Ein Arbeitgeber ist berechtigt, einen Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen wegen Krankheit zu entlassen, sofern er zunächst ein angemessenes Verfahren befolgt. Wenn ein Arbeitgeber zu schnell ist, jemanden zu entlassen, der wegen Krankheit arbeitslos ist, kann die Person Anspruch auf ungerechtfertigte Entlassung und / oder Diskriminierung aufgrund einer Behinderung haben.
Die Umstände jedes Falles sind wahrscheinlich anders. Zum Beispiel kann ein Angestellter eine Geschichte von kurzfristigen Abwesenheiten haben, die aus einer Reihe von kleineren unverbundenen Beschwerden wie Erkältungen und Magenbeschwerden oder wiederkehrenden Bedingungen wie Rückenproblemen oder Atemwegsbeschwerden bestehen. Alternativ kann ein Mitarbeiter aufgrund einer langfristigen Verletzung oder Krankheit, z. B. einer stressbedingten Erkrankung, dauerhaft abwesend sein.
Kann ich entlassen werden, weil ich an Depressionen erkrankt bin?
Ungerechtfertigte Entlassung nach Krankheit
Ein Arbeitnehmer, der seit mindestens zwei Jahren beschäftigt ist, ist vor ungerechtfertigter Entlassung geschützt und kann vor dem Arbeitsgericht Klage erheben, um diesen Schutz durchzusetzen, wenn er wegen Krankheit entlassen wird.
Die Entlassung eines Arbeitnehmers mit zwei oder mehr Dienstjahren gilt als unfair, es sei denn, der Arbeitgeber kann dies nachweisen:
- sie hatte einen potenziell fairen Grund für die Entlassung
- sie hat unter den gegebenen Umständen angemessen gehandelt
- Sie hat bei der Durchführung der Entlassung ein faires Verfahren angewandt
Die Fähigkeit, d. h. die Fähigkeit, die Arbeit zu verrichten, ist ein potenziell fairer Grund, der die Krankheit abdeckt. Wenn Abwesenheiten aus nicht zusammenhängenden gesundheitlichen Gründen (und nicht aus einer Grunderkrankung) vorliegen, kann der Arbeitgeber aus einem anderen wesentlichen Grund (SOSR) entlassen. Unter diesen Umständen können sie argumentieren, dass die Störung, die durch die Abwesenheit des Arbeitnehmers verursacht wird, nicht mehr effektiv gehandhabt werden kann und das Geschäft des Arbeitgebers schädigt.
Ein Arbeitsgericht wird weiter prüfen, ob der Arbeitgeber bei der Entscheidung, den Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt zu entlassen, im Rahmen angemessener Antworten gehandelt hat. Während es einen Punkt geben wird, an dem ein Arbeitgeber berechtigt ist, Maßnahmen zu ergreifen, muss er den Arbeitnehmer dennoch angemessen gewarnt haben, dass eine Entlassung möglich ist, wenn sich die Anwesenheit nicht verbessert.
Wie sieht ein faires Kündigungsverfahren aus?
Der ACAS-Kodex für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren gilt nicht für die Entlassung von Mitarbeitern aus gesundheitlichen Gründen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Arbeitgeber vor der Entlassung ein Verfahren durchlaufen muss.
Bei langfristiger Krankheit sollte ein Arbeitgeber einen aktuellen medizinischen Bericht einholen, um die wahrscheinliche Prognose für den Einzelnen zu ermitteln und festzustellen, ob kurz- bis mittelfristig eine Verbesserung zu erwarten ist.
Ein Arbeitgeber muss auch untersuchen, idealerweise in Absprache mit dem Arbeitnehmer, ob Anpassungen vorgenommen werden könnten, um den Arbeitnehmer bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu unterstützen. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass er den Arbeitnehmer angemessen konsultiert und ihm die Möglichkeit gibt, ihn zu vertreten. Entsprechende Warnungen, dass der Arbeitgeber eine Entlassung in Betracht zieht, sollten ebenfalls gegeben werden.
Bei kurzfristiger Abwesenheit ist es möglicherweise nicht angebracht, vor der Entlassung einen ärztlichen Bericht einzuholen. Ein Arbeitgeber sollte jedoch:
- Führen Sie eine faire Überprüfung der Anwesenheitsliste und der Gründe für die Abwesenheit durch
- Wenden Sie sich an den Mitarbeiter und geben Sie ihm die Möglichkeit, Erklärungen abzugeben
- Warnen Sie angemessen vor einer Entlassung, wenn sich die Dinge nicht verbessern (und machen Sie sich klar, welche)
Anwesenheitsmanagementverfahren
Viele Arbeitgeber haben ihre eigenen internen Verfahren zur Verwaltung der Anwesenheit. Diese legen häufig Regeln für den Umgang mit Einzelpersonen fest, sobald ein bestimmter Abwesenheitsgrad innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreicht ist. Solche Verfahren enthalten Triggerpunkte, an denen der Arbeitgeber einen bestimmten Schritt unternimmt, z. B. eine schriftliche Abmahnung.
Arbeitgeber müssen ihre eigenen Verfahren korrekt befolgen und Sanktionen sollten konsequent angewendet werden. Es sollte klar sein, welche Richtlinie befolgt wird, und die Folgen der Nichteinhaltung des Verfahrens müssen dem Mitarbeiter klar mitgeteilt werden.
Was ist, wenn ich keinen zweijährigen Arbeitsdienst habe?
Selbst wenn Sie zwei Jahre oder länger nicht beschäftigt waren und daher keinen Anspruch auf eine ungerechtfertigte Entlassung haben, können Sie durch das Behindertendiskriminierungsgesetz geschützt sein. Es ist keine Mindestdienstzeit erforderlich, bevor Sie einen Anspruch geltend machen können.
Wenn Ihre Abwesenheit mit einer Krankheit zusammenhängt, was bedeutet, dass Sie gesetzlich als behindert gelten, kann eine Entlassung aufgrund Ihrer Abwesenheit diskriminierend sein. Eine Person gilt als behindert, wenn sie eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung hat, die ihre Fähigkeit, normale tägliche Aktivitäten auszuführen, erheblich und langfristig beeinträchtigt.
Personen mit Legasthenie und Diabetes wurden als behindert eingestuft, aber letztendlich kann nur ein Tribunal entscheiden, ob jemand behindert ist, und das Gesetz ist komplex. Es ist daher sinnvoll, dass Arbeitgeber generell davon ausgehen, dass jemand behindert ist, um nicht gegen das Gesetz zu verstoßen, da die Entschädigung für Diskriminierung aufgrund einer Behinderung möglicherweise unbegrenzt ist.
Darüber hinaus ist ein Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Anpassungen vorzunehmen, um behinderten Arbeitnehmern, die sich im Krankenstand befinden, bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu helfen. Eine vernünftige Anpassung kann das Ändern von Triggerpunkten in Abwesenheitsmanagementverfahren umfassen, um einer Person mehr Zeit zur Erholung zu geben.
Weniger als zwei Jahre Dienst, nicht behindert und wegen Krankheit entlassen?
Auch wenn Sie wegen Kurzarbeit keine ungerechtfertigte Kündigung geltend machen können und Ihre Krankheit Sie nicht behindert, kann eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Abwesenheit aus anderen Gründen wie Geschlecht oder Alter diskriminierend sein. Dies hängt von den Umständen Ihrer Entlassung ab.
Ständige Krankenversicherungen und Renten
Wenn ein Arbeitnehmer Anspruch auf Leistungen im Rahmen eines von seinem Arbeitgeber bereitgestellten ständigen Krankenversicherungssystems (PHI) hat, sollte er nicht entlassen werden, da dies wahrscheinlich bedeutet, dass sein Anspruch erlischt und der Arbeitgeber für diesen Leistungsverlust haftet. Weitere Informationen finden Sie in unserem aktuellen Artikel.
Ebenso sollte ein Arbeitgeber in Fällen langfristiger Krankheit, in denen keine Aussicht auf eine Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz besteht, immer prüfen, ob es angemessen ist, den Arbeitnehmer bei der Beantragung einer vorzeitigen Pensionierung (aus gesundheitlichen Gründen) aus einem betrieblichen Rentensystem zu unterstützen.