Oferta de Despido voluntario

Los empleadores deben considerar todas las opciones de mano de obra antes de perseguir los despidos obligatorios. Esto incluye ofrecer despido voluntario.

Como una forma de reducir el número de empleados, la ‘autoelección’ para la redundancia puede traer una serie de beneficios. Los despidos voluntarios suelen ser más fáciles de tratar que los despidos obligatorios, y conllevan menos estrés y animosidad entre el empleador y los empleados afectados. Esto puede reducir los riesgos relacionados con la reputación y la moral de la fuerza de trabajo.

¿Qué es la redundancia voluntaria?

El despido voluntario es una opción en la que ofrece a sus empleados un paquete financiero justo, o incentivo, para terminar su empleo con usted por acuerdo.

En los casos en que haya una ocupación, es posible que pueda evitar los despidos obligatorios, aunque debe considerar la posibilidad de que aún tenga que proseguir los despidos obligatorios incluso después de la oferta de salidas voluntarias.

La diferencia entre el despido obligatorio y el voluntario es que el primero implica un proceso de selección legal que determina las funciones y los empleados en riesgo de despido, mientras que el segundo se basa en un empleado que aumenta voluntariamente.

Por qué ofrecer despido voluntario

Hay muchos beneficios potenciales de permitir que los empleados renuncien voluntariamente. Reducir el número de empleados de forma voluntaria evita la necesidad de seguir el prolongado proceso de consulta y selección, lo que ahorra tiempo y dinero a la organización. También puede ser una mejor opción para mantener las relaciones laborales al hacer que las salidas de los empleados sean amistosas, ya que el empleado puede expresar su opinión sobre los términos de su salida. Esto puede ayudar a fomentar relaciones positivas en el futuro y a promover la moral de la fuerza laboral adoptando un enfoque más progresivo y tranquilizando a sus empleados.

El despido voluntario también reduce el riesgo de reclamaciones legales, ya que el empleado ha tomado la decisión después de las negociaciones y renuncia por elección propia.

Al comienzo de cualquier proceso de despido, deberá verificar los contratos de trabajo. Si estos incluyen un término que se buscará a los voluntarios en una situación de despido antes de cualquier despido obligatorio, esto debe seguirse.

Ofreciendo redundancia voluntaria

Si está ofreciendo redundancia voluntaria, deberá seguir el proceso correcto.

Comience enviando una comunicación a los empleados elegibles explicando la situación y pidiendo voluntarios. Ser honesto y directo sobre las dificultades actuales y las razones de la redundancia puede infundir confianza y evitar rumores.

El objetivo del despido voluntario es incentivar financieramente a los empleados para que acepten abandonar la empresa. Esto significa ofrecer un paquete justo que atraiga a los empleados.

Para aquellos que expresan un interés, se debe proporcionar una carta de despido voluntario que explique el proceso y cuál sería el paquete de despido voluntario que se ofrecería. Tendrá que ser claro sobre la cantidad que se les ofrece, lo que sucederá con los beneficios, bonificaciones y comisiones a las que tienen derecho, los detalles de su período de preaviso y si esto se trabajará o se aplicará PILON, y lo que sucederá con las vacaciones anuales acumuladas.

En la mayoría de los casos, el despido voluntario implicará la negociación con el empleado para acordar el paquete de salida final, o acuerdo, para abandonar la organización.

Las personas que toman el despido voluntario tienen los mismos derechos que en los despidos obligatorios, esto incluye consultas y tiempo libre para encontrar un nuevo trabajo.

El mantenimiento de registros será importante durante todo el proceso, las discusiones y las comunicaciones. Esto es útil en el caso de cualquier posible queja futura sobre el proceso.

Paquete de redundancia voluntaria

Al crear un paquete, debe tener en cuenta factores como:

• Derechos legales, por ejemplo, indemnización por despido legal si tienen al menos dos años de servicio continuo
• La duración del período de preaviso del empleado
• El tiempo que podría tomarles encontrar un nuevo trabajo
• Cualquier beneficio contractual al que tengan derecho
• Cualquier pago discrecional que esté dispuesto a hacer
• Derechos legales y términos contractuales

Por cada año completo que la persona haya trabajado para la organización, tendrá derecho a una indemnización legal por despido de la siguiente manera:

• hasta la edad de 22 años – pago de media semana
• de 22 a 40 años – pago de 1 semana
• de 41 años o más – pago de 1,5 semanas

El monto máximo semanal es de £544, y hay un límite de 20 años de servicio continuo.

Use esta información para calcular el monto máximo de liquidación al que tiene derecho cada empleado y si puede desembolsar más como incentivo financiero.

En términos prácticos, el despido voluntario suele implicar ofrecer una liquidación más generosa de la que el empleado tendría derecho a obtener en caso de despido obligatorio. Esto es para animar a los empleados a aceptar la oferta y para permitir que la empresa evite el proceso de despido obligatorio. Esto podría significar ofrecer seis meses de pago, o incluso un año de pago completo.

La oferta de liquidación inicial normalmente estaría por debajo de la cantidad máxima, para permitir la negociación. Recuerde, el empleado tiene el derecho de rechazar cualquier oferta voluntaria de redundancia y retirarse del proceso de cese voluntario.

¿los empleadores tienen que aceptar ofertas de cese voluntario?

Los empleadores no están obligados a aceptar ofertas de los empleados para aceptar el despido voluntario. Corresponde al empleador aceptar la renuncia. Esto debe quedar claro para los empleados cuando ofrezcan despido voluntario.

Si varios empleados se han ofrecido como voluntarios, el empleador tendrá que tomar medidas para seleccionar entre el «grupo» de voluntarios para la redundancia. Cualquier selección del grupo de voluntarios tendrá que seguir un proceso justo, para evitar quejas legales.

Esto debe implicar la evaluación de las solicitudes en función de criterios como su función, habilidades, asistencia y antecedentes disciplinarios. Esto también ayuda a evitar situaciones en las que empleados clave son voluntarios que el empleador desearía retener.

Nuevamente, el mantenimiento de registros será crítico aquí como evidencia de la toma de decisiones y el razonamiento. Si la organización rechaza las solicitudes de despido voluntario, pero luego procede a realizar despidos obligatorios, debe estar preparada para defender su decisión. Los empleados despedidos forzosamente pueden alegar que su despido fue injusto, ya que su papel podría haberse salvado si se hubieran aceptado los despidos voluntarios.

Jubilación anticipada

Si alguno de sus empleados está a punto de jubilarse, puede sugerir que acepte la jubilación anticipada voluntaria en lugar del despido voluntario. Si se propone, debe haber un proceso de selección justo. Debe establecer el paquete de jubilación propuesto, incluidos los pagos por despido y los períodos de preaviso.

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Preguntas frecuentes sobre la redundancia voluntaria

Última actualización: 28 de marzo de 2021