Zum Weiterlesen registrieren oder loggen Sie sich in Ihr OHW+ Konto ein.
Der Wunsch, „strategisch“ zu sein, hat viele Personalabteilungen erfasst. Normalerweise meinen sie damit den Einsatz ihrer beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten in Zusammenarbeit mit Managern, um Dinge zu tun, die die Organisation in irgendeiner Weise verbessern. Persönlich bevorzuge ich die Verwendung des Begriffs „Mehrwert schaffen“, da er den Geist auf das Ergebnis des HR-Beitrags konzentriert. Oder zumindest sollte es tun – aber stattdessen wird es oft selbst in einem vagen Sinne verwendet, etwas über die notwendigen administrativen Aufgaben hinaus zu tun.
In einem früheren Artikel dieser Serie wurde untersucht, wie Workforce Analytics die Auswirkungen von HR-Aktivitäten messen kann. Bevor Sie jedoch den „Mehrwert“ von HR messen können, müssen Sie definieren, was Sie mit dem Ausdruck meinen.
Nur „Mehrwert schaffen“ zu sagen, ist eine unvollständige Phrase, weil wir angeben müssen, was oder wem Mehrwert hinzugefügt wird. Wenn sie herausgefordert werden, sagen die Leute oft „an die Organisation“. Aber es muss fokussierter sein als das. Alle Organisationen wurden geschaffen, um ihren Stakeholdern einen Wert oder Nutzen – finanziell und / oder nicht finanziell – zu bieten.
Unser Ausgangspunkt sollte sein, die Stakeholder in einer HR-Funktion zu identifizieren. Die drei wichtigsten werden normalerweise intern sein: Geschäftsleitung, Vorgesetzte und Mitarbeiter. Es gibt andere, und ihre Bedeutung wird variieren. Sie können die lokale Gemeinschaft, Bildungseinrichtungen, Lieferanten, Gewerkschaften, Outsourcing-Partner oder andere interne Support-Abteilungen umfassen. Eine Tochtergesellschaft oder Abteilung muss die Anforderungen der zentralen oder zentralen HR-Funktion erfüllen, und im öffentlichen Sektor kann es spezifische HR-Richtlinien geben, die erfüllt werden müssen.
Wie können Sie also den Mehrwert von HR definieren und messen?
Erste Schritte für HR bei der Wertschöpfung
Wie bei allen Maßnahmen müssen wir nicht jede mögliche Option ergreifen. Wir sollten so weit wie möglich Prioritäten festlegen, indem wir ermitteln, welche Stakeholder die strategisch wichtigsten sind, und für jeden die Bereiche der Wertschöpfung, die am wichtigsten sind. Dieser erste Schritt besteht also darin, die Art des Werts oder Nutzens zu definieren, der durch die Aktivitäten und Initiativen von HR hinzugefügt wird.
Dieser Artikel ist der achte in einer Reihe über die Verwendung von Daten und Statistiken mehr effecti