Messung der Auswirkungen von Investitionen in die Führungskräfteentwicklung: 6 Schritte

Evaluierung von Initiativen zur Führungskräfteentwicklung

Mehrere Monate in ein neues Führungsprogramm für erstmalige Manager und ein HR‐Team ist einfach zu atmen.

Die Start‐ und Follow‐up‐Sitzungen wurden gut angenommen, wobei die Begeisterung auf die Nutzung mobiler und selbstgesteuerter Online-Kurse überging. Eine zweite Kohorte soll bald beginnen.

Dann geht es darum, die Wirkung zu messen — Wege zu finden, die ersten guten Nachrichten zu präsentieren und den Wert im Laufe der Zeit zu demonstrieren.

Leider hat dieses Team bereits das beste Fenster verpasst, um eine Evaluierung zu starten. Die nützlichsten und effektivsten Auswertungen zur Wirkungsmessung sind diejenigen, die zu Beginn — parallel zur Gestaltung Ihres Programms oder Ihrer Initiative — entworfen und später nicht angeheftet werden.

„Man kann nie zum Anfang zurückkehren“, sagt Tracy Patterson, Director of Evaluation Services in unserer Leadership Analytics-Praxis. „Es ist viel besser, zu Beginn sorgfältig über die Bewertung nachzudenken, als zu versuchen, von einer retrospektiven Linse aus zu arbeiten.“

Wenn die Idee, die Auswirkungen Ihrer Entwicklungsinvestitionen zu messen, Ihrer HR-Organisation Angst macht, können wir Ihnen helfen. Bei CCL befassen wir uns frühzeitig mit der Bewertung in Gesprächen mit HR-Führungskräften, die ihre Führungskräfteentwicklungsbemühungen aufbauen oder ausbauen möchten. Evaluation und Techniken zur Wirkungsmessung sind während des gesamten Entdeckungs-, Design- und Implementierungsprozesses für alle unsere Angebote zur Entwicklung von Führungsqualitäten enthalten.

Unsere 6 empfohlenen Schritte zur Wirkungsmessung

Basierend auf unserer umfangreichen Erfahrung, Forschung und Best Practices auf diesem Gebiet empfehlen wir unseren Kunden, diese 6 Schritte zur Messung der Auswirkungen der Führungskräfteentwicklung in den frühesten Phasen der Programmplanung und -gestaltung zu unternehmen.

Stakeholder einbeziehen.

Der Hauptzweck der Evaluierung wird sich aus den Bedürfnissen der Stakeholder ergeben, daher ist es wichtig, zu identifizieren, wer sie sind, und sich über ihre Erwartungen, Bedenken und Wahrnehmungen zu informieren. Stakeholder können diejenigen sein, die direkt beteiligt sind — Teilnehmer oder Bereitstellungsteam — oder diejenigen, die in die Initiative investieren könnten oder davon betroffen sind.

Stellen Sie dann fest, ob sich alle Beteiligten über die Initiative einig sind und in Bezug auf die Ergebnisse oder die beabsichtigten Auswirkungen übereinstimmen. Ohne diesen Schritt verpassen Sie die Möglichkeit, wertvolle Informationen für die Wirkungsmessung zu planen und zu sammeln. Wenn Sie sich am Anfang anstrengen, können Sie die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass die Ergebnisse sowohl relevant als auch hilfreich sind.

Verbinden Sie sich mit dem Initiativdesign.

Evaluatoren benötigen ein solides Verständnis der organisatorischen Herausforderungen, die die Notwendigkeit der Führungskräfteentwicklung vorantreiben, und der Ziele der Initiative und ihrer Führungsbedürfnisse. Dann der schwierigere Teil: die spezifischen messbaren Ziele einer Initiative herauszufinden. Evaluation Design basiert auf der Kenntnis der Verbindung zwischen jedem Programmelement und dem, was es zu erreichen versucht:

• Welches übergeordnete Ziel verfolgt die Initiative? Was sind die Ziele? Was ist der Kontext?
• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten soll das Programm entwickeln? Welche Handlungen oder Verhaltensweisen spiegeln die gewünschten Lektionen wider?
• Woher wissen wir, dass das Lernen stattgefunden hat? Was sollten Zeichen des Erfolgs sein? Welcher Grad der Verbesserung wird erwartet?
• Wie und von wem werden Bewertungsinformationen verwendet?

Wenn dieser Schritt frühzeitig unternommen wird, kann er auch das Design der Initiative stärken. Es kann Details oder Meinungsverschiedenheiten aufdecken, die übersehen wurden, sowie unnötige Elemente oder Lücken im Programmdesign.

Fokussieren Sie die Auswertung.

Der nächste Schritt besteht darin, den Anwendungsbereich auf das zu beschränken, was für die Messung der Auswirkungen am kritischsten ist. Es ist leicht, am Ende mehr Informationen zu sammeln, als Sie benötigen, oder etwas zu verpassen, das für Ihre Stakeholder von großem Interesse ist, wenn Sie diesen Teil des Prozesses durchlaufen. Außerdem können Sie Konflikte im weiteren Verlauf vermeiden, wenn Sie die Bewertung an dieser Stelle vereinfachen und zusammenfassen können, damit die Stakeholder eine weitere Chance haben, zu verstehen und zu verstehen, was Sie tun, um die Auswirkungen zu messen.

Bestätigen Sie Ressourcen und Erwartungen.

Sind Ressourcen verfügbar, die den Erwartungen entsprechen? Oft sind die 2 nicht ausgerichtet. Wenn Sie zu diesem Zeitpunkt einen Realitätscheck durchführen, können Zeit, Personen und Budget realistisch in den Bewertungsprozess einbezogen werden.

Bestimmen Sie die Datenerfassungsmethoden.

Umfragen, Interviews, Fokusgruppen, Beobachtung und Dokumentation sind gängige Methoden zur Datenerfassung, und jede hat Vorteile. Verschiedene Kombinationen funktionieren am besten, je nachdem, welche Daten gesammelt werden, von wem, wie und wann. Dies ist auch die Zeit, um über die Belastungen zu sprechen, die den Personen auferlegt werden, die Daten zur Messung der Auswirkungen bereitstellen, Fragen der Datensicherheit und Vertraulichkeit anzugehen und den Zeitrahmen für die Datenanalyse und -interpretation basierend auf dem endgültigen Design anzupassen.

Plan für die Kommunikation der Ergebnisse.

Es gibt viele Möglichkeiten, Bewertungsinformationen und oft mehrere Zielgruppen zu teilen. Bestimmen Sie den besten Weg, um im Voraus zu kommunizieren, damit er in die Planung einbezogen werden kann. Ziel ist es, den Stakeholdern nützliche Wirkungsdaten zur Verfügung zu stellen, wenn sie sie benötigen, und zwar auf eine Weise, die Diskussionen und Maßnahmen fördert.

Die Bewertung der Auswirkungen von Führungskräfteentwicklung ist immer eine komplexe Herausforderung. Wenn Sie diese 6 Schritte am Anfang ausführen, haben Sie die beste Chance auf Erfolg.

Einige Dos & Don’ts zur Messung der Auswirkungen Ihrer Investitionen

Im Laufe der Jahre haben wir das Gute, das Schlechte und das Hässliche der Bewertung gesehen. Wir haben HR-Teams mit einem breiten Spektrum an Bedürfnissen und Know-how unterstützt. Schauen Sie sich diese Tipps an, um die Auswirkungen nicht zu messen, und lassen Sie sich stattdessen vom Dos auf den richtigen Weg führen.

Zögern Sie nicht.

Wie oben erwähnt, kann es verlockend sein, sich jetzt auf die Umsetzung der Initiative zu konzentrieren und sich später um die Ergebnisse zu sorgen. Wenn Sie jedoch mit dem Entwurf der Evaluierung warten und erst nach der Implementierung mit der Messung der Auswirkungen beginnen, verpassen Sie die Chance, sicherzustellen, dass das Design an die erwarteten Ergebnisse gebunden ist, und Messungen in den Prozess einzubauen. Einer der Vorteile der Bewertung ist der Denkprozess, der in sie hineingeht — darüber nachzudenken, was wichtig genug ist, um später zu messen, hilft, die Ziele der Anstrengung heute zu klären.

Entwerfen Sie die Evaluierung, während Sie die Initiative entwerfen, und zwar lange bevor sie implementiert wird.

Leugne nicht.

Es ist leicht anzunehmen, dass gute Dinge passieren werden, wenn Sie Lernen und sich entwickeln. Aber Ihre Bemühungen können die Marke verfehlen oder unbeabsichtigte Konsequenzen haben. Wenn Sie keinen guten, forschungsbasierten Blick auf die Wirkungsmessung werfen, verlieren Sie die Chance, aus Fehlern zu lernen und aus Erfolgen Kapital zu schlagen.

Verwenden Sie Evaluation als Werkzeug, um das organisatorische Lernen zu verbessern.

Keine Eile.

Externe Fristen und Richtlinien für die Entwicklung können Dringlichkeit schaffen — aber vergessen Sie nicht, sich zu konzentrieren. Die Verlangsamung, um die richtigen Fragen zu stellen, ist wichtig, um Ergebnisse zu erzielen, die für Ihr Unternehmen von Bedeutung sind.

• Verbringen Sie Zeit mit Entdeckungen. Bei CCL haben wir einen umfassenden Prozess der Partnerschaft mit Ihnen, um Ihre Führungskräfteentwicklungsbedürfnisse aufzudecken und zu verstehen.
• Besprechen und definieren Sie die Zwecke jeder Bewertung.

Funktioniert nicht isoliert.

Sicherstellen, dass geeignete Stakeholder (Führungskräfte? Teilnehmer? Ihre Manager? Externe Geldgeber?) sind klar über die erwarteten Ergebnisse und was sie von der Bewertung wollen. Wenn Sie warten, bis die Bewertungsdaten erfasst sind, um die Stakeholder in die Wirkungsmessung einzubeziehen, können sie darüber streiten, was mit dem Prozess nicht in Ordnung war, anstatt die Daten zu verwenden, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

• Involvieren Sie Stakeholder in allen Phasen des Prozesses.
• Erstellen Sie organisatorische Unterstützung für Initiativen zur Führungskräfteentwicklung und -bewertung.

Nicht zu stark vereinfachen.

Konzentrieren Sie sich nicht nur auf das, was Sie kontrollieren können, oder auf die offensichtlichsten Metriken. Evaluation kann und sollte die Komplexität und Realität der Führungskräfteentwicklung in Organisationen berücksichtigen.

Betrachten Sie mehrere Maßnahmen, mehrere Perspektiven und Maßnahmen zu mehreren Zeitpunkten, um eine umfassende Perspektive auf Programmprozesse und -ergebnisse zu erhalten.

Nicht überschreiben.

Wenn Ihnen oder einem Unternehmensleiter oder Kollegen ein Teil des Prozesses der Wirkungsmessung oder eine gestellte Frage nicht gefällt, ändern Sie sie nicht einfach.

Arbeiten Sie mit Ihren Evaluationsexperten zusammen, um mit Bedenken oder Änderungen umzugehen — und das Evaluationsdesign und die Methodik zu verstehen.

Keine Schuld.

Auswertungsdaten werden wahrscheinlich Problembereiche aufdecken. Verwenden Sie die Messdaten nicht als Munition, sondern als Treibstoff zum Verbessern und Lernen.

Seien Sie ehrlich zu den Daten, auch wenn sie Mängel aufweisen.

Stoppen Sie den Fortschritt nicht.

Die Wirkungsmessung liefert Informationen, die Ihnen helfen können, umfassendere Veränderungen und Lernprozesse in Ihrem Unternehmen zu schaffen — aber nicht, wenn ein paar Folien es in Ihre nächste Präsentation schaffen und der Bericht dann abgelegt wird.

Verwenden Sie die Bewertungsergebnisse. Finden Sie heraus, wie Sie die Ergebnisse effektiv kommunizieren, identifizieren Sie spezifische Handlungsoptionen, erstellen Sie Aktionsschritte und führen Sie sie durch.

Ein besonderer Hinweis zur Messung der Auswirkungen einer Kulturänderungsinitiative

Wie oben erwähnt, besteht zwar oft die Versuchung, die Messung der Auswirkungen zu verzögern, bis eine Initiative abgeschlossen ist, es ist jedoch am besten, nicht zu warten. Dies gilt sowohl für die individuelle Führungskräfteentwicklung als auch für die Bewertung der Auswirkungen einer Kulturwandelinitiative. Die Messung der Auswirkungen ist nicht so einfach wie ein Kästchen, das Sie am Ende ankreuzen können — insbesondere, wenn es darum geht, Ihre Organisation zu transformieren.

Bei der Veränderung der Organisationskultur geht es darum, Überzeugungen, Annahmen und Einstellungen zu ändern — und diese Dinge zu ändern ist niemals einfach oder schnell.

Das strategische Sammeln, Analysieren und Verwenden von Daten auf dem Weg kann Ihnen sagen, ob Ihre Kulturänderungsinitiative erfolgreich ist, und Erkenntnisse liefern, die Ihre Bemühungen effektiver machen können. Die Verwendung von Daten, um während des gesamten Prozesses Erkenntnisse zu gewinnen, kann Überzeugungen und Praktiken verändern — und zu echten, langfristigen organisatorischen Veränderungen führen.

Aus diesem Grund empfehlen wir, von einer Denkweise der Messung der Ergebnisse zu einer fortlaufenden Bewertung überzugehen. Machen Sie Lernen zu einem integralen Bestandteil des Veränderungsprozesses. Denken Sie frühzeitig über die gewünschte Wirkung nach und was Sie erreichen möchten, und nutzen Sie Daten, um Erkenntnisse während des gesamten Kulturwandelprozesses zu gewinnen.

Wie bei anderen Arten von Evaluationen erfordert die effektivste Methode zur Messung der Auswirkungen eines Kulturwandels eine Planung, bevor die Initiative überhaupt beginnt. Lesen Sie unser vollständiges Whitepaper, um weitere Ratschläge zur Messung der Kulturinitiative Ihres Unternehmens zu erhalten, einschließlich:

• Die großen Fragen, die zu stellen sind;
• Die Denkweise ändert sich, die benötigt werden;
• Was Sie messen sollten;
• Wie und wann zu messen; und
• Wie Sie die Ergebnisse verwenden.

Während Sie die laufende Messung der Auswirkungen Ihrer Kulturänderungsinitiative überspringen könnten, genau wie bei der Messung der Auswirkungen anderer Arten von Investitionen in Ihre Mitarbeiter, ist das Endergebnis wahrscheinlich weniger positiv und wirkungsvoll.

Bereit für den nächsten Schritt?

Wir können Ihrem HR-Team helfen, eine skalierbare, aber personalisierte Führungskräfteentwicklung zu entwickeln, um sicherzustellen, dass Sie die Ergebnisse erzielen, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind. Wir können maßgeschneiderte Führungskräfteentwicklung für Ihren einzigartigen Kontext und Ihre Kultur anbieten, und unsere Leadership Analytics-Experten können Ihnen bei der Diagnose Ihres aktuellen Zustands und der Messung der Auswirkungen helfen.