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Facebook Instagram, TikTok y otras redes sociales han dado a muchas organizaciones una nueva herramienta de contratación. Según una encuesta de CareerBuilder de 2018, el 70% de los empleadores revisa los perfiles de los solicitantes como parte de su proceso de selección, y el 54% ha rechazado a los solicitantes debido a lo que encontraron. Los sitios de redes sociales ofrecen un retrato gratuito y de fácil acceso de cómo es realmente un candidato, lo que da una idea más clara de si esa persona tendrá éxito en el trabajo, o al menos eso dice la teoría.
Sin embargo, una nueva investigación sugiere que los funcionarios de contratación que adoptan este enfoque deben tener cuidado: Gran parte de lo que extraen es información que están éticamente desalentados o legalmente prohibidos de tener en cuenta al evaluar a los candidatos, y poco de eso es predictivo del desempeño.
En el primero de tres estudios, los investigadores examinaron las páginas de Facebook de 266 solicitantes de empleo estadounidenses para ver lo que revelaron. Parte de la información que los solicitantes de empleo habían publicado, como educación, experiencia laboral y actividades extracurriculares, abarcaba áreas que las organizaciones evaluaban de forma rutinaria y legítima durante el proceso de contratación. Pero una parte significativa de los perfiles contenía detalles que las empresas pueden tener legalmente prohibidos de considerar, incluidos el género, la raza y el origen étnico (evidente en el 100% de los perfiles), las discapacidades (7%), el estado de embarazo (3%), la orientación sexual (59%), las opiniones políticas (21%) y la afiliación religiosa (41%). Muchos de los perfiles de los solicitantes de empleo también incluían información de preocupación potencial para los posibles empleadores: el 51% de ellos contenía blasfemias, el 11% daba indicaciones de juego, el 26% mostraba o hacía referencia al consumo de alcohol y el 7% hacía referencia al consumo de drogas.
» Puedes ver por qué a muchos reclutadores les encantan las redes sociales: les permiten descubrir toda la información sobre la que no pueden preguntar durante una entrevista», dice Chad Van Iddekinge, profesor de la Universidad de Iowa y uno de los investigadores del estudio. «Pero eso es un problema, porque una de las características de las prácticas legales de contratación es que se centran en los comportamientos dentro del contexto laboral. Debe haber una clara distinción entre lo que las personas hacen durante el trabajo y lo que hacen fuera de él.»
En el segundo estudio, los investigadores exploraron si dicha información afecta las evaluaciones de los reclutadores. Pidieron a 39 reclutadores que revisaran los perfiles de Facebook de 140 solicitantes de empleo (obtenidos de un estudio anterior más amplio) y calificaran la capacidad de contratación de cada candidato. A continuación, los investigadores compararon las calificaciones de los reclutadores con el contenido de cada perfil. Aunque los reclutadores claramente prestaron atención a criterios legítimos, como la educación y la capacidad de escritura, también se vieron influenciados por factores que supuestamente están prohibidos, como el estado civil (los candidatos casados y comprometidos obtuvieron calificaciones más altas, en promedio, que sus contrapartes solteras), la edad (las personas de mayor edad recibieron una calificación más alta), el género (las mujeres tenían una ventaja) y la religión (los candidatos que indicaron sus creencias obtuvieron calificaciones más bajas). Factores como la blasfemia, el consumo de alcohol o drogas, la violencia y el comportamiento sexual disminuyeron las calificaciones; las actividades extracurriculares no tuvieron efecto en las puntuaciones.
En su estudio final, los investigadores probaron el objetivo final de la minería de redes sociales: contratar a mejores personas. Obtuvieron calificaciones de supervisores para 81 de los solicitantes de empleo en el segundo estudio (elegidos al azar) después de seis a 12 meses de empleo y encuestaron a esos empleados sobre si tenían la intención de permanecer en sus puestos de trabajo. A continuación, pidieron a un nuevo grupo de reclutadores que evaluaran los perfiles de Facebook, dividiendo a los reclutadores en dos grupos. Un grupo procedió sin instrucciones especiales. El otro recibió capacitación en las mejores prácticas para evaluar la información de las redes sociales: Se les dijo a sus miembros que se centraran en la información relacionada con el trabajo y evitaran los detalles irrelevantes para el trabajo, usaran los mismos criterios para evaluar a todos los individuos, tomaran notas sobre sus observaciones y fueran conscientes de los errores y sesgos en la toma de decisiones, como la tendencia a favorecer a los candidatos cuyos intereses o características se alinearan con los suyos. Las evaluaciones de ninguno de los grupos de los candidatos predijeron con precisión el desempeño laboral o las intenciones de rotación, lo que indica que, incluso con una instrucción cuidadosa, los funcionarios de contratación pueden ganar poco al sondear la actividad en línea de los solicitantes. (LinkedIn, que estaba fuera del alcance de la investigación, parece una excepción obvia.)
Los participantes en los estudios concedieron voluntariamente a los investigadores permiso para ver sus páginas de Facebook, pero en muchos casos los gerentes de recursos humanos no necesitan preguntar, porque los perfiles a menudo son públicos. Lo que es más, investigaciones anteriores han encontrado que un tercio de los EE.UU. los reclutadores solicitan acceso a las páginas de Facebook de los candidatos, y la gran mayoría de los solicitantes de empleo lo hacen. Eso está empezando a cambiar: Más de 20 estados de los Estados Unidos ahora prohíben que los empleadores pidan a los solicitantes que consulten sus páginas de redes sociales durante una entrevista o que compartan sus nombres de usuario y contraseñas. Los reguladores de la UE van un paso más allá, prohibiendo a los gerentes de contratación ver las redes sociales de un candidato a menos que esa persona lo consienta explícitamente.
¿Qué pasa con el uso de las redes sociales únicamente como una pantalla negativa, es decir, para identificar cualquier señal de advertencia, como el racismo abierto o la misoginia? «No estudiamos eso», dice Liwen Zhang, profesora de la Universidad de Nueva Gales del Sur y autora principal del trabajo de investigación. «Pero nuestra investigación muestra que un reclutador se verá influenciado por todo lo que ve en un sitio de redes sociales, por lo que si las empresas quieren buscar señales de alerta, deberían tener a alguien que no sea el gerente de recursos humanos para que lo haga.»
Los investigadores sugieren que los solicitantes de empleo «limpien» sus páginas de redes sociales, incluido el contenido problemático que otros puedan haber publicado, y refuercen su configuración de privacidad. Las empresas y los investigadores también deberían explorar formas alternativas de usar las redes sociales en el proceso de contratación, dicen. Por ejemplo, estudios recientes han descubierto que las aplicaciones de aprendizaje automático podrían ser capaces de determinar ciertos rasgos de personalidad a partir de perfiles de redes sociales, información que podría resultar útil para administrar a las personas una vez que se hayan incorporado.
Mientras tanto, los investigadores recomiendan que los gerentes de recursos humanos resistan la tentación de examinar detenidamente las páginas de redes sociales de los candidatos. «No estamos diciendo que la información allí sea inútil», dice Van Iddekinge, » pero todavía no tenemos las herramientas para encontrar la señal en todo el ruido.»
Sobre la investigación: «¿Qué hay en las Redes Sociales de los Solicitantes de Empleo? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity,» por Liwen Zhang et al. (Revista de Psicología Aplicada, 2020)