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El deseo de ser «estratégico» ha envuelto a muchos departamentos de recursos humanos. Por lo general, lo que quieren decir con esto es el despliegue de sus conocimientos y habilidades profesionales, trabajando con gerentes, para hacer cosas que mejorarán la organización de alguna manera. Personalmente, prefiero el uso del término «agregar valor» porque enfoca la mente en el resultado de la contribución de recursos humanos. O, al menos, debería hacerlo , pero en su lugar, a menudo se usa en un sentido vago de hacer algo más allá de las tareas administrativas necesarias.
En un artículo anterior de esta serie se analizó cómo el análisis de la fuerza de trabajo podía proporcionar una medida del impacto de las actividades de recursos Humanos. Pero antes de poder medir el «valor agregado» de recursos humanos, debe definir lo que quiere decir con la expresión.
Simplemente decir «agregar valor» es una frase incompleta porque necesitamos indicar a qué o a quién se agrega el valor. Cuando son desafiados, la gente suele decir «a la organización». Pero tiene que estar más centrado que eso. Todas las organizaciones se crean para proporcionar valor o beneficios, financieros o no financieros, a sus grupos de interés.
Nuestro punto de partida debe ser identificar a las partes interesadas en una función de recursos humanos. Los tres más importantes normalmente serán internos: la alta dirección, los gerentes de línea y los empleados. Hay otros, y su importancia variará. Pueden incluir a la comunidad local, instituciones educativas, proveedores, sindicatos, socios externos u otros departamentos de apoyo internos. Una filial o división deberá cumplir los requisitos de la función de recursos humanos central o de la Sede, y en el sector público puede haber directrices específicas de política de recursos humanos que deban cumplirse.
Entonces, ¿cómo puede definir y medir el valor agregado de recursos humanos?
Primeros pasos para RR. HH. Al agregar valor
Al igual que con todas las medidas, no necesitamos adoptar todas las opciones posibles disponibles. En la medida de lo posible, debemos determinar las prioridades mediante la identificación de las partes interesadas que son más importantes desde el punto de vista estratégico y, para cada una de ellas, las esferas de valor añadido que más importan. Por lo tanto, este primer paso es definir la naturaleza del valor o beneficio que se agrega a través de las actividades e iniciativas de Recursos Humanos.
Este artículo es el octavo de una serie sobre el uso más eficaz de datos y estadísticas