El Impacto de la Gestión del Rendimiento en la Motivación de los Empleados

La relación entre la gestión del rendimiento y la motivación de los empleados está experimentando cambios radicales, a medida que las nuevas tecnologías emergentes se combinan con el impacto de la pandemia del coronavirus para crear una nueva realidad. La gestión del desempeño, que se centra en el bienestar de los empleados tanto como en el logro de objetivos, está allanando el camino para mayores niveles de motivación y calidad de la producción de los empleados.

Examinemos cómo este nuevo enfoque de la gestión del rendimiento puede resultar en un compromiso y una motivación sostenidos de los empleados.

Desarrollar grandes líderes que se involucren con sus empleados

El grado de compromiso y motivación que poseerá un empleado depende en gran medida del nivel de compromiso y apoyo que reciba de sus gerentes. Los gerentes que se involucran regularmente con los empleados y adoptan el enfoque correcto estarán mejor posicionados para dirigir el rendimiento en una dirección positiva y aumentar la motivación de los empleados.

El compromiso consistente a través de uno-2-uno y revisiones regulares no solo brinda a los gerentes una visión del desempeño diario de un empleado y les permite hacer ajustes a su función o carga de trabajo antes de que surjan problemas, sino que también ayuda a fomentar relaciones significativas y una comprensión de las cualidades y los impulsos personales de un empleado.

Además, al interactuar regularmente con las personas, los líderes pueden adelantarse a las decisiones relacionadas con promociones y traslados laterales dentro de la empresa a través de una mejor comprensión de cómo sus roles y habilidades encajan dentro de la organización. Las personas cuyos talentos podrían ser los más adecuados en un equipo o departamento diferente pueden ser llevadas por la vía rápida a roles más adecuados, elevando el nivel de rendimiento en toda la empresa.

Como observó el ex CEO de Gilette Colman Mockler ,» cada minuto dedicado a poner a la persona adecuada en la ranura adecuada vale semanas de tiempo después.»

Fomentar objetivos que desafíen a los empleados de alto potencial y mejorar las habilidades para los que tienen un rendimiento inferior

El software de gestión del rendimiento ofrece a los gerentes y líderes una gran visión del funcionamiento interno de las personas y los equipos, lo que les permite monitorear los éxitos y fracasos al tiempo que identifica las áreas de preocupación.

Para los empleados con bajo rendimiento, esta información puede permitir que los líderes y gerentes de recursos humanos se centren en los déficits de habilidades percibidos y los pongan al día con el entrenamiento y la capacitación. Se pueden establecer objetivos realistas para ayudar a estos empleados a lidiar con cualquier estrés potencial debido al exceso de trabajo o simplemente fuera de su profundidad.

Pero a menudo las empresas pueden pasar por alto prestar la misma atención a las personas de alto rendimiento, agotando el tiempo, la energía y los recursos, centrándose en los empleados que podrían estar reduciendo los niveles de rendimiento general. En su lugar, los líderes deben buscar ofrecer el mismo nivel de compromiso para proporcionar nuevos objetivos desafiantes para los jugadores A, estirar sus habilidades, ampliar su pila de talentos y, en última instancia, aumentar su motivación para ofrecer resultados gratificantes.

Los líderes que se involucran con sus empleados están mejor adaptados para comprender sus fortalezas y debilidades para que los objetivos se puedan adaptar a sus habilidades y ambiciones personales y profesionales.

Crear motivación intrínseca para complementar las recompensas extrínsecas

Cuando se busca recompensar el buen desempeño como una forma de aumentar la motivación futura, los líderes empresariales pueden aprovechar la motivación extrínseca e intrínseca y las recompensas. Por lo general, los líderes se centran en los primeros, recompensando a los empleados con aumentos salariales, bonificaciones y otras acciones remunerativas, así como otros beneficios como viajes y trofeos. Estos son los beneficios típicos que la mayoría de las empresas ofrecerán.

Pero las recompensas extrínsecas por sí solas son insuficientes para ofrecer un alto grado de motivación, solo satisfaciendo a los empleados en el nivel superficial del trabajo en sí. De hecho, los planes de compensación basados en incentivos a menudo no motivan suficientemente debido a la expectativa y la instrumentalidad de tales recompensas. Para involucrar realmente a los empleados, es necesario que haya una motivación intrínseca incorporada en las tareas a mano para que las tareas en sí mismas sean gratificantes.

Si bien puede parecer difícil alentar a cualquier individuo a encontrar una tarea determinada profundamente gratificante, hay formas en que los líderes pueden establecer metas y estructurar enfoques para trabajar que promueven el sentido de satisfacción y motivación intrínsecas. Las tareas que requieren un grado de variedad de habilidades para realizar y tienen un resultado tangible y significativo (es decir, el producto final es claramente algo de valor que será útil para otros) tienen más probabilidades de crear motivación intrínseca y, en consecuencia, un nivel de rendimiento más alto.

Liderar con compasión: comprender el bienestar de los empleados

Una profunda preocupación por el bienestar emocional y físico de los empleados, compartida por los líderes empresariales y los gerentes de recursos humanos a raíz de la pandemia de coronavirus, ha llevado a un cambio fundamental hacia un liderazgo impulsado por la compasión. El trabajo remoto a gran escala, combinado con los efectos psicológicos de una pandemia global, ha obligado a las empresas a adoptar una estrategia que enfatiza el bienestar y busca aumentar la resiliencia.

Los gerentes que participan en conversaciones regulares y comentarios consistentes crearán empleados que entienden que su bienestar se toma en serio y disfrutan de niveles más altos de motivación. Con muchos empleados trabajando desde casa, estas conversaciones se pueden coordinar a través del software de gestión del rendimiento para garantizar una entrega consistente y continuar fortaleciendo las relaciones.

Estas conversaciones también permiten un enfoque proactivo del bienestar que de otro modo no estaría disponible, evitando así problemas que podrían conducir a ausencias a largo plazo. Las iniciativas de bienestar se pueden implementar adecuadas para los trabajadores remotos y los que trabajan en el lugar, con empresas que ofrecen de todo, desde clases gratuitas de Pilates y entregas de fruta, hasta beneficios adicionales de atención médica y retiros anuales de bienestar.

Los gerentes de recursos humanos deben alentar al personal a proponer sus propias ideas para iniciativas de bienestar, que se pueden coordinar fácilmente a través de los canales dedicados de Microsoft Teams o a través de la intranet de la empresa, promoviendo tales eventos en la intranet social de una suite de gestión del rendimiento.

Anne Brafford y Richard Ryan resumen lo significativo que puede ser este enfoque en su artículo de Harvard Business Review, 3 Maneras de Motivar a su equipo a través de una Crisis Extendida, discutiendo el concepto de relación:

• Reconoce y valida las emociones de tus empleados, así como sus reacciones.
• No dejes que la gente se pierda en la multitud: Reduce el tamaño del equipo y reconoce el trabajo y los logros de cada miembro en la medida de lo posible.
• Cuando surjan problemas, asegúrese de recibir comentarios completos de los involucrados.
• Enfatice que las contribuciones de las personas son únicas y necesarias; no deje que el buen trabajo no se reconozca.
• Comunique que se preocupa por el bienestar de los empleados, no solo por su productividad.

Crear redes de talento humano y tecnología a través de superequipos

El estudio de Tendencias Globales de Capital Humano de 2021 de Deloitte explora el papel que los superequipos están empezando a desempeñar en un panorama empresarial cada vez más dominado por el aprendizaje automático y la inteligencia artificial:

» Los superequipos pueden dar a las organizaciones la oportunidad de rediseñar el trabajo de manera más humana, aprovechando la tecnología para elevar la capacidad de los equipos de aprender, crear y rendir de nuevas maneras para lograr mejores resultados.»

A través del uso de herramientas de gestión del rendimiento, los líderes y gerentes de negocios pueden aprovechar mejor la capacidad de los empleados para contribuir a mejores resultados para la organización mediante la implementación de nuevas tecnologías que ayudan a mejorar la capacitación, la capacitación y el crecimiento y la resiliencia. La IA aporta una capa adicional de» pensamiento » a la mezcla, y esta intersección de modelos predictivos humanos y IA proporciona a las personas y los equipos los medios y la motivación para crear nuevos conocimientos y formar percepciones más profundas.

Alinear el crecimiento de los empleados con los objetivos de negocio y los valores compartidos

Cuando las personas invierten financieramente, quieren un retorno. Cuando las personas están emocionalmente involucradas, quieren contribuir.

Simon Sinek, autor de Start With Why

En su ensayo seminal de 1953, El erizo y el zorro, Isaiah Berlin esbozó la distinción entre aquellos que están fascinados por la infinita variedad de cosas y aquellos que están interesados en una idea central que lo abarca todo. Varias décadas más tarde, el consultor de negocios estadounidense y autor de Good To Great adaptó los aspectos centrales de estos principios al Concepto de Erizo.

Esta estrategia se basa en tres preguntas fundamentales:

• ¿Qué es lo que te apasiona profundamente?
• ¿Qué impulsa su motor económico?
• ¿En qué puedes ser el mejor del mundo?

Los gerentes y líderes de recursos humanos que pueden ayudar a los empleados a responder estas preguntas fundamentales los alinearán con la visión más amplia de la empresa, a través de una comprensión más profunda de en qué pueden ser los mejores y cómo esto puede impulsar los objetivos comerciales. Como explica Jim Collins, el pegamento que une estas tres preguntas fundamentales son objetivos grandes y audaces que nunca pierden el enfoque de las posibles respuestas a estas preguntas.

Recopilar y compartir datos para aumentar la confianza en la transparencia y la rendición de cuentas

La expresión «los datos son el rey» es una frase muy usada en el mundo de los negocios por una buena razón: los datos proporcionan a los líderes y gerentes de negocios la información necesaria para abordar los problemas de la manera más eficiente, al tiempo que detectan problemas potenciales antes de que causen interrupciones. Los datos también pueden ayudar a guiar las decisiones relacionadas con los empleados, lo que permite a los gerentes identificar dónde se equivocó un empleado y ofrecer el mejor curso de acción correctivo.

Estos datos también se pueden utilizar para dar a los empleados una mayor transparencia sobre cómo y por qué se toman las decisiones, de modo que comprendan sus funciones con respecto a los objetivos futuros y reciban el mismo grado de supervisión de por qué se han tomado decisiones específicas.

Los gerentes y los líderes de recursos humanos pueden usar los paneles y los informes de las herramientas de gestión del rendimiento para filtrar los datos y los análisis y generar informes personalizados. Estos informes ayudan a monitorear el desempeño individual y del equipo, y esta información se puede compartir con los empleados al discutir el progreso en uno-2-ones y check-ins regulares, así como agregar claridad durante las revisiones de desempeño.