Jennifer Rettig wurde eine Expertin für Recruiting, bevor LinkedIn existierte. Wie jeder, der in letzter Zeit nach Kandidaten gesucht hat, weiß, ist dies ein undenkbares Maß an Badassery. So wie Google das Auffinden von Informationen auf andere Weise zu einer bizarren Vorstellung gemacht hat, hat LinkedIn dasselbe für die Rekrutierung getan. Und während Rettig jetzt natürlich ein Power-User ist, bringt sie die Kreativität, den Witz und den Einfallsreichtum von jemandem mit, der sich ohne sie die Zähne geschnitten hat.
Sie begann ihre Recruiting—Karriere bei Apple — zuerst im Einzelhandel und dann im Marketing – wo sie mit dem Aufbau des iPod-Produktteams beauftragt wurde, als es noch keine solche Technologie gab. Seitdem hat sie ihre Expertise in Executive Searches bei Yahoo und JCPenney vertieft (Wiedervereinigung mit dem berühmten Apple Store-Schöpfer Ron Johnson) und ist nun als Head of Recruiting zum Business Intelligence-Marktführer Looker gestoßen.
Das ist alles zu sagen, Rettig hat Kandidaten für jede Art von Rolle auf jeder Ebene der großen, anspruchsvollen Organisationen fordern nichts weniger als Perfektion gefunden. Jetzt möchte sie das, was sie gelernt hat, mit der Startup—Community teilen – wo Führungskräfte das Schicksal eines Unternehmens wirklich bestimmen oder brechen können. Ihre Hauptthese: Sie müssen nicht auf teure Hilfe von Personalagenturen verzichten, um die richtigen Führungskräfte für Sie zu finden. Investieren Sie stattdessen Ihre Zeit in drei oft übersehene Aktionen (in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit):
Nutzen Sie Ihre bestehenden Führungskräfte (mehr als Sie denken)
Machen Sie eine andere Art von Forschung und gehen Sie tief
Vertragsunterstützung, die Ihr Team wirklich erweitert
In diesem exklusiven Interview befasst sie sich mit jedem dieser Themen und gibt Play-by-Play—Ratschläge, um das Beste aus den Beziehungen und Ressourcen herauszuholen, die die Bank nicht sprengen – und mit größerer Wahrscheinlichkeit gute Ergebnisse erzielen.
Für jede Executive Search ist der Personalchef wahrscheinlich entweder ein Gründer oder ein bestehendes Mitglied des Führungsteams. Sie müssen ihre Einflussposition nutzen, um einen Kreis von Menschen zu gewinnen, die über die Netzwerke und den Zug verfügen, um die Pipeline mit hervorragenden Kandidaten zu füllen — dazu gehören bestehende Führungskräfte im Team, Investoren, Berater, Vorstandsmitglieder und andere Interessengruppen. Wenn Sie der Einstellungsmanager sind, müssen Sie zwei sofortige Maßnahmen ergreifen:
Erstellen Sie eine Liste aller Personen, die über Netzwerke verfügen, die die Art des von Ihnen gesuchten Führungskräftekandidaten umfassen könnten, d. H. Vorstandsmitglieder, Berater, Investoren, Führungskräfte bei Partnerunternehmen, jeder, der am Erfolg des Unternehmens beteiligt ist. Dies könnte frühzeitig alle aktuellen Mitarbeiter umfassen.
Erstellen Sie drei Stichpunkte, die erklären, was diese neue Führungsposition dem Unternehmen ermöglichen wird, wenn Sie die richtige Person finden. Welche Fähigkeiten werden sie mitbringen? Warum ist das so wichtig? Wie wird die Rolle für das Produkt, die Technologie, die Strategie oder die Roadmap des Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein? Sei sehr explizit. Malen Sie das Bild für sie. Lassen Sie sie diese Zukunft schlecht wollen.
Diese beiden Schritte stellen sicher, dass Menschen dazu gebracht werden, zu helfen, was entscheidend ist. Hoffentlich, sobald Sie bekannt geben, dass Sie für eine Führungsrolle einstellen, werden die Leute proaktiv freiwillig helfen. Dies ist nicht immer der Fall. Und deshalb sind Ihre Aufzählungspunkte nützlich. Wenden Sie sich an die Personen, die Sie aufgelistet haben, und senden Sie diese Punkte mit (dies ist besonders hilfreich, um Vorstandsmitglieder und Investoren mit konkurrierenden Prioritäten zu motivieren).
„Wenn Sie einen Pushback von Führungskräften in Ihrem Team erhalten, die sagen, dass sie zu beschäftigt sind, geben Sie nicht einfach nach — erklären Sie, wie die Rolle, für die Sie einstellen, Schmerzpunkte für sie lindert, Arbeit von ihrem Teller nimmt und ihre Fähigkeiten ergänzt“, sagt Rettig. „Oder, noch besser, geben Sie ihnen die Implikationen, diese Person nicht einzustellen oder die Suche zu lange hinauszuzögern.“
Machen Sie die Beschaffung einfach – bauen Sie ihre Netzwerke für sie ab.
Bitten Sie in Ihrer Outreach-E-Mail nicht nur die Leute, ihr LinkedIn-Netzwerk zu durchsuchen und Empfehlungen zu geben, wie sie es für richtig halten. Sie sind beschäftigt. Sie sind gestresst. Sie haben keinen vollständigen Kontext, wonach sie suchen müssen. Sagen Sie ihnen in Ihrer Notiz, dass Sie sehr wenig von ihnen brauchen und dass Sie den größten Teil des schweren Hebens erledigen werden. „Ich gehe einfach zu den Leuten und sage:’Hey, wen kennst du?“ wird den Job nie erledigen“, sagt sie. „Sie werden ihre 500 oder Tausende von Verbindungen auf LinkedIn nicht durchgehen, und das ist es, was Sie wirklich brauchen.“
Sagen Sie ihnen stattdessen, wenn sie ihr LinkedIn-Netzwerk nur für ein kurzes Zeitfenster öffentlich sichtbar machen, werden Sie es für sie durchgehen, potenzielle Kandidaten abbauen und sie können es fast sofort wieder privat machen. Dies entlastet sie und ermöglicht es Ihnen, die Tiefe der Suche zu tun, die Sie wissen, dass sie nicht mit mehreren Keyword-Suchen, booleschen Suchen, Verbindungen zweiten Grades usw. Betonen Sie, dass Respekt und Vertraulichkeit für Sie die ganze Zeit an erster Stelle stehen und dass sie jede Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten im Voraus genehmigen können. Der Trick besteht darin, sie damit vertraut zu machen.
„Sprich wörtlich: ‚Hey, ich kann zu deinem Schreibtisch kommen und dir in nur zwei Minuten zeigen, wie du dein LinkedIn für mich sichtbar machst, du musst es nur 24 Stunden lang öffentlich halten, ich möchte nur sehen, wen du kennst und ein paar Notizen machen. Ich lasse es Sie wissen, sobald ich fertig bin, und werde jeden besprechen, von dem ich denke, dass er für die Rolle geeignet ist „, rät Rettig. „Betonen Sie, dass es für sie ein geringes Risiko und geringe Auswirkungen hat, dass Sie verstehen, warum sie nervös sein könnten und dass sie immer noch die Kontrolle darüber haben, was passiert.“
Wenn Sie Ihnen Zugriff gewähren, erstellen Sie Ihre Kandidatenliste. Gehen Sie zwei Grad tief, um gründlich zu sein (Leute, die Leute kennen, die sie kennen). Wenn dir jemand auffällt, Suche nach Leuten wie ihnen. Dies ist die Kernfunktionalität des LinkedIn Recruiter-Tools, das einige Investitionen im Voraus erfordert. Rettig behauptet, dass die Zahlung für mindestens einen Sitzplatz, um Zugang zu dem Produkt zu erhalten, den Preis wert ist und dazu beiträgt, die Wettbewerbsbedingungen für großartige Kandidaten zu verbessern. Wenn Sie jedoch nicht für LinkedIn Recruiter bezahlen möchten, identifizieren Sie die Elemente eines Profils, die Ihnen wirklich gefallen, und erstellen Sie dann Suchbegriffe, um die Erfahrung dieser Person zu replizieren — wahrscheinlich eine Kombination aus Berufsbezeichnung, aktuellen oder früheren Unternehmen und jahrelanger Erfahrung.
Sobald Sie eine Liste von Kontakten haben, die für die Rolle geeignet sein könnten, legen Sie sie dem Eigentümer dieses Netzwerks vor. Lassen Sie sie sofort angeben, für wen sie möglicherweise keine Kontaktinformationen haben, damit Sie helfen können, sie aufzuspüren (Sie möchten nicht, dass dies eine Barriere oder eine einfache Entschuldigung ist, wenn dies nicht der Fall sein muss).
Wenn Sie jemanden wirklich nicht davon überzeugen können, sein Netzwerk für Sie zu öffnen, geben Sie ihm leicht verständliche Anweisungen, um selbst gute Suchen durchzuführen.
„Erstellen Sie Suchbegriffe für sie, geben Sie ihnen einfache Parameter, die für sie sofort Sinn machen“, sagt Rettig. „Zum Beispiel kam bei Looker eine ganze Reihe von Leuten aus Box. Ich kann zu ihnen gehen und sagen: ‚Ich würde mich wirklich für Leute mit Erfahrung bei Box interessieren, hier ist, wie Sie nur nach ihnen suchen.““
Überlegen Sie, wie jemand mit den richtigen Kandidaten für Ihre Rolle verbunden sein könnte. Wie können Sie helfen, sie in diese Richtung zu navigieren? Passen Sie Ihre Anweisungen an, um sie zu einer einfachen Aufgabe zu machen und die relevantesten Ergebnisse zu erzielen.
„Sie könnten jemandem sagen: „Wir suchen Leute, die in der Vergangenheit in einem dieser 3 Unternehmen gearbeitet haben“ oder „Wir wollen jemanden, der ein aktueller Director-Level-Engineering-Leiter ist“, sagt sie. „Geben Sie ihnen die Suchbegriffe und sagen Sie ihnen, wo Sie sie kopieren und einfügen sollen.“ Einige Beispiele für boolesche Suchen können sein:
„Director“ ODER „VP“, SF Bay Area, „Compensation“ UND „Benefits“ ODER „Total Rewards“ ODER „HR Operations“ ODER „People Operations“ „Computer Software“ ODER „Internet“ ODER „Management Consulting“
„Regional Director“ ODER „Sales Executive“ ODER „Account Executive“, „Enterprise Sales“ ODER „Inside Sales“ ODER „SMB“, „Enterprise Software“ ODER „SaaS“, „Data“ ODER „Analytics“ ODER „Business Intelligence“ ODER „BI“
„CIO“ ODER „VP“ ODER „Director“; „Business Systems“ ODER „Information Systems“ ODER „Information Technology“ ODER „IT“; „Sicherheit“ UND „Datenschutz“; „SOX“ UND „Compliance“; „Salesforce“ ODER „NetSuite“
„CTO“ ODER „VP Engineering“ ODER „Architect“ „Software Development“ UND „JavaScript“ UND „Web Applications“ „SaaS“ „AWS“ „SQL“ „Databases“
Für alle der oben genannten, könnten Sie Konkurrenten eingeben, Unternehmen auf einer Flugbahn ähnlich oder vor der eigenen, und dann Drilldown so granular wie nötig.
„Wahrscheinlich haben Sie in Ihrer eigenen Suche eine Reihe von Suchzeichenfolgen erstellt. Senden Sie sie einfach an Personen und weisen Sie sie an, sie in LinkedIn zu kopieren und einzufügen. Zum Beispiel haben wir bei Looker die Richtlinie, niemals Leute von unseren Kunden fernzuhalten, daher verwende und teile ich viele Zeichenfolgen, die die Unternehmen auf dieser Liste ausschließen. Menschen lieben es zu helfen, wenn Sie ihnen Anweisungen geben, denen sie folgen müssen.“
Machen Sie die Reichweite einfach – mit Vorlagen, Bestenlisten und Follow-ups.
Sobald Sie eine Liste von Kandidaten haben, die Sie aus dem Netzwerk einer anderen Person erreichen möchten, benötigen Sie immer noch deren Hilfe, um Kontakt aufzunehmen. Sie sind die warme Verbindung, die Sie in die Tür bringt. Das klingt nach viel Arbeit und kann Ihren Prozess leicht zum Stillstand bringen.
Quoten, Ziele und Bestenlisten durchbrechen die Sackgasse. „Es kann sehr hilfreich sein, dies den Führungskräften in Ihrem Team, Ihren Investoren, Vorstandsmitgliedern usw. mitzuteilen. dass jeder von ihnen mindestens 10, 20 Leute erreichen muss, was auch immer vernünftig ist „, sagt Rettig.
Quoten mögen willkürlich klingen, aber sie geben den Menschen eine Ziellinie und eine konkrete Menge an Arbeit, die sie tun können, um das Gefühl zu haben, ihren Teil dazu beigetragen zu haben. Es ist mächtig.
Bestenlisten funktionieren aufgrund derselben Psychologie. Menschen wollen im Allgemeinen genauso oder hilfreicher sein als ihre Altersgenossen. Nutzen Sie sie, um Ihre Vorstandsmitglieder und Ihr internes Team zu motivieren, mehr Menschen zu erreichen. Zeigen oder melden Sie regelmäßig, wer wie viele Interessenten erreicht hat, und Sie erhalten mehr.
Sie dazu zu bringen, potenzielle Kandidaten per E-Mail zu kontaktieren, ist von größter Bedeutung. Das Senden von Notizen über LinkedIn wird nicht annähernd die gleiche Erfolgsquote haben. „Es scheint persönlicher zu sein. Es ist da, unvermeidlich, in ihrem Posteingang. Es ist direkt. Es sieht professioneller aus „, sagt sie. „Verwenden Sie LinkedIn Inmail als wirklich letzten Ausweg. Es ist einfach zu laut und selten überprüft.“
Um den direkten E-Mail-Versand zu fördern, stellen Sie Vorlagen für Personen bereit, die sie wirklich einfach kopieren und einfügen können. Es ist hilfreich, mehrere Versionen einer Outreach-Nachricht bereitzustellen, damit sie die auswählen können, mit der sie sich am wohlsten fühlen. Optionen zu haben, erhöht die Chance, dass sie es tun werden. Rettig schlägt vor, ein Google-Dokument für Personen zu erstellen, das Folgendes enthält:
Namen der Interessenten, die Sie per E-Mail erreichen sollen.
Ihre E-Mail-Adressen.
Mehrere Nachrichtenoptionen, die in Ton und Inhalt leicht variieren.
Verlangen Sie niemals, dass sie Ihre Sprache verwenden, aber stellen Sie sicher, dass sie wissen, welche Punkte Sie treffen müssen.
„Eine weltweit akzeptierte erste Notiz sagt so etwas wie: ‚Hey, das ist Lloyd bei Looker. Mir ist klar, dass wir schon eine Weile keinen Kontakt mehr hatten, aber wir sind bereit, einen VP of X in unsere Organisation aufzunehmen. Ich möchte Sie nur wissen lassen, falls Sie jemanden kennen, der dafür geeignet oder interessiert ist.“
Im Allgemeinen geht ihnen in dieser ersten Kommunikation nicht direkt nach. Es erleichtert Druck und Politik. Wenn sie interessiert sind, werden sie es sagen.
Bieten Sie als Personalchef an, den Personen eine E-Mail zu senden, mit denen sich Ihr Team oder Ihr Vorstand nicht wohl fühlt. Sagen Sie ihnen: „Keine Sorge, diese Art von Menschen ist es sehr gewohnt, Rekrutierungsbotschaften von Personalchefs zu erhalten. Ich werde kurz erwähnen, dass ich sah, dass sie mit dir verbunden waren und von dort gehen…“ Meistens werden sie dem zustimmen. Wenn sie sich dafür entscheiden, sich selbst zu erreichen, stellen Sie sicher, dass sie Ihnen (dem Personalvermittler oder Personalchef) folgen, damit Sie jetzt verbunden sind. Lassen Sie sie explizit angeben, dass sie Sie verführen — damit es nicht hinterhältig erscheint —, weil Sie die Suche leiten.
Machen Sie das Follow-up einfach – springen Sie selbst in das Gespräch.
Sie möchten die Person zwischen Ihnen und dem Interessenten so schnell wie möglich entfernen. Je nach Situation und Beziehung, Erwägen Sie, sofort einzuspringen, um sich vorzustellen und zu sagen, dass Sie für zusätzliche Informationen zur Verfügung stehen.
Wenn Sie sich Sorgen machen, einen Kandidaten abzuschrecken, halten Sie sich zurück. Warten Sie, bis sie antworten (deshalb ist CCing anstelle von BCCing am besten für die Übergabe), und sagen Sie dann: „Schön, von Ihnen zu hören! Ich kann das Gespräch von hier aus führen…“ Dies wird die Dinge beschleunigen, Ihren Teamkollegen aus dem heißen Sitz zurück zu seiner täglichen Arbeit bringen und den Prozess für den Kandidaten nahtlos erscheinen lassen.
Zwinge niemanden, etwas zu tun, was er nicht will.
Ja, das sind alles Möglichkeiten, um die Vorbehalte der Menschen zu umgehen, bei einem Executive Search zu helfen. Die Leute werden sagen, dass sie zu beschäftigt sind. Einige werden sagen, dass sie sich nicht wohl fühlen, bestimmte Personen aus ihrer Vergangenheit zu kontaktieren. Andere sind einfach introvertiert, und ganze Sache macht sie unruhig. Sie wollen keinen ziemlich kalten Kontakt wegen eines Jobs erreichen. Wenn dies ihre Argumentation ist, versuchen Sie, ihnen sanft zu versichern, dass das Versenden einer Stellenanzeige nach langem Schweigen — oder zu einer schwachen Verbindung — in der Technik ziemlich üblich und üblich ist.
All das gesagt, wenn sie wirklich ein festes Nein sagen – sie wollen nicht, dass jemand aus irgendeinem Grund kontaktiert wird – respektiere es. Vielleicht gibt es eine rote Fahne, die sie nicht teilen möchten. Oder es würde sie wirklich in die falsche Richtung reiben. Stehen Sie zu Ihrem Wort und lassen Sie es fallen. Es wird Vertrauen schaffen, wenn Sie das nächste Mal ihre Hilfe brauchen.
AKTION 2: Recherchieren Sie tief.
Die Art des Kandidaten, den Sie für eine Führungsrolle benötigen, zu erforschen, klingt offensichtlich, aber Rettig schlägt eine tiefere Untersuchung vor, bevor Sie überhaupt mit der Beschaffung beginnen.
Wenn Ihr Unternehmen einen Head of Recruiting oder ein Recruiting-Team hat, sollten diese die erforderlichen Nachforschungen anstellen, um sowohl die Rolle als auch das Profil der Personen, die darin erfolgreich sein würden, vollständig zu verstehen. Der Personalvermittler mit dem meisten Geschäftssinn sollte hier die Verantwortung übernehmen. Viele Personalvermittler sind gut darin, Geschäfte abzuschließen und abzuschließen, haben jedoch möglicherweise kein vollständiges Verständnis für die Besonderheiten des Unternehmens selbst (dies geschieht in größeren Teams). Für Executive Searches benötigen Sie dieses Verständnis.
Das heißt nicht, dass nur Senior oder Head of Recruiting für den Job geeignet sind. Das Vorantreiben und Leiten von Forschung kann eine großartige Entwicklungsmöglichkeit für mehr Junior-Teammitglieder sein, um zu lernen und Sichtbarkeit bei der Top-Führung zu erlangen. In der Vergangenheit hatte Rettig großen Erfolg damit, Nachwuchs-Teammitgliedern, die frisch aus der Schule kommen, Forschung anzuvertrauen, weil ihre Fähigkeiten scharf sind. Was benötigt wird, ähnelt eher der akademischen Forschung als der reinen Beschaffung.
Wenn Sie kein Rekrutierungsteam haben, fällt dies wiederum dem Personalchef zu.
Erste Fragen
Wenn es eine Executive Opening gibt, müssen Sie mehr fragen als „Wer ist das Richtige für diese Rolle?“ Zunächst muss das bestehende Führungsteam diese ersten Fragen gemeinsam stellen und beantworten:
Warum fügen wir diese Rolle hinzu?
In welche Richtung hoffen wir, dass diese Rolle das Unternehmen führen wird?
Warum ist es für uns in diesem Moment missionskritisch?
Wie wird die Person in dieser Rolle mit der bestehenden Führung interagieren?
Was bedeutet es, eine große X-Rolle zu sein? Ein großartiges VP-Produkt, COO, General Counsel usw.?
Wie wird ihr Erfolg in den ersten 6 Monaten aussehen? Das erste Jahr?
Wer sind die Leute, die diesen Job im Moment wirklich gut machen? Wer ist in der Presse?
Welche Unternehmen bewundern wir? Wie haben sie getan, was sie getan haben?
Welche Unternehmen haben eindeutig jemanden, der in dieser Rolle sehr talentiert ist?
Was muss der ideale Kandidat zuvor in seiner Karriere getan haben?
Holen Sie sich Antworten auf diese Fragen auf Papier. Sie geben Ihnen einen Einstiegspunkt in Ihre Suche, welche Art von Kandidaten Sie zuerst suchen, wie Sie das Buy-In von Stakeholdern erhalten, die Sie um Hilfe bitten, und wie Sie Erwartungen an potenzielle Kunden stellen.
„Wenn Sie Leute in Ihrem Team bitten, über den idealen Kandidaten für eine Rolle nachzudenken, werden ihre Gedanken wahrscheinlich zu einer realen Person springen, die sie tatsächlich kennen“, sagt Rettig. „Das kann sehr hilfreich sein, aber es kann auch sehr einschränkend sein, und das möchten Sie früh in Ihrem Prozess vermeiden.“
Die Beantwortung der obigen Fragen kann Ihnen helfen, breiter und konzeptioneller zu denken. Vielleicht brauchen Sie jemanden, der Erfahrung hat, ein Unternehmen an die Börse zu bringen. Vielleicht müssen sie ein Verbraucherprodukt auf den Markt gebracht haben — oder darüber hinaus ein Verbraucherprodukt im Musikbereich. Dies hilft Ihnen, Ihre Suche zu leiten und Ihren Kandidatenpool von unendlich zu überschaubar zu machen. „Zum Beispiel könnte ich nur Leute betrachten, die aus Unternehmen stammen, die in den letzten 5 Jahren an die Börse gegangen sind“, sagt sie.
Aufbau eines Ökosystems
Das erste Ziel jeder Rekrutierungsforschung sollte es sein, ein Ökosystem für Ihre Suche zu entwickeln und zu definieren — dh die Branchen, Unternehmen, Marken, Organisationen, Verbände, Publikationen, Konferenzen, Zertifizierungen, Berufsbezeichnungen, Abschlüsse, Standorte und andere Indikatoren, die mit der Art der Rolle verbunden sind, die Sie ausfüllen möchten. Auf diese Weise können Sie die Parameter für Ihren potenziellen Talentpool erstellen.
Für jede Führungsrolle, die sich auf Produkte konzentriert, möchten Sie beispielsweise ein Ökosystem erstellen, das eine große Anzahl von Verbraucher-, Unternehmens-, Software- und Hardwarefirmen umfasst. Sie können dies sogar auf Automobilunternehmen, Medienunternehmen, Einzelhändler oder große Marken ausweiten, deren digitale Präsenz beeindruckend ist.
„Einige der besten Produktmanager, die ich in der Vergangenheit eingestellt habe, haben Musik, Fremdsprachen oder klassische Musik studiert — nicht unbedingt Informatik“, sagt Rettig. „Beschränke dich also nicht zu früh. Ich schlage sogar vor, dass Sie sich die Apps auf Ihrem Telefon ansehen — was verwenden Sie am häufigsten? Schließen Sie diese Unternehmen ein und erkunden Sie, wer das führende Produkt für sie ist.“
Ist die Rolle auch in der SF Bay Area angesiedelt? Wenn ja, achten Sie darauf, Seattle, Austin, Boulder, New York und andere Städte in Ihre Suche aufzunehmen, aus denen Menschen häufig umziehen. Kandidaten, die in der Bay Area zur Schule gegangen sind oder in der Bay gearbeitet haben, neigen möglicherweise eher dazu, zurückzukehren.
Wenn Sie nach einer Führungskraft mit Expertise in den Bereichen Datenschutz oder Corporate Social Responsibility suchen, können Sie Ihr Ökosystem sogar auf Organisationen und NGOs sowie den öffentlichen Sektor — Hochschulen und Regierungsbehörden – erweitern. Schauen Sie sich die Personen an, die Branchengruppen wie die International Association of Privacy Professionals (IAPP) leiten oder in den Vorständen sitzen oder auf Konferenzen über verantwortungsbewusstes Wirtschaften sprechen.
Das Erstellen dieses Ökosystems erfordert einige gründliche Ausgrabungen, sollte es Ihnen jedoch ermöglichen, ein weites Netz zu werfen, das Sie dann schärfen können. „Sie könnten mit der Idee beginnen, dass der beste Kandidat von einem direkten Konkurrenten kommt, aber wenn Sie das gesamte Ökosystem kennen, können Sie Türen zu besseren Kandidatenquellen öffnen, von denen Sie nicht einmal wussten, dass sie existieren“, sagt Rettig.
Dieser Schritt ist umso wichtiger, wenn Sie jemanden für etwas rekrutieren, das noch nie zuvor getan wurde. „Denken Sie darüber nach, ich war ein Personalvermittler für Target, als E-Commerce entstand. Es gab sie vorher nicht. Dann musste ich plötzlich jemanden einstellen, der die E-Commerce-Bemühungen leiten konnte, als es keinen Talentpool mit dieser Erfahrung gab „, sagt sie. „Das Gleiche passierte bei Apple – wir mussten helfen, ein Produktteam für den iPod aufzubauen, als noch niemand so etwas gesehen hatte.“
Der erste Impuls ihres Teams bei Apple war, nach Leuten bei Sony, Microsoft und dergleichen zu suchen. Aber niemand hat die Bar geräumt. „Erst als wir sagten:’Okay, lasst uns aus unserer eigenen Welt herauskommen und Marken auflisten, die wir tatsächlich bewundern und danach streben, so zu sein‘, machten wir Fortschritte.“ Nike und Range Rover standen ganz oben auf dieser Liste – und der richtige Kandidat kam letztendlich von letzterem.
Was sind die Produkte, die Sie so sehr beeindrucken, dass Sie gezwungen sind, die Menschen zu treffen, die sie möglich gemacht haben?
Wenn Sie ein Startup betreiben, besteht eine gute Chance, dass Sie so neue Wege beschreiten. Es wird keine perfekten Vorlagen für die Führungskräfte geben, die Sie benötigen. Und Kandidaten bei Konkurrenten werden nicht genau richtig sein. Der Aufbau eines Ökosystems ermöglicht es Ihnen, kreativ zu sein und weiter in den Pool von Menschen zu sehen, die zu dem fähig sind, was Sie brauchen.
Als Best Practice schlägt Rettig vor, LinkedIn-frei für eine Weile zu gehen, während Sie diese Karte von Organisationen und Zugehörigkeiten zusammenstellen. „Wenn Sie direkt in LinkedIn springen, werden Sie in ein sehr definiertes und geschlossenes Universum hineingezogen, und es kann Ihr Denken und das, wonach Sie suchen, einschränken. Sie könnten nicht ganze Berufsverbände oder akademische Programme entdecken, die Kandidaten hervorbringen könnten „, sagt sie. „Stellen Sie sicher, dass Sie nichts verpassen, und gönnen Sie sich während Ihrer Forschungsphase eine Woche lang eine LinkedIn-Entgiftung. Google. Gehen Sie Kaninchenlöcher hinunter. Sehen Sie, wohin Breadcrumb Trails führen. Möglicherweise sprechen Sie mit jemandem, den Sie sonst nie hätten, Wer stellt Ihnen genau die richtigen Kandidaten vor.“
Pflegen Sie neue Beziehungen
Wenn Sie Ihr Ökosystem aufbauen, werden Sie auf Menschen stoßen, die sich auf diesem Gebiet eindeutig sehr gut auskennen — Professoren, andere CEOs, Investoren, Berater usw. – und du wirst mit ihnen reden wollen. Nicht, weil sie ein guter Kandidat sind, sondern weil sie vielleicht einen kennen oder jemand anderes, der einen kennen wird. Beziehungen sind für diese Forschung von entscheidender Bedeutung und können Ihnen helfen, Ihr Ökosystem noch weiter zu erweitern.
Als Rettig beispielsweise bei Yahoo nach einem Datenschutzbeauftragten suchte, begann sie damit, dass ihr Team alle Organisationen und Verbände in der Datenschutz- und Sicherheitswelt kartografierte. Sie ließ sie alle Zertifizierungen nachschlagen, die diese Art von Führer haben könnte. Sie entdeckten eine Branchenorganisation, IAPP, die viele Mitglieder in verschiedenen Branchen hatte. Sie nahm den Hörer ab und rief den Präsidenten an.
„Ich habe nicht einfach damit angefangen, ‚Kennst du jemanden für diesen Job?“, sagt Rettig. „Ich habe ihn nach den großen Themen gefragt, die die Branche betreffen. Worüber redeten alle? Worüber waren die Menschen besorgt? Welche Art von Jobs schien Aufmerksamkeit zu erregen? Welche Herausforderungen interessieren die Menschen wirklich? Könnte jemand von einer Regierungsrolle in eine Tech-Rolle übergehen? Er war unglaublich hilfsbereit. Menschen lieben es zu helfen, und sie lieben es, über Dinge zu sprechen, die sie gut kennen.“ Am Ende hat sie das Profil, nach dem sie gesucht haben, basierend auf seinen Kommentaren angepasst.
Das Knüpfen dieser Beziehungen liefert nicht nur Informationen, sondern erhöht auch Ihre Glaubwürdigkeit bei potenziellen Kandidaten. Wenn Sie plötzlich mit einem Bonafide-Mitglied einer bekannten Branchenorganisation oder eines Führers verbunden sind, von diesem empfohlen oder vorgestellt werden, wird ein Kandidat Ihnen und der Stellenausschreibung mehr Aufmerksamkeit schenken. Zumindest, wenn Sie mit vielen sachkundigen Leuten im Raum sprechen, erhalten Sie die Sprache, um glaubwürdig und informiert zu klingen, wenn Sie mit potenziellen Kunden sprechen — wie zum Beispiel, was gerade in der Branche heiß ist, oder eine bevorstehende Konferenz zu erwähnen, zu der alle gehen. Sie können darauf vertrauen, dass Sie nicht nur Schlagworte wiederholen, und tatsächlich den Wert ihrer Arbeit verstehen.
Achten Sie darauf, diese Beziehungen im Verlauf Ihrer Suche zu pflegen. Wenn Sie Leute um Einführungen oder Informationen gebeten haben, Bleiben Sie mit ihnen in Kontakt. Lassen Sie sie wissen, wie sich die Dinge entwickelt haben. Seien Sie schnell und reaktionsschnell, wenn sie sich an Sie wenden. Fragen Sie, ob Sie ihnen helfen können. Sie wollen gute Mundpropaganda in ihrer Branche, und die Leute lieben es zu wissen, dass ihre Hilfe oder ihr kleiner Beitrag zu etwas Großartigem geführt hat.
Kein Talentpool ist unendlich
Wenn Sie eine Suche starten, kann es sich wie eine unmögliche Suche nach einer Nadel im Heuhaufen anfühlen.
Erinnern Sie sich daran, dass die Gruppe von Menschen, die in der Rolle gute Arbeit leisten können, tatsächlich endlich ist. Es wird die Aufgabe überschaubarer machen.
Wenn Sie Ihre Forschung betreiben und ein Ökosystem aufbauen, rückt dies in den Mittelpunkt und macht die Rekrutierung zu einem geordneteren und systematischeren Eliminierungsprozess.
„Man möchte alle Orte inventarisieren, an denen diese Person sein könnte, und dann immer mehr eingrenzen“, sagt Rettig. „Als Personalvermittler habe ich oft Personalchefs, die mich fragen:“Haben Sie versucht, Netflix oder Facebook zu betrachten? Mein Ziel ist es, genug Forschung zu betreiben, um sagen zu können: Ja, hier sind alle 5 Leute, die diesen Job bei Netflix und Facebook können, wir haben bereits die Top 3 erreicht. Lassen Sie uns nun darüber sprechen, wie wir diesen Führungskräften diese Gelegenheit bieten würden oder warum sie diese großartigen Unternehmen verlassen sollten, um hierher zu kommen… „
Am Ende Ihrer Recherche möchten Sie im Grunde eine Checkliste mit Orten und Personen für die Rolle erstellt haben. Wenn Sie sich melden und etwas hören, wird diese Liste immer kleiner, bis Sie das bestmögliche Ergebnis erzielen.
MAßNAHME 3: Finden und nutzen Sie die beste externe Hilfe für Sie.
Wenn Sie das Budget haben, mit einer externen Ressource wie einem Recruiting-Berater oder Sourcer zu arbeiten, tun Sie es auf jeden Fall sofort.
„Ich würde dringend einen unabhängigen Berater oder eine kleine Boutique-Firma in Betracht ziehen, bei der Sie eine vertrauenswürdige Kontaktperson haben. Diese Lösungen machen oft einen besseren Job als eine große oder ‚renommierte‘ Recruiting-Firma, und das zu geringeren Kosten.“
Das Wichtigste ist, sie frühzeitig einzubinden und sie als echte Erweiterung Ihres eigenen Teams oder Ihrer selbst, wenn Sie ein einzelner Einstellungsmanager sind, arbeiten zu lassen. Sie sollten für den Forschungsteil Ihres Prozesses, für den Aufbau des Ökosystems und für die Beschaffung da sein. Sie möchten jemanden, der von Anfang an dabei ist, damit er genauso viel Kontext hat wie Sie. Sie müssen genau wissen, wonach sie suchen, wonach sie nicht suchen und warum.
„Es gab Zeiten, in denen ich gezögert habe, jemanden von außen hinzuzuziehen, und dachte: ‚Nein, wir müssen beweisen, dass wir diese Suche alleine durchführen können'“, sagt sie. „Aber dieses Denken dient niemandem. Selbst wenn jemand anderes hilft, gibt es mehr als genug Arbeit, um die Parameter zu definieren, Sourcing, und den externen Such- und Outreach-Prozess selbst auszuführen.“
Ich habe so viele Leute gesehen, die einen externen Personalvermittler hereingebracht haben, ihnen eine Stellenbeschreibung gegeben haben und gesagt haben:“Geh und such mir das. Das wird dir nie die beste Person für den Job bringen.
Darüber hinaus, so Rettig, wird jeder Personalvermittler, der sein Geld wert ist, zurückschieben und sagen: „Moment mal, ich brauche mehr als das.“ Sie möchten jemanden, der so interessiert und in Ihre Suche investiert ist, dass er sich im Wesentlichen Ihrem Team anschließen möchte, um dies zu erreichen. Kehren Sie zu den von Ihnen entwickelten Stichpunkten zurück, wie wirkungsvoll diese Rolle für Ihr Unternehmen sein wird und warum. Verwenden Sie sie, um Ihrem externen Personalvermittler ein Gefühl für die damit verbundenen Einsätze und das Ausmaß der Auswirkungen auf Ihr Team und Ihren Erfolg zu vermitteln.
„Idealerweise kann diese Person aus Ihrem Büro neben Ihnen oder Ihrem Team arbeiten, so dass die Kommunikation wirklich einfach ist und sie beginnen, die Elemente Ihres Unternehmens aufzunehmen“, sagt sie. „Sie möchten dazu beitragen, sie in Ihre Kultur einzutauchen und ihnen so viele Informationen wie möglich darüber zu geben, welche Art von Menschen in Ihrem Unternehmen erfolgreich sind, welche Eigenschaften bewundert und belohnt werden, wie Menschen gerne zusammenarbeiten und miteinander arbeiten und mehr. Es lohnt sich, mindestens ein paar Stunden damit zu verbringen, diese Art von Details mit ihnen zu besprechen, bevor sie etwas anderes tun.“
Bewaffnen Sie diese Person mit den Presseartikeln, YouTube-Videos, internen Blogs, Wikis, alten E-Mail-Threads und mehr, mit denen sie nicht nur schneller etwas über das Unternehmen erfahren, sondern vielleicht auch mit Kandidaten teilen können, um ihnen ein Fenster in die Umgebung zu geben und wie es Tag für Tag ist.
Verwalten und stärken Sie diese Ressource
Wenn Sie mit einer Einzelperson oder einem Personalvermittler einer kleinen Firma zusammenarbeiten, gibt es einige deutliche Vorteile: Loyalität, Preis, Fachwissen, schnelle Abwicklung und eine Informalität, die die Kommunikation einfacher, schneller und flüssiger macht.
„Wenn Sie mit dieser Art von Ressource arbeiten, wird es oft billiger, aber der eigentliche Vorteil ist die Flexibilität“, sagt Rettig. „Sie werden ihre Zeit nicht damit verbringen, Berichte vorzubereiten oder regelmäßige Besprechungen einzurichten (ob wir sie brauchen oder nicht) oder eine definierte Checkliste durchzugehen, wie Sie es bei einigen großen Firmen tun. Sie können mehr von einer authentischen und informellen Beziehung haben. Sie werden wissen, dass Sie eine Chance auf sie genommen haben und liefern wollen.“
Es ist auch viel wahrscheinlicher, dass sie Zeit vor Ort in Ihrem Unternehmen und auf Ihrer Suche verbringen können. Sie können ein Gefühl für den Raum bekommen, den Rest des Teams treffen und Beziehungen beobachten, Ihre Normen und Standards in Aktion sehen und aus erster Hand an der Kultur teilnehmen (laden Sie sie zu Happy Hours, All-Hands und dergleichen ein).
Rettig schlägt vor, regelmäßige Einzelgespräche mit ihnen zu führen, wie Sie es mit jedem anderen Mitglied Ihres Teams tun würden. Fragen Sie nach einem wöchentlichen Update, nach Kandidaten-Tracking und halten Sie sich daran, so wie sie Vollzeit für Sie arbeiten. Bei größeren Firmen ist das nicht möglich. Ein Vertreter einer großen Firma kann zu Beginn des Prozesses für 30 Minuten oder eine Stunde vor Ort sein, aber dann nie wieder.
Als Lead Recruiter oder Hiring Manager für eine Führungsrolle sollte dieser externe Recruiter Ihnen Bericht erstatten, und Sie sollten immer eine direkte Kommunikationslinie zu ihm haben. Lassen Sie sie frühzeitig an Anrufen teilnehmen, die Sie mit Stakeholdern führen, die Ihnen helfen können, Kandidaten zu empfehlen, mit anderen in der Branche, die Sie um Rat fragen, und mit potenziellen Kandidaten. Geben Sie ihnen die Möglichkeit zu sehen, wie Sie die Rolle beschreiben und wie sie in das Unternehmen passt, wie Sie über die Gelegenheit sprechen usw. Dies wird ihnen helfen, Sie in Zukunft zu vertreten.
Finden Sie einen Spezialisten, wenn Sie können
Wenn möglich, suchen Sie einen externen Personalvermittler, der sich auf den jeweiligen Bereich oder die Rolle spezialisiert hat, die Sie besetzen möchten. „Ich habe mit Leuten zusammengearbeitet, die nur VP of Engineering suchen — das war’s — und sie sind bei weitem am effektivsten“, sagt Rettig. Sie hat mit anderen zusammengearbeitet, die Erfahrung in Sicherheits- oder Marketingsuchen hatten.
Um die Art von Personalvermittler zu finden, die Sie benötigen, tippen Sie auf Ihr Netzwerk, um andere Talentleiter in nicht wettbewerbsfähigen Unternehmen und die Talentpartner in Ihrem VCs zu befragen. Wann immer sie auf LinkedIn immer wieder auf dieselben Personalvermittler stößt, notiert sie sich ihre Namen. Recruiter, die eindeutig mit vielen Top-Talenten verbunden sind, sind ein guter Anfang. „Ich frage meine gemeinsamen Verbindungen nach ihnen. Manchmal erreiche ich mich nur zu sagen,, ‚Hallo, Ich laufe immer wieder in Ihr Profil, und würde gerne mehr über die Art der Suche wissen Sie spezialisiert. Mit welchen Kunden arbeiten Sie gerne zusammen?“
Bei Yahoo arbeitete Rettig mit einem Sicherheitsmitarbeiter zusammen, der darüber hinausging. Sie fand ihn, als einer ihrer Kollegen von Facebook eingestellt wurde, um einen Führer zu ersetzen, der zu Uber gegangen war. „Ich wollte wissen, wer zum Teufel diese Person dazu gebracht hat, Facebook zu verlassen, also habe ich alle meine Kontakte bei beiden Unternehmen gefragt. Schließlich sagte jemand, ‚Es ist dieser Kerl in Rhode Island, Jared. Ich fand sofort Jareds E-Mail und schickte ihm eine Nachricht: Jared, du hast gerade eine Kettenreaktion ausgelöst, die mich mit einer offenen Führungsrolle zurückließ. Irgendeine Chance, dass Sie den Job nachfüllen wollen? Er sagte ‚Ja‘ und ich sagte ‚großartig.“ Seitdem hat sie ihn hereingebracht, um auch Lookers Chief Security Officer zu finden.
Auf der Führungsebene gibt es eine Menge Dominoeffekt und Talenthandel. Als Rettig beispielsweise versuchte, einen neuen Vice President of Network Infrastructure bei Yahoo zu finden, stellte sie fest, dass es nur vier oder fünf Personen auf der Welt gab, die über die technische und Management-Erfahrung verfügten, um den Job zu erledigen. Sie waren bei Microsoft, Facebook, Amazon, Google und einem Ausreißer — Equinix — und sie hatten alle mindestens einmal die Plätze bei diesen Unternehmen getauscht.
„Je spezialisierter die Suche ist, desto wichtiger wird es, einen spezialisierten Personalvermittler zu haben, denn das ist, wer weiß, wer all diese Spieler sind, wo sie zu finden sind und wie man mit ihnen spricht“, sagt sie. „Sie haben bestehende Beziehungen, die den Unterschied machen. Wenn jemand wie Jared anruft, werden sie antworten.“
ZUSAMMENFASSEND:
Für Start-ups, die sich auf Executive Searches einlassen (die immer früh mit hohen Einsätzen verbunden sind), sind hier die wichtigsten Taktiken zu beachten:
Nutzen Sie Ihre bestehende Führung
Wenden Sie sich an Ihre bestehenden Führungskräfte, Vorstand, Investoren, Berater und andere Stakeholder und bitten Sie darum, ihre Netzwerke abzubauen.
Verlassen Sie sich nicht darauf, dass sie es selbst tun, bitten Sie um Erlaubnis und Rechte, in ihr Netzwerk einzutreten, Ihre eigenen Suchanfragen durchzuführen und Ihre eigene Liste von Interessenten zu erstellen.
Wenn sie darauf bestehen, es selbst zu tun, geben Sie ihnen die richtigen Suchzeichenfolgen, um relevantere Ergebnisse zu erhalten.
Legen Sie Quoten für die Reichweite fest und verwenden Sie Bestenlisten, um Verantwortlichkeit zu schaffen und zu motivieren. Feiern und danken Sie den Menschen, die dazu beitragen.
Machen Sie es sich zum Ziel, Kandidaten direkt per E-Mail zu senden, anstatt sie auf LinkedIn zu benachrichtigen.
Stellen Sie mehrere Vorlagen für die Öffentlichkeitsarbeit bereit, damit die Personen selbst auswählen können.
Lassen Sie sich von Leuten beraten, die Sie für eine nahtlose Übergabe erreichen.
Erinnern Sie alle daran, dass Sie ihre Privatsphäre und ihren Ruf im Auge behalten werden. Spam niemals die Kontakte eines anderen und erreiche nicht, wenn es jemandem unangenehm wird.
Recherchieren Sie
Wenn Sie ein Recruiting-Team haben, lassen Sie einen scharfen Junior-Recruiter mit Geschäftssinn (und vielleicht aktueller akademischer Erfahrung) Ihre Forschung vorantreiben, bevor Sie mit der Beschaffung beginnen.
Beantworten Sie die oben aufgeführten grundlegenden Fragen, um ein besseres Gefühl dafür zu bekommen, was Ihr Unternehmen von der Rolle erwartet und was eine erfolgreiche Person in dieser Rolle kurz- und langfristig tun wird.
Beginnen Sie mit dem Aufbau eines Ökosystems für die Rolle basierend auf verbundenen Organisationen, Konferenzen, Studiengängen, Zertifizierungen, Unternehmen und mehr. Verwenden Sie diese Option, um die Parameter für Ihre Suche festzulegen.
Während Sie Ihr Ökosystem aufbauen, verlassen Sie LinkedIn für eine Woche, um aus algorithmischen Boxen auszubrechen und mehr Menschen, Orte und Dinge zu entdecken, die Ihnen bei der Suche helfen können.
Knüpfen und pflegen Sie Beziehungen zu den Menschen, die Sie unterwegs treffen und die Sie auf Kandidaten oder weiter unten auf dem Weg hinweisen können, wie Professoren, Berater, Trainer.
Denken Sie daran, dass jede Suche endlich ist. Tun Sie Ihr Bestes, um so viel Boden wie nötig abzudecken, um eine Checkliste mit den richtigen Personen und Orten zu erstellen, an denen sie gefunden werden könnten.
Externe Hilfe sinnvoll einsetzen
Wenn Sie das Budget haben, zögern Sie nicht, eine externe Ressource an Bord zu holen.
Betrachten Sie einen unabhängigen Berater oder eine kleine Boutique-Firma mit einer starken Person vor großen Agenturen, insbesondere wenn Sie ein kleineres Budget haben oder schneller umziehen müssen.
Ermutigen Sie den externen Personalvermittler, so oft wie möglich in Ihr Büro zu kommen und vor Ort zu arbeiten, um ein Gefühl für Ihren Alltag, Ihre Kultur und das Innere Ihres Unternehmens zu bekommen. Lassen Sie sie bei frühen Anrufen bei Ihnen sitzen.
Richten Sie ein regelmäßiges 1:1-Meeting mit diesem Personalvermittler ein, um Status-Updates zu erhalten und die Pipeline zu überwachen. Lassen Sie sie wie jedes andere Mitglied Ihres Teams direkt an Sie berichten.
Finden Sie einen spezialisierten Personalvermittler, wenn Sie versuchen, eine sehr spezifische oder Nischenrolle wie VP of Data Analytics oder Chief Security Officer zu besetzen. Sie haben die Beziehungen, die es braucht, um zu wissen, wer für Ihr Unternehmen am besten ist.