Como líderes, estamos acostumbrados a ser buenos en lo que hacemos. Aprender algo nuevo es difícil, especialmente al principio, cuando es probable que luchemos y cometamos errores. La realidad es que la única manera de aprender algo nuevo es practicar. En su libro, Outliers, Malcolm Gladwell sugiere que se necesitan 10.000 horas de práctica para convertirse en un experto en algo. Tal vez más realista, Josh Kaufman, autor de The Personal MBA, escribe que pasar de «no saber nada a ser bastante bueno» en realidad toma alrededor de 20 horas de práctica, es decir, 45 minutos al día durante un mes. Así que, ya sea que aspire a ser «bastante bueno» o «experto», la práctica es esencial. Sin embargo, practicar puede ser difícil y doloroso cuando estamos acostumbrados a tener un alto grado de competencia.
Quizás esta sea la razón por la que la mayoría de los líderes se resisten a la idea de la práctica, a menudo, cuanto más alto es el líder, más reacios son a practicar algo nuevo. Muchos líderes creen que la comprensión intelectual es suficiente, que todo lo que necesitan hacer es leer sobre algo o discutirlo para poder hacerlo bien. Pero sabemos que el desarrollo de habilidades es vital.
Nadar es mi analogía favorita. Dos de mis hijos adolescentes son nadadores competitivos, lo que significa que he sido voluntaria en los encuentros de natación durante más de una década. Mi trabajo voluntario es monitorear las carreras y asegurarme de que los nadadores sigan la técnica legal de los golpes. He recibido horas y horas de entrenamiento-conferencia, video, discusión, observación-sobre lo que constituye una técnica legal adecuada. Puedo decirte exactamente cómo debe verse la mariposa: la patada y el tirón, y cómo los brazos deben ser sincrónicos, y cómo deben funcionar el toque y el giro. Sé todo sobre cómo nadar mariposa. Pero no puedo nadar la mariposa en absoluto. Ni siquiera 25 metros. Esa es la diferencia entre la comprensión intelectual y el desarrollo de habilidades.
Como líderes, generalmente tenemos la capacidad intelectual para comprender rápidamente conceptos e ideas, lo que nos puede llevar a creer erróneamente que también sabemos cómo ejecutarlos de inmediato. La realidad es que no lo hacemos, no hasta que practicamos, recibimos retroalimentación, refinamos nuestro enfoque y practicamos nuevamente, durante entre 20 y 10,000 horas. Esto es difícil de hacer. Aprender algo nuevo significa ser torpe al principio, cometer errores, corregir el curso y volver a intentarlo. Es incómodo. E incluso cuando sabemos que la habilidad es valiosa, a menudo hace que nuestro trabajo sea más difícil al principio, lo que hace que muchos líderes dejen de probar cosas nuevas y vuelvan a los viejos hábitos.
Conociendo la importancia de la práctica, ¿cómo la incorporamos en nuestras experiencias de capacitación? ¿Y cómo nos responsabilizamos a nosotros mismos y a los demás por el arduo trabajo de la práctica?
- Reconoce el desafío
Sé honesto sobre la dificultad de aprender algo nuevo, especialmente cuando estás en un puesto de liderazgo. Espere errores. Celebre el esfuerzo y la asunción de riesgos en lugar de la experiencia y el nivel de habilidad. Cree una cultura en la que los líderes sean recompensados por probar cosas nuevas y desarrollar nuevas habilidades, incluso cuando sus primeros intentos no sean perfectos. - Limitar el alcance
La capacitación a menudo incluye información sobre muchos comportamientos, enfoques, habilidades y técnicas diferentes. No es posible practicar y dominar todos a la vez. Anime a los líderes a elegir una o dos cosas que tengan un alto potencial para mejorar su trabajo y centre su práctica en esas cosas, al menos para comenzar. - Tiempo de confirmación
Tiempo de confirmación cada semana, idealmente todos los días, para practicar. Bloquear el tiempo en el calendario. Minimice las distracciones y trabaje en el desarrollo de habilidades tan seriamente como lo haría en cualquier otro proyecto. Incluso puede crear un plan de proyecto con plazos y entregables. - Aproveche las Herramientas y Materiales del Programa
La mayoría de los programas de capacitación incluyen oportunidades para proyectos de aprendizaje práctica – acción, guías de planificación de acciones individuales, casos, juegos de roles, etc. Úsalos tanto como puedas, individualmente o en grupos de estudio o con compañeros. Estos pueden ser extremadamente útiles para la práctica, incluso fuera del programa. - Crear Asociaciones de Práctica
Trabajar con colegas para responsabilizarse mutuamente de la práctica. Las asociaciones de práctica también son una excelente manera de obtener comentarios sobre su desarrollo. - Considere el coaching
A veces, los líderes necesitan más apoyo del que pueden ofrecer los compañeros de práctica. En estos casos, un entrenador puede ser extremadamente útil. El entrenamiento puede estar disponible a través de recursos humanos o L& D, o puede decidir invertir en entrenamiento por su cuenta. Un buen entrenador lo ayudará a crear un plan, a ofrecer comentarios y a mantenerse responsable de sus propios objetivos.
Comprometerse con la práctica es esencial para maximizar el impacto de la capacitación. Después de todo, la práctica es la única manera de dominar una nueva habilidad o comportamiento. Como líderes, necesitamos aceptar la incomodidad de ser principiantes para continuar creciendo y mejorando.
¿Qué nueva habilidad deberías practicar?
Jennifer Long es gerente sénior de programas en Harvard Business Publishing Corporate Learning. Envíale un correo electrónico a [email protected].