Jennifer Rettig se convirtió en una experta en reclutamiento antes de que existiera LinkedIn. Como cualquiera que haya ido a buscar candidatos recientemente sabe, este es un nivel impensable de brutalidad. Al igual que Google hizo de encontrar información de cualquier otra manera una noción extraña, LinkedIn ha hecho lo mismo para reclutar. Y aunque Rettig es, por supuesto, una usuaria avanzada ahora, trae la creatividad, el ingenio y el ingenio de alguien que se cortó los dientes sin él.
Comenzó su carrera de reclutamiento en Apple, primero en el comercio minorista y luego en el marketing, donde se encargó de ayudar a construir el equipo de productos de iPod cuando nunca había existido tal tecnología. Desde entonces, ha profundizado su experiencia en búsquedas de ejecutivos en Yahoo y JCPenney (reuniéndose con el famoso creador de Apple Store, Ron Johnson), y ahora se ha unido al líder de inteligencia empresarial, Looker, como Directora de Reclutamiento.
Eso es todo, Rettig ha encontrado candidatos para todos los roles en todos los niveles de organizaciones grandes y desafiantes que exigen nada menos que perfección. Ahora, quiere compartir lo que ha aprendido con la comunidad de startups, donde los empleados ejecutivos pueden realmente hacer o deshacer el destino de una empresa. Su tesis principal: No tienes que pagar por la costosa ayuda de una agencia de reclutamiento para encontrar a los ejecutivos adecuados para ti. En su lugar, invierta su tiempo en tres acciones que a menudo se pasan por alto (en orden de importancia):
Aproveche a sus líderes existentes (más de lo que cree)
Haga un tipo diferente de investigación y profundice
Asistencia contractual que realmente extienda a su equipo
En esta entrevista exclusiva, profundiza en cada uno de ellos y proporciona consejos paso a paso para aprovechar al máximo las relaciones y los recursos que no rompen el banco, y es más probable que obtenga buenos resultados.
Para cualquier búsqueda de ejecutivos, el gerente de recursos humanos es probablemente un fundador o un miembro existente del equipo de liderazgo. Necesitan utilizar su posición de influencia para involucrar a un círculo de personas que tienen las redes y atraer a llenar el canal de candidatos excelentes, incluidos los líderes existentes en el equipo, inversores, asesores, miembros de la junta y otras partes interesadas. Si usted es el gerente de recursos humanos, debe tomar dos medidas inmediatas:
Hacer una lista de todas las personas que tienen redes que podrían incluir el tipo de candidato ejecutivo que está buscando, es decir, miembros de la junta, asesores, inversores, ejecutivos de empresas asociadas, cualquier persona que tenga un interés en el éxito de la empresa. Al principio, esto podría incluir a todos los empleados actuales.
Cree tres viñetas que expliquen lo que esta nueva posición ejecutiva permitirá a la empresa hacer y lograr cuando encuentre a la persona adecuada. ¿Qué capacidad traerán con ellos? ¿Por qué es tan importante? ¿Cómo será el papel clave para el producto, la tecnología, la estrategia o la hoja de ruta de la empresa? Sé muy explícito. Pinta el cuadro para ellos. Hacer que quieran este futuro.
Estos dos pasos aseguran que las personas se convencerán de ayudar, lo cual es fundamental. Con suerte, tan pronto como anuncies que estás contratando para un puesto ejecutivo, las personas se ofrecerán de forma proactiva para ayudar. Este no es siempre el caso. Y es por eso que tus viñetas son útiles. Comuníquese con las personas que enumeró y envíe estos puntos (esto es especialmente útil para motivar a los miembros de la junta directiva e inversores que tienen prioridades en competencia).
«Si recibes algún rechazo de los líderes de tu equipo que dicen que están demasiado ocupados, no te rindas: explícales cómo el puesto para el que estás contratando aliviará los puntos débiles para ellos, les quitará el trabajo del plato y complementará su conjunto de habilidades», dice Rettig. «O, mejor aún, dales las implicaciones de no contratar a esta persona, o de alargar la búsqueda demasiado tiempo.»
Haga que el abastecimiento sea fácil: extraiga sus redes para ellos.
En tu correo electrónico de divulgación, no solo pidas a las personas que revisen su red de LinkedIn y hagan referencias como mejor les parezca. Están ocupados. Están estresados. No tienen un contexto completo sobre qué buscar. En tu nota, diles que necesitas muy poco de ellos y que harás la mayor parte del trabajo pesado. «Simplemente yendo a la gente y diciendo:’ Oye, ¿a quién conoces?»nunca va a hacer el trabajo», dice. «No van a pasar por sus 500 o miles de conexiones en LinkedIn, y eso es lo que realmente necesitas.»
En su lugar, diles que si harán que su red de LinkedIn sea visible públicamente por un corto período de tiempo, lo revisarás por ellos, buscarás candidatos potenciales y podrán volver a ser privados casi de inmediato. Esto les quita la carga y te permite hacer la profundidad de búsqueda que sabes que no harán con búsquedas de palabras clave múltiples, búsquedas booleanas, conexiones de segundo grado, etc. Enfatice que el respeto y la confidencialidad serán lo más importante para usted todo el tiempo, y que aprobarán cualquier contacto con posibles candidatos de antemano. El truco es que se sientan cómodos con esto.
«Literalmente di:’ Oye, puedo ir a tu escritorio y en solo dos minutos mostrarte cómo hacer que tu LinkedIn sea visible para mí, solo tienes que mantenerlo público durante 24 horas, solo quiero ver a quién conoces y tomar algunas notas. Te lo haré saber tan pronto como termine, y discutiré con cualquier persona que creo que podría ser adecuada para el papel», aconseja Rettig. «Ten en cuenta que es de bajo riesgo y bajo impacto para ellos, que entiendes por qué podrían estar nerviosos y que aún tienen el control de lo que sucede.»
Cuando te den acceso, haz tu lista de candidatos. Vaya dos grados de profundidad para ser minucioso (personas que conocen a personas que conocen). Si alguien se destaca para ti, haz una búsqueda de personas como ellos. Esta es la funcionalidad principal de la herramienta de reclutamiento de LinkedIn, que requiere cierta inversión por adelantado. Rettig afirma que pagar por al menos un asiento para tener acceso al producto vale la pena y ayuda a nivelar el campo de juego para los grandes candidatos. Sin embargo, si no quieres pagar por LinkedIn Recruiter, identifica los elementos de un perfil que realmente te gusta y crea términos de búsqueda para ayudarte a replicar la experiencia de esa persona, probablemente una combinación de título de trabajo, empresas actuales o pasadas y años de experiencia.
Una vez que tenga una lista de contactos que podrían ser adecuados para el rol, devuélvasela al propietario de esa red. De inmediato, pídales que indiquen para quién es posible que no tengan información de contacto, para que pueda ayudar a localizarla (no desea que esto sea una barrera o una excusa fácil si no tiene que serlo).
Cuando realmente no puedas convencer a alguien de que te abra su red, dale instrucciones fáciles de hornear para que ellos mismos hagan buenas búsquedas.
«Cree cadenas de búsqueda para ellos, proporcióneles parámetros simples que inmediatamente tengan sentido para ellos», dice Rettig. «Por ejemplo, en Looker, un buen número de personas provenían de Box. Puedo ir a ellos y decirles, ‘ Estaría realmente interesado en personas con experiencia en Box, así es como se busca solo para ellos.'»
Piense en cómo alguien podría estar conectado con los candidatos adecuados para su puesto. ¿Cómo puedes ayudarlos a navegar en esa dirección? Personalice sus instrucciones para que sea una tarea simple y muestre los resultados más relevantes.
«Puede decirle a alguien,’ Estamos buscando personas que hayan trabajado en una de estas 3 empresas en el pasado’, o’ Queremos a alguien que sea un líder de ingeniería actual a nivel de director'», dice. «Dales los términos de búsqueda y diles dónde copiarlos y pegarlos.»Algunos ejemplos de búsquedas booleanas podrían incluir:
«Director» O «Vicepresidente», Área de la Bahía de San Francisco, «Compensación» Y «Beneficios» O «Recompensas Totales» U «Operaciones de Recursos Humanos» U «Operaciones de Personas», «Software informático» O «Internet» O «Consultoría de Gestión»
«Director Regional» O «Ejecutivo de Ventas» O «Ejecutivo de Cuentas», «Ventas Empresariales» O «Ventas Internas» O «PYMES», «Software Empresarial» O «SaaS», «Datos» O «Análisis» O «Inteligencia Empresarial» O «BI»
«CIO» O «Vicepresidente» O «Director»; «Sistemas Empresariales» O «Sistemas de Información» O «Tecnología DE la Información» O «TI»; «Seguridad» Y «Privacidad»; «SOX» Y «Cumplimiento»; «Salesforce»O» NetSuite «
«CTO» O «Vicepresidente de Ingeniería» O «Arquitecto», «Desarrollo de software» Y «JavaScript» Y «Aplicaciones Web», «SaaS», «AWS», «SQL», «Bases de datos»
Para todo lo anterior, puede ingresar competidores, empresas en una trayectoria similar o superior a la suya, y luego profundizar de manera tan detallada como sea necesario.
» Probablemente en tu propia búsqueda hayas creado una serie de cadenas de búsqueda. Simplemente envíaselos a la gente y diles que copien y peguen en LinkedIn. Por ejemplo, en Looker, tenemos una política de nunca contratar a personas alejadas de nuestros clientes, por lo que uso y comparto muchas cadenas que excluyen a las empresas de esta lista. A las personas les encanta ayudar cuando les das instrucciones específicas para seguir.»
Facilita el alcance con plantillas, tablas de clasificación y seguimientos.
Una vez que tenga una lista de candidatos a los que desea comunicarse desde la red de alguien, aún necesita su ayuda para ponerse en contacto. Son la conexión cálida que te llevará a la puerta. Esto suena como mucho trabajo y puede detener fácilmente su proceso.
Las cuotas, los goles y las tablas de clasificación rompen el punto muerto. «Puede ser muy útil contárselo a los líderes de su equipo, a sus inversores, a los miembros de la junta, etc. que es necesario que cada uno de ellos llegue al menos a 10 personas, 20 personas, lo que sea razonable», dice Rettig.
Las cuotas pueden sonar arbitrarias, pero le dan a las personas una línea de meta y una cantidad concreta de trabajo que pueden hacer para sentir que hicieron su parte. Es poderoso.
Las tablas de clasificación funcionan debido a la misma psicología. Las personas generalmente quieren ser tan o más útiles que sus compañeros. Úsalos para impulsar a los miembros de la junta directiva y al equipo interno a llegar a más personas. Muestra o informa regularmente quién se ha puesto en contacto con cuántos prospectos y obtendrás más.
Conseguir que se pongan en contacto con candidatos de origen a través del correo electrónico es primordial. Enviar notas a través de LinkedIn no va a tener casi la misma tasa de éxito. «Parece más personal. Está ahí, inevitable, en su bandeja de entrada. Es directo. Se ve más profesional», dice. «Utiliza LinkedIn Inmail como un verdadero último recurso. Es demasiado ruidoso y rara vez se comprueba.»
Para fomentar el correo electrónico directo, proporcione plantillas a personas que realmente puedan copiar y pegar. Es útil proporcionar varias versiones de un mensaje de divulgación para que puedan seleccionar la que les resulte más cómoda. Tener opciones aumenta la probabilidad de que lo hagan. Rettig sugiere crear un documento de Google para personas que incluya:
Nombres de clientes potenciales a los que quieres que contacten por correo electrónico.
Sus direcciones de correo electrónico.
Varias opciones de mensajes que varían ligeramente en tono y contenido.
Nunca les exijas que usen tu idioma, pero asegúrate de que sepan qué puntos alcanzar.
«Una primera nota aceptada a nivel mundial dice algo como:’ Hola, soy Lloyd en Looker. Me doy cuenta de que no hemos estado en contacto por un tiempo, pero estamos listos para agregar un vicepresidente de X a nuestra organización. Solo quiero hacerte saber, en caso de que conozcas a alguien que podría ser adecuado para ello o interesado.»
En general, no vayas tras ellos directamente en esta primera comunicación. Alivia la presión y la política. Si están interesados, lo dirán.
Como gerente de recursos humanos, ofrézcase a enviar un correo electrónico a las personas que su equipo o junta directiva no se sientan cómodos contactándose a sí mismos. Dígales: «No se preocupe, este tipo de personas están muy acostumbradas a recibir mensajes de reclutamiento de los gerentes de recursos humanos. Mencionaré brevemente que vi que estaban conectados con usted y partí de ahí…»La mayoría de las veces, estarán de acuerdo con esto. Si deciden comunicarse por sí mismos, asegúrate de que te CC (el reclutador o el gerente de recursos humanos), para que ahora estés conectado. Pídeles que declaren explícitamente que te están fichando, para que no parezca astuto, porque estás liderando la búsqueda.
Haz que el seguimiento sea fácil: entra en la conversación tú mismo.
Desea eliminar a la persona entre usted y el cliente potencial tan pronto como pueda. Dependiendo de la situación y la relación, considere la posibilidad de entrar de inmediato para presentarse y decir que está disponible para proporcionar cualquier información adicional.
Si te preocupa asustar a un candidato, quédate atrás. Espere hasta que respondan (por eso es mejor usar CC en lugar de BCCing para la entrega), y luego diga: «¡Es genial saber de usted! Puedo tomar la conversación desde aquí…»Esto acelerará las cosas, sacará a tu compañero de equipo del asiento caliente y volverá a su trabajo diario, y hará que el proceso parezca fluido para el candidato.
No fuerces a nadie a hacer algo que no quiere.
Sí, todas estas son formas de sortear las reservas de las personas sobre ayudar con una búsqueda de ejecutivos. La gente dirá que está muy ocupada. Algunos dirán que no se sienten cómodos contactando a ciertas personas de su pasado. Otros son simplemente introvertidos, y todo esto los hace incómodos. No quieren llegar a un contacto bastante frío sobre un trabajo. Si este último es su razonamiento, intente asegurarles suavemente que enviar una oferta de trabajo después de un largo silencio, o a una conexión débil, es una práctica bastante común y estándar en tecnología.
Dicho esto, si realmente dicen que una empresa no, no quieren que se contacte con alguien por cualquier motivo, respétalo. Tal vez hay una bandera roja que no quieren compartir. O realmente los restregaría de la manera equivocada. Mantén tu palabra y suéltala. Inspirará confianza la próxima vez que necesites su ayuda.
ACCIÓN 2: Haga su investigación en profundidad.
Investigar el tipo de candidato que podrías querer para un puesto ejecutivo suena obvio, pero Rettig sugiere una variedad más profunda de investigación incluso antes de comenzar a buscar.
Si su empresa tiene un jefe de reclutamiento o equipo de reclutamiento, deben hacer la investigación que necesita para comprender completamente el papel y el perfil de las personas que tendrían éxito en él. El reclutador con la mayor perspicacia para los negocios debería liderar la carga aquí. Muchos reclutadores son buenos para realizar transacciones y cerrar acuerdos, pero es posible que no tengan una comprensión completa de los entresijos del negocio en sí (esto sucede en equipos más grandes). Para las búsquedas de ejecutivos, necesitas este nivel de comprensión.
Eso no quiere decir que solo los jefes o jefes de reclutamiento sean adecuados para el trabajo. Impulsar y dirigir la investigación puede ser una gran oportunidad de desarrollo para que más miembros del equipo junior aprendan y ganen visibilidad con el liderazgo superior. En el pasado, Rettig ha tenido mucho éxito confiando la investigación a miembros del equipo junior recién salidos de la escuela, porque sus habilidades son afiladas. Lo que se requiere es más parecido a la investigación académica que al abastecimiento directo.
Si no tienes un equipo de reclutamiento, una vez más, esto recae en el gerente de recursos humanos.
Preguntas iniciales
Cuando hay una apertura ejecutiva, debe preguntar más que » ¿quién es el adecuado para este puesto?»Primero, el equipo de liderazgo existente necesita hacer y responder estas preguntas iniciales juntos:
¿Por qué agregamos este rol?
¿En qué dirección esperamos que tome la empresa este papel?
¿Por qué es una misión crítica para nosotros en este momento?
¿Cómo interactuará la persona en este rol con el liderazgo existente?
¿Qué significa ser un gran papel X? Un gran Producto de Vicepresidente, Director de Operaciones, Asesor General, etc.?
¿Cómo será su éxito en los primeros 6 meses? El primer año?
¿Quiénes son las personas que están haciendo este trabajo realmente bien en este momento? ¿Quién está en la prensa?
¿Qué empresas admiramos? ¿Cómo han hecho lo que han hecho?
¿Qué empresas tienen claramente a alguien muy talentoso en este puesto?
¿Qué necesita haber hecho el candidato ideal antes en su carrera?
Obtenga respuestas a estas preguntas en papel. Te darán un punto de entrada a tu búsqueda, qué tipo de candidatos buscas primero, cómo obtienes la aceptación de las partes interesadas a las que estás pidiendo ayuda y cómo estableces expectativas con los prospectos.
» Cuando le pides a las personas de tu equipo que piensen en el candidato ideal para un papel, es probable que su mente se dirija a una persona real que realmente conocen», dice Rettig. «Eso puede ser muy útil, pero también puede ser muy limitante, y debes evitar eso al principio de tu proceso.»
Responder a las preguntas anteriores puede ayudarte a pensar de manera más amplia y conceptual. Tal vez necesites a alguien que tenga experiencia en hacer pública una empresa. Tal vez necesitan haber lanzado un producto de consumo, o más allá de eso, un producto de consumo en el espacio de la música. Esto ayuda a guiar su búsqueda y a llevar su grupo de candidatos de infinito a manejable. «Por ejemplo, solo podría mirar a personas que provienen de empresas que se han hecho públicas en los últimos 5 años», dice.
Construir un ecosistema
El primer objetivo de cualquier esfuerzo de investigación de reclutamiento debe ser desarrollar y definir un ecosistema para su búsqueda, es decir, las industrias, empresas, marcas, organizaciones, asociaciones, publicaciones, conferencias, certificaciones, títulos de trabajo, títulos, ubicaciones y otros indicadores asociados con el tipo de función que desea ocupar. Esto le ayudará a crear los parámetros para su grupo de talentos potenciales.
Por ejemplo, para cualquier función ejecutiva que se centre en el producto, es posible que desee crear un ecosistema que incluya un amplio número de empresas de consumo, empresas, software y hardware. Incluso puede ampliar eso para incluir compañías de automóviles, compañías de medios, minoristas o grandes marcas cuya presencia digital es impresionante.
«Algunos de los mejores líderes de productos que he contratado en el pasado se especializaron en música, idiomas extranjeros o civilizaciones clásicas, no necesariamente en informática», dice Rettig. «Así que no te limites demasiado pronto. Incluso sugiero que mires las aplicaciones en tu teléfono, ¿qué usas más a menudo? Incluya a esas empresas y explore quién es el líder del producto para ellas.»
Además, ¿el rol se basa en el Área de la Bahía de San Francisco? Si es así, asegúrese de incluir Seattle, Austin, Boulder, Nueva York y otras ciudades en su búsqueda de las que la gente a menudo se traslada. Los candidatos que fueron a la escuela en el Área de la Bahía o que han trabajado en la Bahía pueden estar más inclinados a regresar.
Al buscar un ejecutivo con experiencia en privacidad o responsabilidad social corporativa, incluso podría ampliar su ecosistema para incluir organizaciones y ONG, así como el sector público, el mundo académico y las agencias gubernamentales. Observe a las personas que dirigen o forman parte de las juntas directivas de grupos industriales como la Asociación Internacional de Profesionales de la Privacidad (IAPP) o que hablan en conferencias sobre negocios responsables.
La creación de este ecosistema requiere una excavación profunda, pero debe permitirle lanzar una red amplia que luego pueda perfeccionar. «Puede comenzar con la idea de que el mejor candidato vendrá de un competidor directo, pero conocer el ecosistema completo puede abrir las puertas a mejores fuentes de candidatos que ni siquiera sabía que existían», dice Rettig.
Este paso es aún más importante cuando estás reclutando a alguien para hacer algo que nunca se ha hecho antes. «Piénsalo, yo era reclutador de Target cuando surgió el comercio electrónico. No existía antes. Entonces, de repente, tuve que contratar a alguien que pudiera liderar los esfuerzos de comercio electrónico, cuando no había un grupo de talentos con esa experiencia», dice. «Lo mismo sucedió en Apple: necesitábamos ayudar a crear un equipo de productos para el iPod cuando nadie había visto nada parecido.»
El primer impulso de su equipo en Apple fue buscar gente en Sony, Microsoft y similares. Pero nadie despejó el bar. «Fue solo cuando dijimos:’ Bueno, salgamos de nuestro propio mundo y hagamos una lista de marcas que realmente admiramos y aspiramos a ser’ que hicimos progresos.»Nike y Range Rover encabezaron esta lista en particular, y el candidato correcto finalmente vino de este último.
¿Cuáles son los productos que te impresionan tanto que te sientes obligado a conocer a las personas que los hicieron posibles?
Cuando estás ejecutando una startup, es muy probable que estés abriendo nuevos caminos como este. No habrá ninguna plantilla perfecta para los ejecutivos que necesitas. Y los candidatos a los competidores no estarán exactamente en lo correcto. Construir un ecosistema te permite ser creativo y ver más a fondo el grupo de personas que podrían ser capaces de lo que necesitas.
Como práctica recomendada, Rettig sugiere que no uses LinkedIn por un tiempo mientras preparas este mapa de organizaciones y afiliaciones. «Cuando entras directamente en LinkedIn, te sumerges en un universo muy definido y cerrado, y puede limitar tu pensamiento y lo que buscas. Es posible que no descubras organizaciones profesionales completas o programas académicos que podrían generar candidatos», dice. «Asegúrate de no perderte nada y date una desintoxicación de LinkedIn durante una semana durante tu fase de investigación. Google. Bajar madrigueras. Vea a dónde conducen los senderos de migas de pan. Usted podría terminar de hablar con alguien que nunca lo haría de otra manera, que introduce a la exacta candidatos.»
Fomentar nuevas relaciones
A medida que construyes tu ecosistema, te encontrarás con personas que claramente conocen muy bien el espacio: profesores, otros directores ejecutivos, inversores, asesores, etc. – y querrás hablar con ellos. No porque sean buenos candidatos, sino porque pueden conocer a uno, o a alguien que lo conocerá. Las relaciones son fundamentales para esta investigación y pueden ayudarlo a expandir aún más su ecosistema.
Por ejemplo, cuando Rettig estaba buscando un líder de privacidad en Yahoo, comenzó haciendo que su equipo mapeara todas las organizaciones y asociaciones en el mundo de la privacidad y la seguridad. Hizo que buscaran todas las certificaciones que este tipo de líder podría tener. Descubrieron una organización de la industria, IAPP, que tenía muchos miembros en varias industrias. Cogió el teléfono y llamó al presidente.
«No acabo de empezar con,’ ¿Conoces a alguien para este trabajo?'», dice Rettig. «Le pregunté sobre los grandes problemas que afectan a la industria. ¿De qué hablaban todos? ¿Qué preocuparme? ¿Qué tipo de trabajos parecían llamar la atención? ¿Qué desafía a las personas realmente interesadas? ¿Podría alguien pasar de un papel gubernamental a un papel tecnológico? Fue tremendamente servicial. A la gente le encanta ayudar y les encanta hablar de cosas que conocen bien.»Terminó ajustando el perfil que estaban buscando en función de sus comentarios.
Forjar estas relaciones no solo proporciona información, sino que también mejora su credibilidad con los posibles candidatos. Si de repente está afiliado, referido o presentado por un miembro de buena fe de una organización o líder conocido de la industria, un candidato le prestará más atención a usted y a la oportunidad de trabajo. Por lo menos, hablar con mucha gente bien informada en el espacio te equipa con el lenguaje para sonar creíble e informado cuando hablas con clientes potenciales, como lo que está de moda en la industria en este momento o mencionar una próxima conferencia a la que todos asistirán. Pueden tener fe en que no solo estás repitiendo palabras de moda, y realmente entender el valor de su trabajo.
Asegúrese de cuidar estas relaciones a medida que avanza su búsqueda. Si le has pedido a la gente que te presente o que te proporcione información, mantente en contacto con ellos. Hazles saber cómo salieron las cosas. Sea rápido y receptivo cuando se comuniquen con usted. Pregunte si puede ser de ayuda para ellos. Quieres un buen boca a boca en su industria, y a la gente le encanta saber que su ayuda o pequeña contribución llevó a algo grande.
Ningún grupo de talentos es Infinito
Cuando inicias una búsqueda, puede parecer una búsqueda imposible de una aguja en un pajar.
Recuérdese que el grupo de personas que pueden hacer un buen trabajo en el papel es, de hecho, finito. Hará que la tarea sea más manejable.
Hacer su investigación y construir un ecosistema pone esto en el foco, y convierte el reclutamiento en un proceso de eliminación más ordenado y sistemático.
«Quieres hacer un inventario de todos los lugares en los que podría estar esta persona, y luego reducir cada vez más», dice Rettig. «Como reclutador, a menudo tengo la contratación de gerentes me preguntan cosas como, ‘¿has intentado buscar en Netflix o Facebook?»Mi objetivo es haber investigado lo suficiente para poder decir:» Sí, aquí están las 5 personas capaces de este trabajo en Netflix y Facebook, ya hemos llegado al top 3. Ahora hablemos de cómo presentaríamos esta oportunidad a esos líderes o por qué deberían dejar esas grandes empresas para venir aquí… «
Al final de su investigación, básicamente desea haber creado una lista de lugares y personas para el papel. A medida que te acercas y escuchas, esta lista se hace cada vez más pequeña hasta que te quedas con el mejor resultado posible.
MEDIDA 3: Encuentre y utilice la mejor ayuda externa para usted.
Si tiene el presupuesto para trabajar con un recurso externo como un consultor de reclutamiento o un proveedor de alimentos, hágalo de inmediato.
» Consideraría encarecidamente un consultor independiente o una pequeña firma boutique donde tenga una persona de confianza. Estas soluciones a menudo hacen un mejor trabajo que una empresa de reclutamiento grande o «prestigiosa», y a un costo más bajo.»
Lo importante es traerlos temprano y hacer que funcionen como una verdadera extensión de tu propio equipo, o de ti mismo si eres un gerente de recursos humanos único. Deben estar ahí para la parte de investigación de su proceso, para la construcción del ecosistema y para el abastecimiento. Quieres a alguien que esté ahí desde el principio para que tenga tanto contexto como tú. Necesitan saber exactamente qué están buscando, qué no están buscando y por qué.
» Ha habido momentos en que he dudado en traer a alguien externo, pensando: ‘No, tenemos que demostrar que podemos hacer esta búsqueda por nuestra cuenta'», dice. «Pero ese pensamiento no sirve a nadie. Incluso con la ayuda de otra persona, hay más que suficiente trabajo por hacer para definir los parámetros, buscar y ejecutar el proceso de búsqueda y divulgación externo en sí.»
He visto a muchas personas traer a un reclutador externo, entregarles una descripción de trabajo y decir, ‘ Ve a buscarme esto. Eso nunca te traerá a la mejor persona para el trabajo.
Más allá de eso, según Rettig, cualquier reclutador que valga la pena empujará hacia atrás y dirá: «Espera un minuto, necesito más que eso.»Quieres a alguien que esté tan interesado e invertido en tu búsqueda que, en esencia, quiera unirse a tu equipo para que esto suceda. Vuelva a las viñetas que desarrolló sobre el impacto que tendrá este papel para su empresa y por qué. Úsalos para darle a tu reclutador externo una idea de lo que está en juego y la magnitud del impacto que podrían tener en tu equipo y en el éxito.
«Idealmente, esta persona puede salir a trabajar de su oficina junto a usted o a su equipo para que la comunicación sea realmente fácil y empiecen a absorber los elementos de su empresa», dice. «Quieres ayudar a sumergirlos en tu cultura y darles tanta información como puedas sobre qué tipo de personas tienden a tener éxito en tu empresa, qué atributos tienden a ser admirados y recompensados, cómo les gusta a las personas colaborar y trabajar entre sí, y más. Vale la pena pasar al menos un par de horas repasando este tipo de detalles con ellos antes de que hagan cualquier otra cosa.»
Arma a esta persona con artículos de prensa, videos de YouTube, blogs internos, wikis, hilos de correo electrónico antiguos y más que puedan usar no solo para aprender más rápido sobre la empresa, sino también para compartir con los candidatos para darles una ventana al entorno y a cómo es el día a día.
Administre y potencie este Recurso
Cuando trabaja con un individuo o un reclutador de una pequeña empresa, hay algunas ventajas distintivas: lealtad, precio, experiencia, respuesta rápida y una informalidad que hace que la comunicación sea más fácil, rápida y fluida.
«Cuando se trabaja con este tipo de recurso, a menudo será más barato, pero el beneficio real es la flexibilidad», dice Rettig. «No dedicarán su tiempo a preparar informes ni a organizar reuniones periódicas (las necesitemos o no), ni a pasar por una lista de verificación definida como la que se obtiene con algunas grandes empresas. Puedes tener una relación más auténtica e informal. Sabrán que te arriesgaste con ellos y querrán cumplir.»
También es mucho más probable que puedan pasar tiempo en el sitio de su empresa y en su búsqueda. Pueden hacerse una idea del espacio, conocer al resto del equipo y observar las relaciones, ver sus normas y estándares en acción y participar en la cultura de primera mano (invítelos a horas felices, a manos llenas y similares).
Rettig sugiere tener reuniones individuales regulares con ellos de la misma manera que lo haría con cualquier otro miembro de su equipo. Solicite una actualización semanal, seguimiento de candidatos y manténgalo, al igual que funcionan para usted a tiempo completo. Con empresas más grandes, esto no es posible. Un representante de una empresa grande puede venir al lugar durante 30 minutos o una hora al comienzo del proceso, pero nunca más.
Como reclutador principal o gerente de recursos humanos para un puesto ejecutivo, este reclutador externo debe informarte y siempre debes tener una línea directa de comunicación con ellos. Desde el principio, pídales que se sienten en las llamadas que haces con las partes interesadas que pueden ayudar a referir candidatos, con otras personas en la industria que estás pidiendo asesoramiento y con posibles candidatos. Dales la oportunidad de ver cómo describes el papel y cómo encajará en la empresa, cómo hablas de la oportunidad, etc. Esto les ayudará a representarte en el futuro.
Encuentre un Especialista Si puede
Si es posible, busque un reclutador externo que se especialice en el área o el puesto en particular que desea ocupar. «He trabajado con personas que solo hacen búsquedas de Vicepresidente de Ingeniería, eso es todo, y son, con mucho, los más efectivos para hacerlo», dice Rettig. Ha trabajado con otras personas que tenían experiencia en búsquedas de seguridad o marketing.
Para encontrar el tipo de reclutador que necesita, toque su red para preguntar a otros jefes de talento de empresas no competitivas y a los socios de talento de su CV. Cada vez que se encuentra con los mismos reclutadores una y otra vez en LinkedIn, anota sus nombres. Los reclutadores que están claramente conectados con muchos talentos de propinas son un buen lugar para comenzar. «Les pregunto a mis conexiones comunes sobre ellos. A veces me acerco solo para decir: ‘Oye, sigo encontrándome con tu perfil y me encantaría saber más sobre el tipo de búsquedas en las que te especializas. ¿Con qué tipo de clientes te gusta trabajar?'»
En Yahoo, Rettig trabajó con un reclutador de seguridad que hizo todo lo posible. Lo encontró cuando uno de sus colegas fue contratado por Facebook para reemplazar a un líder que se había ido a Uber. «Quería saber quién diablos hizo que esta persona dejara Facebook, así que le pregunté a todos mis contactos en ambas compañías. Finalmente alguien dijo, ‘ Es este tipo en Rhode Island, Jared. Inmediatamente encontré el correo electrónico de Jared y le envié un mensaje: «Jared, acabas de causar una reacción en cadena que me dejó con un papel de liderazgo abierto. ¿Hay alguna posibilidad de que quieras rellenar el trabajo? Él dijo: «Sí» y yo dije: «genial».Desde entonces, lo ha traído para encontrar al jefe de seguridad de Looker también.
A nivel ejecutivo, hay mucho efecto dominó y comercio de talentos. Por ejemplo, cuando Rettig estaba tratando de encontrar un nuevo vicepresidente de Infraestructura de Red en Yahoo, se dio cuenta de que solo había cuatro o cinco personas en el mundo con la experiencia técnica y de gestión para hacer el trabajo. Estaban en Microsoft, Facebook, Amazon, Google y un valor atípico, Equinix, y todos habían intercambiado lugares en esas empresas al menos una vez.
«Cuanto más especializada es la búsqueda, más importante es tener un reclutador especializado, porque es quien sabe quiénes son todos estos jugadores, dónde encontrarlos y cómo hablar con ellos», dice. «Tienen relaciones existentes que marcan la diferencia. Cuando alguien como Jared llama, contestará.»
EN RESUMEN:
Para las startups que se embarcan en búsquedas de ejecutivos (que siempre son de alto riesgo desde el principio), estas son las tácticas clave a tener en cuenta:
Aproveche su Liderazgo existente
Comuníquese con sus líderes, juntas directivas, inversores, asesores y otras partes interesadas existentes y pídales que exploten sus redes.
No confíe en ellos para que lo hagan ellos mismos, pida permiso y derechos para entrar en su red, realice sus propias búsquedas y haga su propia lista de prospectos.
Si insisten en hacerlo ellos mismos, proporcióneles las cadenas de búsqueda correctas para obtener resultados más relevantes.
Establezca cuotas para el alcance y use tablas de clasificación para crear responsabilidad y motivar. Celebre y agradezca a las personas que contribuyen.
Haz que sea un objetivo enviar correos electrónicos a los candidatos directamente en lugar de enviarles mensajes en LinkedIn.
Proporcione varias plantillas de divulgación para que las personas puedan elegir por sí mismas.
Haz que la gente te haga un CC en su alcance para una entrega sin problemas.
Recuérdales a todos que tendrás en mente su privacidad y reputación. Nunca spam de alguien más contactos, y no llegar, si se hacen a alguien incómodo.
Haga su investigación
Si tiene un equipo de reclutamiento, haga que un reclutador junior inteligente con perspicacia para los negocios (y tal vez experiencia académica reciente) impulse su investigación antes de comenzar a buscar.
Responda a las preguntas fundamentales enumeradas anteriormente para tener una idea más clara de lo que su empresa quiere de su puesto y de lo que una persona exitosa en ese puesto hará a corto y largo plazo.
Comience a construir un ecosistema para el rol basado en organizaciones afiliadas, conferencias, programas de grado, certificaciones, empresas y más. Use esto para establecer los parámetros de su búsqueda.
Mientras construyes tu ecosistema, sal de LinkedIn durante una semana para salir de cajas algorítmicas y descubrir más personas, lugares y cosas que puedan ayudarte en tu búsqueda.
Forje y fomente relaciones con las personas que conozca a lo largo del camino que pueden indicarle candidatos o más adelante, como profesores, asesores, entrenadores.
Recuerde que cada búsqueda es finita. Haga todo lo posible para cubrir todo el terreno que necesite para hacer una lista de verificación de las personas potencialmente adecuadas y los lugares donde podrían encontrarse.
Aproveche la ayuda externa Sabiamente
Si tiene el presupuesto, no dude en traer un recurso externo a bordo.
Considere un consultor independiente o una pequeña firma boutique con una persona sólida antes que las grandes agencias, especialmente si tiene un presupuesto más pequeño o necesita moverse más rápido.
Anime al reclutador externo a que venga a su oficina y trabaje en el sitio tanto como sea posible para hacerse una idea de su día a día, su cultura y el béisbol interno de su empresa. Que se sienten con usted en las llamadas tempranas.
Configure una reunión 1:1 regular con este reclutador para actualizaciones de estado y para monitorear la canalización. Pídeles que te informen directamente como a cualquier otro miembro de tu equipo.
Encuentre un reclutador especializado si está tratando de ocupar un puesto muy específico o de nicho, como Vicepresidente de Análisis de Datos o Director de Seguridad. Tienen las relaciones que se necesitan para saber quién será el mejor para su empresa.