Viele Manager verbringen leider enorm viel Zeit mit denselben Mitarbeitern in Bezug auf dieselben unprofessionellen Verhaltensprobleme. Solche anhaltenden Mitarbeiterprobleme stören nicht nur das Arbeitsumfeld eines Unternehmens, sondern führen auch zu Produktivitätsverlusten, kostspieligen Mitarbeiterumsätzen und schlechtem Kundenservice.
Häufige Gründe, warum ein Mitarbeiter eine schlechte Einstellung bei der Arbeit haben kann, sind die Absicht, das Management für persönliche Gewinne zu untergraben, persönliche Probleme, die in die Arbeitsumgebung übergehen, und / oder das ineffektive Beziehungsmanagement des Vorgesetzten mit dem Mitarbeiter. Beachten Sie die folgenden Tipps, um mit inakzeptablem Verhalten und Verhalten am Arbeitsplatz umzugehen:
Dokumentenbeobachtungen
Stellen Sie sicher, dass in Ihrer Dokumentation die spezifischen Einstellungs- und Verhaltensprobleme eines Mitarbeiters und deren Beziehung zu Problemen mit der Arbeitsleistung aufgeführt sind. Vermeiden Sie Verallgemeinerungen über die Persönlichkeit oder das Verhalten des Mitarbeiters, die als diskriminierend interpretiert oder als Beweis für angebliche Belästigung angesehen werden können. Je umfassender, detaillierter und geordneter Ihre Dokumentation ist, desto besser können Sie eine Entscheidung zur Disziplinierung, Aussetzung und / oder Kündigung treffen und begründen.
Beispiel: „Am Donnerstag, dem 7. Februar 2017, beschwerte sich der Restaurantkunde Bob darüber, dass Mitarbeiter X den Mitarbeitern A, B und C sagte, dass sie Bob extra für das Nachfüllen von Kaffee berechnen sollten, weil er immer nach so vielen fragt … Am Freitag, dem 8. Februar 2017, bestätigte ich die Beschwerde des Kunden bei den Mitarbeitern A, B und C. Heute ist der reguläre freie Tag von Mitarbeiter X. Am Montag, dem 11. Februar 2017, beobachtete ich, wie Mitarbeiter X einen ähnlichen Kommentar zu einem neuen Kunden abgab.“
Konfrontieren Sie den Mitarbeiter
Anstatt den Mitarbeiter unter Druck zu setzen, seine negative Einstellung zu gestehen oder sich dafür zu entschuldigen, konfrontieren Sie das Problem direkt mit dem Mitarbeiter, indem Sie ihn darüber informieren, dass Sie sich des Problems bewusst sind und es überwachen werden.
Beispiel: „Angestellter X, Restaurantkunde Bob behauptete, dass Sie Ihren Mitarbeitern letzten Donnerstag gesagt hätten, dass sie ihm extra für Kaffeenachfüllungen berechnen sollten, weil er immer nach so vielen fragt. Die Kollegen A, B und C haben bestätigt, dass Sie einen solchen Kommentar abgegeben haben. Gestern habe ich auch beobachtet, wie Sie einen ähnlichen Kommentar zu einem brandneuen Kunden abgegeben haben.“
Siehe relevante Richtlinien
Viele Arbeitgeber legen eine Verhaltensrichtlinie fest, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter verantwortungsbewusst verhalten und handeln. Diese schriftliche Richtlinie beschreibt häufig das erwartete Verhalten, geeignete Disziplinarmaßnahmen, und verfügbare Beratungsoptionen.
Beispiel: „Unsere Kundendienstpolitik beginnt mit der Aussage, dass“der Kunde mit größtmöglichem Respekt behandelt werden muss. Unsere Getränkepolitik bestand immer darin, kostenlose Nachfüllungen für alle Kaffee- und Teebestellungen bereitzustellen. Dies sind Richtlinien, die Sie an Ihrem ersten Arbeitstag gelesen und bestätigt haben. Ich möchte, dass Sie dieses zusätzliche Exemplar mit nach Hause nehmen, um es sich heute Abend anzusehen, und ich beantworte gerne alle Fragen oder Bedenken, die Sie haben, nachdem Sie unsere Richtlinien überprüft haben.“
Beziehen Sie sich auf Leistungsbeurteilungen
Wiederholen Sie die objektiven und subjektiven Maßnahmen (z. B. Kundenservice, Teamarbeit, Projektmanagement usw.) und ihr Gewicht bei der Beeinflussung der Leistungsbeurteilungsbewertungen des Mitarbeiters.
Beispiel: „Wie Sie in Ihrer jüngsten Leistungsbewertung sehen können, bestimmt Ihre Leistung in Bezug auf Kundenservice und Teamarbeit unter anderem Ihre jährliche Gesamtbewertung … die auch Ihre Berechtigung für Gehaltserhöhungen und / oder Boni bestimmt.“
Geben Sie Ihre Unterstützung
Nachdem Sie die Antworten des Mitarbeiters berücksichtigt haben, beraten Sie den Mitarbeiter, wie er die Arbeitsgewohnheiten anpassen und die Arbeitsleistung verbessern kann. Wenn der Mitarbeiter arbeitsbezogene Themen anspricht (z. B. Arbeitsüberlastung, unklare Aufstiegschancen usw.).), erwägen Sie, dem Mitarbeiter Coaching, Mentoring und / oder Schulungsunterstützung mit einem vereinbarten Aktionsplan anzubieten. Wenn der Mitarbeiter persönliche, nicht arbeitsbedingte Probleme anspricht, die das Verhalten und Verhalten der Person beeinflussen, seien Sie so verständnisvoll wie möglich.
Optionen zum Anbieten (und nicht erzwingen, fordern oder erfordern) können Folgendes umfassen:
- Freizeit oder eine vorübergehende Zeitplanänderung, um dem Mitarbeiter zusätzliche Zeit zu geben, um seine persönlichen Probleme anzugehen.
- Eine Überweisung an ein Employee Assistance Program (EAP) mit Beratern, die professionell geschult sind, um solche Angelegenheiten zu behandeln; oder
- Verweise auf rechtliche Ressourcen, wie sie durch Prepaid-Rechtspläne bereitgestellt werden können.
Fazit
Ein Mitarbeiter, der sich am Arbeitsplatz übermäßig beschwert, streitet oder klatscht, kann die Umgebung eines Unternehmens stören. Daher können proaktive Richtlinien und Programme, die einen positiven und lohnenden Arbeitsplatz gewährleisten, sowie vorbereitete Manager einen großen Unterschied zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität bewirken.
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