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Wenn Sie von zu Hause aus arbeiten, kann es für Arbeitnehmer ein neues Problem geben, als ohne Hosen auszukommen.
Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter das tun, was sie sollen, haben einige Arbeitgeber begonnen, Überwachungs-Apps und -Programme zur Überwachung der Mitarbeiterproduktivität zu verwenden.
Dies hat einige Bedenken hinsichtlich der Privatsphäre der Arbeitnehmer und die Frage aufgeworfen, ob dies legal oder angemessen ist.
Die kurze Antwort lautet: Ja, es kann legal sein, wenn es richtig gemacht wird. Ob es richtig ist oder nicht, das steht zur Debatte. In diesem Artikel werde ich besprechen, was getan werden kann oder nicht, wenn es darum geht, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter aus der Ferne überwachen.
Warum sollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer überwachen wollen?
Traditionell gab es fünf Hauptgründe, warum Arbeitgeber versuchen, Mitarbeiter zu beobachten oder zu überwachen.
Zunächst möchte sich der Arbeitgeber möglicherweise vor möglichen Klagen schützen. Dies kann die Dokumentation dessen umfassen, was ein Arbeitnehmer im Falle eines Rechtsstreits tut, oder es kommt zu einer internen Untersuchung.
Zweitens möchte der Arbeitgeber möglicherweise die Integrität seiner Hardware und Software vor böswilligen Cyberaktivitäten schützen. Social Media und betrügerische Cloud-Konten können Quellen schädlicher Software sein, einschließlich Viren und Malware.
Drittens könnte der Arbeitgeber versuchen, geistiges Eigentum wie Geschäftsgeheimnisse oder Kundenlisten zu schützen.
Viertens möchten alle Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitnehmer das tun, was sie tun sollen. Dies bedeutet, dass Sie kein pornografisches Material herunterladen oder sich an Aktivitäten beteiligen, von denen der Arbeitgeber einen besonderen Grund haben könnte.
Schließlich haben wir den Arbeitgeber, der das Produktivitätsniveau sicherstellen möchte. Dies ist wahrscheinlich einer der Hauptgründe, warum Arbeitgeber ihre Mitarbeiter überwachen, insbesondere angesichts der steigenden Zahl von Menschen, die von zu Hause aus arbeiten.
Wie überwachen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter?
Arbeitgeber überwachen Arbeitnehmer seit Beginn des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses. Im Internetzeitalter, mit der Allgegenwart von Laptops, Tablets und Smartphones, Was der Arbeitgeber tun kann, ist eine Kerbe gestiegen.
Abhängig vom Gerät und der Motivation des Arbeitgebers können Arbeitnehmer erwarten, dass Arbeitgeber sie überwachen, indem sie:
- Verfolgen, was sie eingeben
- Internetaktivitäten aufzeichnen
- Screenshots machen
- Verwenden der Webcam eines Geräts
- Notieren, welche Mitarbeiter wann auf welche Dateien zugreifen
- Überwachen des physischen Standorts eines Mitarbeiters mithilfe von GPS
- Messen des Standorts des Mitarbeiters produktivität, wie zum Beispiel die Leerlaufzeit eines Computers oder wie lange eine App oder Software geöffnet bleibt
Das sind ziemlich invasive Dinge, so dass es manchmal schwer zu glauben ist, dass es meistens legal ist.
Wenn Sie die Geräte Ihres Arbeitgebers im Netzwerk Ihres Arbeitgebers verwenden, hat Ihr Arbeitgeber in der Regel das Recht, Ihre Aktivitäten zu überwachen. Wenn Sie sich auf Ihrem eigenen Gerät befinden und Ihre eigene Internetverbindung verwenden, ist es weniger wahrscheinlich, dass es legal ist, wenn Ihr Arbeitgeber Sie überwacht, obwohl es oft immer noch völlig legal ist.
Außerdem wird es wahrscheinlich legal sein, wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Erlaubnis hat oder Sie anderweitig über die Überwachung informiert. Ein gutes Beispiel ist die BOYD-Richtlinie (Bring-your-own-Device) eines Unternehmens, die Arbeitgebern häufig einen bestimmten Zugriff auf das gewährt, was ein Mitarbeiter auf seinem persönlichen Gerät tut.
Mitarbeiterüberwachung nach Bundesgesetz
Das wichtigste Bundesgesetz, das möglicherweise die Überwachung der Beschäftigung abdeckt, ist das Electronic Communications Privacy Act von 1986 (ECPA).
Titel I des ECPA wird auch als Wiretap Act bezeichnet. Es ist illegal, drahtgebundene, mündliche oder elektronische Kommunikation absichtlich abzufangen, zu verwenden, offenzulegen oder anderweitig zu erhalten.
Titel II des ECPA wird allgemein als Stored Communications Act (SCA) bezeichnet. Wie der Name schon sagt, dient es der Wahrung der Privatsphäre gespeicherter elektronischer Informationen.
Titel III des ECPA umfasst Pen-Register und Trap/Trace-Geräte. Stiftregister und Trap- oder Trace-Geräte zeichnen nicht den Inhalt der Kommunikation auf, aber sie zeichnen identifizierende Informationen auf, wie die gewählte Nummer oder von wo ein Telefonanruf stammt.
Auf den ersten Blick scheint es, als ob das ECPA einige Formen der Arbeitgeberüberwachung verhindern würde, aber das ECPA hat einige bemerkenswerte Ausnahmen und Vorbehalte, da sie für den Beschäftigungskontext gelten.
Erstens gibt es die Ausnahme für die geschäftliche Nutzung, die es Arbeitgebern ermöglicht, die mündliche und elektronische Kommunikation von Arbeitnehmern zu überwachen, solange der Arbeitgeber einen legitimen geschäftlichen Grund dafür hat.
Zweitens gibt es die Einwilligungsausnahme. Arbeitgeber können die Kommunikation ihrer Mitarbeiter überwachen, wenn sie die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen.
Drittens schützt die SCA die Privatsphäre gespeicherter Informationen größtenteils nicht, wenn die Informationen auf den eigenen Servern oder Geräten des Arbeitgebers vorhanden sind.
Viertens schweigt die ECPA zu vielen Formen der Beschäftigungsüberwachung, wie z. B. der Protokollierung von Tastenanschlägen. In vielerlei Hinsicht ist die ECPA aufgrund des technologischen Fortschritts definitiv hinter der Zeit zurückgeblieben.
Mitarbeiter in einigen Bundesstaaten haben jedoch möglicherweise etwas mehr Datenschutz für Mitarbeiter.
Mitarbeiterüberwachung nach staatlichem Recht
Wenn es um bestimmte Arten von Mitarbeiteraktivitäten geht, erschweren einige Staaten dem Arbeitgeber die Überwachung der Mitarbeiter.
Zum Beispiel haben einige Staaten, wie Maryland, Illinois und Kalifornien, „All-Consent“ – oder „Two-Party Consent“ -Gesetze, die verlangen, dass jeder, der an einer elektronischen Kommunikation oder einem Telefonanruf beteiligt ist, der Überwachung zustimmt.
Einige Staaten verlangen von den Arbeitgebern, dass sie die Arbeitnehmer benachrichtigen, bevor eine Überwachung stattfinden kann. Connecticut und Delaware sind zwei solche Staaten mit spezifischen Gesetzen in den Büchern, obwohl das Gesetz von Connecticut möglicherweise nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeitet.
Andere Gesetze, die möglicherweise für die Beschäftigungsüberwachung gelten
Das National Labor Relations Act (NLRA) schützt das Recht der Arbeitnehmer auf Kollektivverhandlungen. Das National Labor Relations Board (NLRB) setzt die NLRA durch und ist zu dem Schluss gekommen, dass die Überwachung von Mitarbeitern, die konzertierte Aktivitäten ausüben, eine unfaire Arbeitspraxis sein kann.
Es gibt auch Anwaltsgeheimnisse, die die Kommunikation eines Mitarbeiters schützen können, selbst wenn sie auf dem Laptop des Arbeitgebers oder während der Arbeitszeit stattfindet. Wie dieses Privileg gilt, hängt von den Fakten und der Gerichtsbarkeit ab, aber das übergeordnete Prinzip wird die Erwartung der Privatsphäre sein.
Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter E-Mails ihren Anwalt von ihrem persönlichen Web-basierten E-Mail-Konto mit ihrem Laptop während der Arbeit von zu Hause aus, dann ist das sehr wahrscheinlich vor Arbeitgeber Überwachung geschützt werden. Wenn jedoch derselbe Mitarbeiter einen von der Arbeit ausgestellten Laptop und das E-Mail-Konto seines Arbeitgebers zum Senden der E-Mail verwendet, ist es weitaus unwahrscheinlicher, dass sich das Anwaltsrecht bewirbt.
Die praktischen Realitäten der Beschäftigungsüberwachung
Die meisten Gesetze, insbesondere auf Bundesebene, werden sich nicht direkt mit der Rechtmäßigkeit der vielen verschiedenen Arten der Beschäftigungsüberwachung befassen. Die Rechtslandschaft ist also etwas unscharf, aber unabhängig von den gesetzlichen Bestimmungen gibt es einige Grundsätze oder Realitäten zur Überwachung am Arbeitsplatz.
In vielen Fällen wird ein Großteil der Überwachung nicht in Echtzeit durchgeführt. Es ist oft nur das Sammeln und Archivieren von Mitarbeiterverhalten, das erst bekannt wird, wenn es eine Klage, eine interne Beschwerde über unangemessenes Verhalten oder schlechte Arbeitsleistung gibt.
Wenn es übertrieben ist, kann die Überwachung der Mitarbeiter schlecht für die Moral sein, da sich die Mitarbeiter nicht vertrauenswürdig fühlen und sich im Mikromanagement fühlen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Mitarbeiter seine Produktivitätserwartungen bei der Arbeit im Büro oder zu Hause erfüllt, aber nur wenn er von zu Hause aus arbeitet, hat der Arbeitgeber das Bedürfnis zu schnüffeln.
Dann ist da noch die Tatsache, dass der Mitarbeiter die Überwachung wahrscheinlich als unfair empfinden wird. Sie könnten sich fragen: „Warum sollte jeder seine Privatsphäre verlieren, nur weil ein oder zwei Mitarbeiter unangemessen gehandelt haben?“ Oder sie fragen sich vielleicht, warum es für sie nicht in Ordnung ist, mitten am Nachmittag 30 Minuten lang von ihrem Laptop wegzugehen, um sich um eine persönliche Besorgung zu kümmern, aber es ist völlig in Ordnung, wenn der Chef erwartet, dass sie spät in der Nacht auf eine E-Mail antworten.
Schließlich gibt es noch die Tatsache, dass Arbeiter keine Roboter sind. Sie werden nicht jede einzelne Sekunde eines jeden Tages arbeiten, auch wenn sie im Büro sind. Die praktische Realität ist, dass die Arbeitnehmer während der Arbeit arbeitsfreie Tätigkeiten ausüben.
Sie planen eine Geburtstagsfeier für einen Kollegen, telefonieren persönlich, schreiben mit der Familie, surfen aus persönlichen Gründen im Internet und verbringen sogar ein paar Minuten damit, sich über den neuesten Büroklatsch zu informieren. Arbeitgeber, die diese Realität (in vernünftigem Maße) nicht akzeptieren, können sich mit unglücklichen Arbeitnehmern wiederfinden.
The Bottom Line
Die meisten Arbeitgeber können legal überwachen, was Sie während der Arbeit tun, solange es für legitime Geschäftszwecke ist oder sie Ihre Zustimmung haben. Wenn Sie sich während der Geschäftszeiten für persönliche Aktivitäten entscheiden, tun Sie dies in der Regel auf eigenes Risiko.