Medición del Impacto de las Inversiones en Desarrollo de Liderazgo: 6 Pasos

Evaluación de Iniciativas de Desarrollo de Liderazgo

Varios meses después de un nuevo programa de liderazgo para gerentes primerizos, y un equipo de Recursos humanos respira con calma.

Las sesiones de lanzamiento y seguimiento fueron bien recibidas, y el entusiasmo se extendió al uso de cursos en línea móviles y a su propio ritmo. Una segunda cohorte está programada para comenzar pronto.

Luego, la discusión se centra en medir el impacto, encontrar formas de presentar las buenas noticias iniciales y demostrar valor a lo largo del tiempo.

Desafortunadamente, este equipo ya ha perdido la mejor ventana para comenzar una evaluación. Las evaluaciones más útiles y efectivas para medir el impacto son aquellas que se diseñan al principio, paralelamente al diseño de su programa o iniciativa, y no se agregan más tarde.

» Nunca se puede volver al principio», dice Tracy Patterson, directora de servicios de evaluación de nuestra práctica de Análisis de Liderazgo. «Es mucho mejor pensar cuidadosamente en la evaluación al principio que tratar de trabajar desde una lente retrospectiva.»

Si la idea de medir el impacto de sus inversiones en desarrollo crea ansiedad en su organización de recursos humanos, podemos ayudarlo. En CCL, abordamos la evaluación desde el principio en conversaciones con líderes de recursos humanos que buscan crear o ampliar sus esfuerzos de desarrollo de liderazgo. La evaluación y las técnicas para medir el impacto se integran en todo el proceso de descubrimiento, diseño e implementación de todas nuestras ofertas de desarrollo de liderazgo personalizadas.

Nuestros 6 Pasos recomendados para Medir el Impacto

Basados en nuestra amplia experiencia, investigación y mejores prácticas en el campo, sugerimos que los clientes tomen estos 6 pasos para medir el impacto del desarrollo de liderazgo en las primeras etapas de la planificación y el diseño de programas.

Involucrar a las partes interesadas en la evaluación.

El propósito principal de la evaluación se derivará de las necesidades de las partes interesadas, por lo que es importante identificar quiénes son y conocer sus expectativas, preocupaciones y percepciones. Las partes interesadas pueden ser las que participan directamente, los participantes o el equipo de entrega, o las que podrían invertir en la iniciativa o verse afectadas por ella.

Luego, determine si todas las partes interesadas están de acuerdo con la iniciativa y alineadas en términos de resultados o impacto previsto. Sin este paso, se pierde la oportunidad de planificar y recopilar información valiosa para medir el impacto. Cuando te esfuerzas al principio, puedes aumentar la probabilidad de que los resultados sean relevantes y útiles.

Conéctese con el diseño de la iniciativa.

Los evaluadores necesitan una comprensión sólida de los desafíos organizacionales que impulsan la necesidad de desarrollo de liderazgo y a quién se dirige la iniciativa y sus necesidades de liderazgo. Luego, la parte más difícil: averiguar los objetivos mensurables específicos de una iniciativa. El diseño de la evaluación se basa en conocer la conexión entre cada elemento del programa y lo que está tratando de lograr:

• ¿Qué objetivo general aborda la iniciativa? ¿Cuáles son los objetivos? ¿Cuál es el contexto?
• ¿Qué conocimientos y habilidades está diseñado para desarrollar el programa? ¿Qué acciones o comportamientos reflejan esas lecciones aprendidas deseadas?
• ¿Cómo sabremos que se ha producido el aprendizaje? ¿Cuáles deberían ser signos de éxito? ¿Qué grado de mejora se espera?
• ¿Cómo se utilizará la información de evaluación y quién la utilizará?

Cuando este paso se da al principio, también puede fortalecer el diseño de la iniciativa. Puede revelar detalles o desacuerdos que se habían pasado por alto, así como elementos innecesarios o lagunas en el diseño del programa.

Centrar la evaluación.

Reducir el alcance a lo que es más crítico para medir el impacto es el siguiente paso. Es fácil terminar recopilando más información de la que necesita, o perderse la recopilación de algo que termina siendo de gran interés para sus partes interesadas si pasa rápidamente por esta parte del proceso. Además, también puede evitar conflictos en el futuro si puede simplificar y resumir la evaluación en este momento, para que las partes interesadas tengan otra oportunidad de comprender y comprender lo que está haciendo para medir el impacto.

Confirme los recursos y las expectativas.

¿Hay recursos disponibles para satisfacer las expectativas? A menudo, los 2 no están alineados. Tomar una revisión de la realidad en este momento permite que el tiempo, las personas y el presupuesto se tengan en cuenta de manera realista en el proceso de evaluación.

Determinar los métodos de recolección de datos.

Las encuestas, entrevistas, grupos focales, observación y documentación son métodos comunes de recopilación de datos, y cada uno tiene ventajas. Las diferentes combinaciones funcionarán mejor, dependiendo de qué datos se recopilarán, de quién, cómo y cuándo. Este es también el momento de hablar sobre las cargas que pesan sobre las personas que proporcionan datos para medir el impacto, abordar los problemas de seguridad y confidencialidad de los datos y ajustar el calendario para el análisis e interpretación de los datos en función del diseño final.

Plan de comunicación de resultados.

Hay muchas maneras de compartir información de evaluación y, a menudo, varias audiencias. Determine la mejor manera de comunicarse por adelantado, para que se pueda tener en cuenta en la planificación. El objetivo es poner datos de impacto útiles en manos de las partes interesadas cuando los necesiten y de una manera que fomente el debate y la acción.

Evaluar el impacto del desarrollo de liderazgo es siempre un desafío complejo. Tomar estos 6 pasos, al principio, le da la mejor oportunidad para el éxito.

Algunas recomendaciones & No hacer para Medir el Impacto de Sus Inversiones

A lo largo de los años, hemos visto lo bueno, lo malo y lo feo de la evaluación. Hemos ayudado a los equipos de recursos humanos con una amplia gama de necesidades y conocimientos. Eche un vistazo a estos consejos para saber cómo no medir el impacto y, en su lugar, deje que el Dos lo guíe por el camino correcto.

No se demore.

Como se señaló anteriormente, puede ser tentador centrarse en entregar la iniciativa ahora y preocuparse por los resultados más adelante. Pero si espera para diseñar la evaluación y comenzar a medir el impacto hasta después de la implementación, perderá la oportunidad de asegurarse de que el diseño esté vinculado a los resultados esperados y de incorporar la medición en el proceso. Uno de los beneficios de la evaluación es el proceso de pensamiento que conlleva: pensar en lo que importa lo suficiente para medir más adelante ayuda a aclarar los objetivos del esfuerzo de hoy.

Diseñe la evaluación a medida que diseña la iniciativa, y mucho antes de que se implemente.

No lo niegues.

Es fácil asumir que sucederán cosas buenas cuando proporcionas aprendizaje y desarrollo. Pero sus esfuerzos pueden fallar o tener consecuencias no deseadas. Si no analizas bien el impacto basado en la investigación, pierdes la oportunidad de aprender de los errores y capitalizar los éxitos.

Utilice la evaluación como herramienta para mejorar el aprendizaje organizacional.

No se apresure.

Los plazos externos y las directivas para el desarrollo pueden crear urgencia — pero no olvide centrarse. Reducir la velocidad para hacer las preguntas correctas es esencial para obtener resultados que serán importantes para su organización.

• Pase tiempo en el descubrimiento. En CCL, tenemos un proceso integral de asociación con usted para descubrir y comprender sus necesidades de desarrollo de liderazgo.
• Discuta y defina los propósitos de cada evaluación.

No trabaje de forma aislada.

Asegúrese de que las partes interesadas adecuadas (Ejecutivos? Los participantes? Sus directivos? ¿Financiadores externos?) tienen claros los resultados esperados y lo que quieren de la evaluación. Si espera hasta que se recopilen los datos de la evaluación para incluir a las partes interesadas en la medición del impacto, pueden discutir sobre lo que estaba mal con el proceso, en lugar de usar los datos para avanzar hacia un objetivo compartido.

• Implica a las partes interesadas en todas las etapas del proceso.
• Crear apoyo organizacional para las iniciativas de desarrollo de liderazgo y la evaluación.

No simplifique demasiado.

No te centres solo en lo que puedes controlar o en las métricas más obvias. La evaluación puede y debe tener en cuenta la complejidad y la realidad del desarrollo del liderazgo en las organizaciones.

Considere múltiples medidas, múltiples perspectivas y medidas en múltiples puntos en el tiempo para obtener una perspectiva integral de los procesos y resultados del programa.

No invalidar.

Si a usted o a un líder empresarial o colega no le gusta una parte del proceso de medición del impacto o una pregunta que se le hace, no la cambie simplemente.

Trabaje con sus expertos en evaluación para abordar inquietudes o cambios, y para comprender el diseño y la metodología de la evaluación.

No culpes.

Los datos de evaluación probablemente revelarán áreas problemáticas. No utilice los datos de medición como munición, sino como combustible para mejorar y aprender.

Sea honesto con los datos, incluso si muestran deficiencias.

No detenga el progreso.

Medir el impacto proporciona información que puede ayudarlo a crear cambios y aprendizaje más amplios en su organización, pero no si unas pocas diapositivas llegan a su próxima presentación y luego el informe se archiva.

Utilice los resultados de la evaluación. Descubra cómo comunicar eficazmente los hallazgos, identificar cursos de acción específicos, crear pasos de acción y llevarlos a cabo.

Una Nota Especial Sobre la Medición del Impacto de una Iniciativa de Cambio Cultural

Como se señaló anteriormente, aunque a menudo existe la tentación de retrasar la medición del impacto hasta después de que se complete una iniciativa, es mejor no esperar. Eso es cierto para los esfuerzos individuales de desarrollo de liderazgo, y también para evaluar el impacto de una iniciativa de cambio cultural. Medir el impacto no es tan simple como marcar una casilla al final, especialmente cuando se trata de transformar su organización.

El cambio de cultura organizacional consiste en cambiar creencias, suposiciones y actitudes, y cambiar estas cosas nunca es fácil ni rápido.

Recopilar, analizar y utilizar datos estratégicamente a lo largo del camino puede indicarle si su iniciativa de cambio cultural es exitosa y proporcionar información que puede hacer que sus esfuerzos sean más efectivos. El uso de datos para obtener información a lo largo del proceso puede cambiar creencias y prácticas, y conducir a un cambio organizacional real y duradero.

Es por eso que recomendamos pasar de una mentalidad de medición de resultados a una evaluación continua. Hacer que el aprendizaje sea parte integral del proceso de cambio. Piense en el impacto deseado y en lo que desea lograr de forma temprana, y use los datos para generar información a lo largo del proceso de cambio de cultura.

Al igual que con otros tipos de evaluaciones, la forma más eficaz de medir el impacto de un cambio de cultura requiere una planificación antes de que comience la iniciativa. Lea nuestro informe técnico completo para obtener más consejos sobre cómo medir la iniciativa cultural de su organización, que incluye:

• Las grandes preguntas que debe hacer;
• Los cambios de mentalidad que se necesitan;
• Lo que debe medir;
• Cómo y cuándo medir; y
• Cómo utilizará los resultados.

Si bien puede omitir la medición continua del impacto de su iniciativa de cambio cultural, al igual que con la medición del impacto de otros tipos de inversiones en su personal, es probable que el resultado final sea menos positivo e impactante.

Listo para dar el Siguiente Paso?

Podemos ayudar a su equipo de recursos humanos a crear un desarrollo de liderazgo escalable pero personalizado para garantizar que obtenga los resultados más importantes para su organización. Podemos proporcionar desarrollo de liderazgo personalizado para su contexto y cultura únicos, y nuestros expertos en Análisis de Liderazgo pueden ayudarlo a diagnosticar su estado actual y medir el impacto.