable de esa pérdida de prestaciones. Consulte nuestro artículo reciente para obtener más información.
Del mismo modo, en los casos de enfermedad de larga duración en los que no hay perspectivas de que la persona pueda volver a su trabajo, el empleador siempre debe considerar si es apropiado ayudar al empleado a presentar una solicitud de jubilación anticipada (por motivos de enfermedad) de cualquier plan de pensiones de empleo.