Facebook Instagram, TikTok und Instagram haben vielen Unternehmen ein neues Einstellungstool gegeben. Laut einer CareerBuilder-Umfrage aus dem Jahr 2018 überprüfen 70% der Arbeitgeber die Bewerberprofile im Rahmen ihres Screening-Prozesses, und 54% haben Bewerber aufgrund ihrer Ergebnisse abgelehnt. Social-Media-Sites bieten ein kostenloses, leicht zugängliches Porträt dessen, wie ein Kandidat wirklich ist, was eine klarere Vorstellung davon gibt, ob diese Person bei der Arbeit erfolgreich sein wird — oder so die Theorie.
Neue Forschungsergebnisse legen jedoch nahe, dass Einstellungsbeamte, die diesen Ansatz verfolgen, Vorsicht walten lassen sollten: Vieles von dem, was sie ausgraben, sind Informationen, von denen sie ethisch abgeraten werden oder denen es gesetzlich verboten ist, sie bei der Bewertung von Kandidaten zu berücksichtigen — und wenig davon ist prädiktiv für die Leistung.
In der ersten von drei Studien untersuchten die Forscher die Facebook-Seiten von 266 US-Arbeitssuchenden, um zu sehen, was sie enthüllten. Einige der Informationen, die Arbeitssuchende gepostet hatten — wie Ausbildung, Berufserfahrung und außerschulische Aktivitäten – deckten Bereiche ab, die Organisationen routinemäßig und legitim während des Einstellungsprozesses bewerten. Ein erheblicher Teil der Profile enthielt jedoch Details, deren Berücksichtigung Unternehmen möglicherweise gesetzlich untersagt ist, darunter Geschlecht, Rasse und ethnische Zugehörigkeit (offensichtlich in 100% der Profile), Behinderungen (7%), Schwangerschaftsstatus (3%), sexuelle Orientierung (59%), politische Ansichten (21%) und Religionszugehörigkeit (41%). Viele der Profile der Arbeitssuchenden enthielten auch Informationen, die potenzielle Arbeitgeber betreffen könnten: 51% von ihnen enthielten Obszönitäten, 11% gaben Hinweise auf Glücksspiel, 26% zeigten oder verwiesen auf Alkoholkonsum und 7% verwiesen auf Drogenkonsum.
„Sie können sehen, warum viele Personalvermittler Social Media lieben — es ermöglicht ihnen, alle Informationen zu entdecken, nach denen sie während eines Interviews nicht fragen dürfen“, sagt Chad Van Iddekinge, Professor an der University of Iowa und einer der Forscher der Studie. „Aber das ist ein Problem, denn eines der Kennzeichen legaler Einstellungspraktiken ist, dass sie sich auf Verhaltensweisen im Arbeitskontext konzentrieren. Es sollte klar unterschieden werden zwischen dem, was die Menschen während der Arbeit tun, und dem, was sie außerhalb der Arbeit tun.“
In der zweiten Studie untersuchten die Forscher, ob sich solche Informationen auf die Bewertungen von Personalvermittlern auswirken. Sie baten 39 Personalvermittler, die Facebook-Profile von 140 Arbeitssuchenden (aus einer früheren größeren Studie) zu überprüfen und die Einstellbarkeit jedes Kandidaten zu bewerten. Anschließend verglichen die Forscher die Bewertungen der Personalvermittler mit dem Inhalt jedes Profils. Obwohl die Personalvermittler eindeutig legitime Kriterien wie Bildung und Schreibfähigkeit berücksichtigten, wurden sie auch von Faktoren beeinflusst, die angeblich tabu sind, wie Beziehungsstatus (verheiratete und verlobte Kandidaten erhielten im Durchschnitt höhere Noten als ihre alleinstehenden Kollegen), Alter (ältere Personen wurden höher bewertet), Geschlecht (Frauen hatten einen Vorteil) und Religion (Kandidaten, die ihre Überzeugungen angaben, erhielten niedrigere Bewertungen). Faktoren wie Obszönitäten, Alkohol- oder Drogenkonsum, Gewalt und sexuelles Verhalten senkten die Bewertungen; außerschulische Aktivitäten hatten keinen Einfluss auf die Punktzahlen.
In ihrer Abschlussstudie untersuchten die Forscher das Endziel des Social-Media-Mining: bessere Mitarbeiter einzustellen. Sie erhielten die Bewertungen der Vorgesetzten für 81 der Arbeitssuchenden in der zweiten Studie (zufällig ausgewählt) nach sechs bis 12 Monaten Beschäftigung und befragten diese Mitarbeiter darüber, ob sie beabsichtigten, in ihrem Job zu bleiben. Sie baten dann eine neue Gruppe von Personalvermittlern, die Facebook-Profile zu bewerten und die Personalvermittler in zwei Gruppen aufzuteilen. Eine Gruppe ging ohne besondere Anweisungen vor. Der andere wurde in Best Practices für die Bewertung von Social-Media-Informationen geschult: Seine Mitglieder wurden aufgefordert, sich auf arbeitsbezogene Informationen zu konzentrieren und arbeitsrelevante Details zu vermeiden, Verwenden Sie die gleichen Kriterien, um alle Personen zu bewerten, Machen Sie sich Notizen zu ihren Beobachtungen und achten Sie auf Entscheidungsfehler und Vorurteile, wie z. B. die Tendenz, Kandidaten zu bevorzugen, deren Interessen oder Merkmale mit ihren eigenen übereinstimmen. Die Bewertungen der Kandidaten durch keine der beiden Gruppen sagten die Arbeitsleistung oder die Fluktuationsabsichten genau voraus, was darauf hindeutet, dass Einstellungsbeamte selbst bei sorgfältiger Anweisung wenig von der Online-Aktivität der Bewerber profitieren. (LinkedIn, das außerhalb des Forschungsbereichs lag, scheint eine offensichtliche Ausnahme zu sein.)
Die Studienteilnehmer erteilten den Forschern bereitwillig die Erlaubnis, ihre Facebook—Seiten anzusehen – aber in vielen Fällen müssen Personalchefs nicht fragen, da Profile oft öffentlich sind. Darüber hinaus haben frühere Untersuchungen ergeben, dass ein Drittel der US-Amerikaner. Personalvermittler fordern Zugriff auf die Facebook-Seiten der Kandidaten an, und die überwiegende Mehrheit der Arbeitssuchenden hält sich daran. Das beginnt sich zu ändern: Mehr als 20 US-Bundesstaaten verbieten Arbeitgebern jetzt, Bewerber zu bitten, ihre Social-Media-Seiten während eines Interviews aufzurufen oder ihre Benutzernamen und Passwörter zu teilen. Die EU-Regulierungsbehörden gehen noch einen Schritt weiter und verbieten Personalchefs, die sozialen Medien eines Kandidaten zu sehen, es sei denn, diese Person stimmt ausdrücklich zu.
Was ist mit der Nutzung sozialer Medien ausschließlich als negativer Bildschirm – das heißt, um Warnzeichen wie offenen Rassismus oder Frauenfeindlichkeit zu identifizieren? „Wir haben das nicht studiert“, sagt Liwen Zhang, Dozentin an der University of New South Wales und Hauptautorin der Forschungsarbeit. „Aber unsere Forschung zeigt, dass ein Personalvermittler von allem beeinflusst wird, was er auf einer Social-Media-Site sieht, also wenn Unternehmen nach roten Fahnen suchen wollen, sollten sie jemand anderen als den Personalchef haben.“
Die Forscher schlagen vor, dass Arbeitssuchende ihre Social-Media-Seiten „bereinigen“, einschließlich problematischer Inhalte, die andere möglicherweise gepostet haben, und ihre Datenschutzeinstellungen verschärfen. Unternehmen und Forscher sollten auch alternative Möglichkeiten zur Nutzung sozialer Medien im Einstellungsprozess erkunden, sagen sie. Jüngste Studien haben beispielsweise ergeben, dass Anwendungen für maschinelles Lernen bestimmte Persönlichkeitsmerkmale aus Social-Media—Profilen bestimmen können – Informationen, die sich bei der Verwaltung von Personen als nützlich erweisen könnten, sobald sie an Bord gekommen sind.
In der Zwischenzeit empfehlen die Forscher, dass Personalchefs der Versuchung widerstehen, die Social-Media-Seiten der Kandidaten zu durchforsten. „Wir sagen nicht, dass die Informationen dort nutzlos sind“, sagt Van Iddekinge, „aber wir haben noch nicht die Werkzeuge, um das Signal in all dem Rauschen zu finden.“
Über die Forschung: „Was ist auf den Social-Media-Sites von Arbeitssuchenden? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity,“ von Liwen Zhang et al. (Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 2020)