Leistung ist ein wichtiger Bestandteil der Produktivität. Die Bereitstellung von Rückmeldungen oder Bewertungen zur Arbeitsleistung der Mitarbeiter als Manager oder Arbeitgeber ist sehr wichtig. Dies kann ein Ansatz sein, um Aktivitäten umzuleiten, die Kompetenz für die Förderung zu ermitteln oder um die Unternehmensstandards zu verbessern. Die meisten Unternehmen widmen jährlich eine Stunde oder mehr der Durchführung eines Mitarbeitergesprächs. Um nur einige der Vorteile zu nennen, sind die Mitarbeiter in der Lage, ihre Rollen, persönlichen Stärken, die Bereiche, die sie entwickeln müssen, und das Maß an Professionalität, das in Bürobeziehungen erforderlich ist, durch Leistungsüberprüfungen der Mitarbeiter klar zu verstehen.
Das Versäumnis, Leistungsbeurteilungen durchzuführen, macht die Arbeit unruhig. Es verringert die Glaubwürdigkeit des Managements, die Arbeitsmoral und die organisatorische Effektivität im Allgemeinen und zwingt das Management gleichzeitig, Zeit damit zu verschwenden, das zu tun, was die Mitarbeiter nicht richtig gemacht haben. Manager, die die Leistung eines Mitarbeiters nicht einschätzen, schaffen eine Lücke zwischen den Bedürfnissen der Organisation und denen des Mitarbeiters.
Während Mitarbeiter-Performance-Reviews als ein wichtiger Kurs zur Steigerung der Produktivität betrachtet werden, ist es auch wichtig zu beachten, dass einige nicht so effektiv sind, wie sie sein sollten. Es gibt wichtige Standards für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen. Dazu gehören der Leistungsstandard und die Leistungsbewertungsstruktur. Um einen tragfähigen Rahmen für die Leistungsüberprüfung zu schaffen und aufrechtzuerhalten, müssen Manager die Mitarbeiter über ihren Wert informieren, ihre Leistungen anerkennen, eine ehrliche und faire Feedback-Erfolgsbilanz entwickeln und eine konsistente Behandlung aller Mitarbeiter zeigen.
Mitarbeiter sollen wissen, wie sie sich bereits verhalten haben, bevor die Organisation Leistungsbeurteilungen durchführen konnte. Es sollte bereits einen Leistungsstandard geben, den Manager verwenden müssen, um die Mitarbeiter vor dem Bewertungsgespräch kontinuierlich zu coachen und Feedback zu geben. In der Leistungsbewertungsstruktur müssen dann für jedes Bewertungssystem Ziele festgelegt werden. Diese Ziele werden im Folgenden in einem der Schritte zur Durchführung eines Mitarbeitergesprächs offengelegt.
Erstellen Sie ein Ziel
Was können Sie nach der Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters erreichen? Betrachten Sie sich als nicht bereit, ein Mitarbeiterbewertungstreffen durchzuführen, wenn Sie den Bewertungszweck nicht festgelegt oder einen Weg für die Mitarbeiter mit einigen Herausforderungen gefunden haben. Sie müssen frühere Beurteilungen für Mitarbeiter, die ein oder zwei Leistungsherausforderungen haben, genau überprüfen. Wenn sie sich in einem Bereich, in dem Sie zuvor beraten haben, nicht entwickelt haben, sollten Sie die neuen Modelle herausfinden, wie Sie ihnen helfen können. Wenn möglich, besprechen Sie mit den Mitarbeitern eine Lösung, bevor Sie das Meeting durchführen. Um Sie bei der Erstellung von Zielen für die Mitarbeiterleistungsbeurteilungen zu unterstützen, sind die folgenden Punkte wichtig, um Ziele für ein Bewertungssystem festzulegen.
- Verbesserung der Produktivität der Organisation
- Ermittlung der Anforderungen für die Ausführung eines Auftrags
- Benachrichtigung der Mitarbeiter über Beförderungsentscheidungen, Kündigung und Jobwechsel
- Bewertung der Leistung der Mitarbeiter anhand dieser Ziele
Erstellen einer kollektiven Agenda
Ein Ziel für die der nächste Schritt besteht darin, eine Agenda für das Meeting zu erstellen. Sie können sich vorstellen, wie Meetings ablaufen würden, wenn es keine Agenda gäbe. Dies ist auch ein Treffen. Ihre Agenda sollte so gestaltet sein, dass Sie Sie im Fluss Ihrer Diskussionen und Aktivitäten in der Besprechung leiten. Es sollte Ihnen helfen, jedes Thema, das Sie ansprechen möchten, effektiv abzudecken.
Da Ihre Mitarbeiterleistungsüberprüfung als wechselseitiges Gespräch konzipiert ist, sollten Sie die Mitarbeiter einbeziehen. Senden Sie eine Kopie Ihrer Agenda an die Mitarbeiter und laden Sie sie ein, ihre eigenen Diskussionspunkte zur Verfügung zu stellen. Wenn Sie die Punkte der Mitarbeiter nicht berücksichtigen, würde dies Ihr Zeitmanagement oder das gesamte Bewertungsmeeting stören, wenn sie während des Meetings viele Punkte einführen, die nicht auf der Tagesordnung stehen.
Das Teilen von Tagesordnungen ermöglicht es Ihnen und den Mitarbeitern, sich besser auf die Diskussion über die Punkte vorzubereiten. Wenn Ihr Mitarbeiter beispielsweise eine Gehaltserhöhung zur Diskussion stellt, können Sie Aufzeichnungen darüber erstellen und überprüfen, wann der Lohn des Mitarbeiters zuletzt überprüft wurde und ob es Verdienste gibt, die den Mitarbeiter für eine Gehaltsüberprüfung qualifizieren sollten, anstatt völlig unvorbereitet zu sein bei der Besprechung.
Diskutieren Sie Erfolge und Herausforderungen
Vor dieser Diskussion müssen Sie selbst die Bereiche skizziert haben, die von den Mitarbeitern verbessert werden müssen, und die Maßnahmen, die erforderlich wären, um ihre Ziele zu erreichen. Bevor Sie Ihre Vorschläge unterbreiten, sollten Sie zuerst die Meinung der Mitarbeiter einholen. Es ist möglich, dass sie bereits ähnliche Schlussfolgerungen wie Ihre Idee zur Verbesserung gezogen haben. Vielleicht benötigen sie eine Erlaubnis von Ihnen oder etwas anderes, um mit der Entwicklung zu beginnen.
Denken Sie daran, dass Ihre Diskussion immer auf den bestehenden Leistungsstandard bezogen werden sollte. Am wichtigsten ist, wie Sie die Herausforderungen einbringen, ist sehr wichtig. Mitarbeiter fühlen sich demoralisiert, wenn Sie ihren bisherigen Erfolg oder die Bereiche, in denen sie sehr gute Leistungen erbracht haben, vernachlässigen. Sie sollten die Diskussion mit den Erfolgen beginnen, die sie erzielt haben, bevor Sie die Herausforderungen angehen, damit sie erkennen, dass Ihr größter Wunsch darin besteht, dass sie es gut machen.
Diskutieren Sie Ideen für Entwicklung und Aktion
Auch wenn die Bewertung Elemente der Vergangenheit reflektiert, sollte sich Ihr Ziel mehr auf die zukünftige Entwicklung und Aktion konzentrieren. Was nicht gut gemacht wurde, sollte nur als Sprungbrett dienen, um einen Weg zu entwickeln, wie die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen und effektiv zum Ziel der Organisation beitragen können. Dies motiviert den Mitarbeiter mehr und verlängert die Schuld daran, dass es ihm nicht gut geht. Appraisal Prozess motiviert nur 20% der Mitarbeiter nach einer Studie von breathe berichtet. Dies zeigt, dass Arbeitgeber sehr wenig oder gar keine Anstrengungen zur Mitarbeiterentwicklung unternehmen.
Herauszufinden, wie sich die Mitarbeiter positionieren, um in Ihrem Unternehmen nützlich zu sein, ist auch während der Leistungsbeurteilung wichtig. Sie sollten herausfinden, welche Pläne die Mitarbeiter für ihre Karriere haben und welche Fähigkeiten sie erwerben möchten, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen. Finden Sie einfach heraus, ob sie auch mit dem Ziel Ihres Unternehmens übereinstimmen.
Vereinbaren Sie den erforderlichen Aktionsplan
Um das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter zu erleichtern, müssen Sie mit dem Mitarbeiter eine Vereinbarung über die nächste Aktionslinie treffen. Dies sollte auf dem Ergebnis der Leistungsüberprüfung basieren. Vor diesem Hintergrund müssen die festzulegenden Pläne erreichbar sein, und beide Parteien müssen in den Plan einbezogen werden, um ihn effektiver zu gestalten. Jeder vereinbarte Aktionsplan muss Fristen und ein Mittel zur Bewertung enthalten.
Fassen Sie das Treffen zusammen und danken Sie allen für Ihre Unterstützung
Die Zusammenfassung aller erörterten Punkte ist ein idealer Abschluss des Treffens. Erinnern Sie auch diejenigen an herausragende Aktionen, um einen Weg nach vorne zu finden, an ihr neues Engagement. Es ist besser zu planen, wann Sie sich das nächste Mal wieder zu einer weiteren Leistungsüberprüfung treffen. Dies hilft zwar, die Mitarbeiter über ihre Fähigkeit zu informieren, Feedback zu geben, ermöglicht es Ihnen jedoch auch, regelmäßige Überprüfungen der Mitarbeiter und eine Feedback-Gewohnheit einzuleiten.
Zu wissen, wie man ein Mitarbeitergespräch durchführt, ist ein großer Vorteil, da es Ihnen hilft, das Ziel zu erreichen, eines durchzuführen. Dies erhöht auch die Chancen Ihres Unternehmens, die besten Talente zu gewinnen und zu halten, da Ihre Mitarbeiterleistungsbeurteilungen auch zeigen, dass Ihre Mitarbeiter eine Zukunft in Ihrem Unternehmen haben.