Die Auswirkungen des Leistungsmanagements auf die Mitarbeitermotivation

Das Verhältnis zwischen Leistungsmanagement und Mitarbeitermotivation befindet sich derzeit in einem radikalen Wandel, da neue aufkommende Technologien mit den Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie eine neue Realität schaffen. Das Leistungsmanagement, das sich ebenso auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter wie auf das Erreichen von Zielen konzentriert, ebnet den Weg für eine höhere Motivation und Qualität der Mitarbeiterleistung.

Lassen Sie uns untersuchen, wie dieser neue Ansatz des Performance Managements zu nachhaltigem Engagement und Motivation der Mitarbeiter führen kann.

Entwicklung großartiger Führungskräfte, die sich mit ihren Mitarbeitern beschäftigen

Der Grad des Engagements und der Motivation, die ein Mitarbeiter besitzen wird, wird weitgehend vom Grad des Engagements und der Unterstützung beeinflusst, die er von seinen Managern erhält. Führungskräfte, die sich regelmäßig mit Mitarbeitern beschäftigen und den richtigen Ansatz verfolgen, sind am besten positioniert, um die Leistung in eine positive Richtung zu lenken und die Motivation der Mitarbeiter zu steigern.

Konsequentes Engagement durch Einzelgespräche und regelmäßige Check-Ins gibt Managern nicht nur einen Einblick in die tägliche Leistung eines Mitarbeiters und ermöglicht es ihnen, Anpassungen an ihrer Rolle oder Arbeitsbelastung vorzunehmen, bevor Probleme auftreten, sondern fördert auch sinnvolle Beziehungen und ein Verständnis für die persönlichen Antriebe und Qualitäten eines Mitarbeiters.

Darüber hinaus können Führungskräfte durch regelmäßige Interaktion mit Einzelpersonen Entscheidungen in Bezug auf Beförderungen und Quereinsteiger innerhalb des Unternehmens vorwegnehmen, indem sie besser verstehen, wie ihre Rollen und Fähigkeiten in die Organisation passen. Personen, deren Talente in einem anderen Team oder einer anderen Abteilung am besten geeignet sind, können schneller in besser geeignete Rollen gebracht werden, wodurch das Leistungsniveau im gesamten Unternehmen erhöht wird.

Wie der ehemalige CEO von Gilette Colman Mockler bemerkte: „Jede Minute, die darauf verwendet wird, die richtige Person in den richtigen Slot zu bringen, ist Wochen später wert.“

Förderung von Zielen, die Mitarbeiter mit hohem Potenzial herausfordern und Fähigkeiten für Leistungsschwache verbessern

Performance Management Software bietet Managern und Führungskräften einen großartigen Einblick in das Innenleben von Einzelpersonen und Teams, sodass sie Erfolge und Misserfolge überwachen und gleichzeitig Problembereiche ermitteln können.

Für leistungsschwache Mitarbeiter können diese Informationen es Personalleitern und Managern ermöglichen, wahrgenommene Qualifikationsdefizite anzusprechen und sie mit Coaching und Training auf den neuesten Stand zu bringen. Realistische Ziele können dann festgelegt werden, um diesen Mitarbeitern zu helfen, mit potenziellem Stress aufgrund von Überlastung oder einfach außerhalb ihrer Tiefe fertig zu werden.

Oft übersehen Unternehmen jedoch, dass sie leistungsstarken Personen die gleiche Aufmerksamkeit schenken und Zeit, Energie und Ressourcen verbrauchen, indem sie sich auf Mitarbeiter konzentrieren, die möglicherweise das Gesamtleistungsniveau senken. Stattdessen sollten Führungskräfte versuchen, das gleiche Maß an Engagement zu bieten, um den A-Spielern herausfordernde neue Ziele zu setzen, ihre Fähigkeiten zu erweitern, ihren Talentstapel zu erweitern und letztendlich ihre Motivation für lohnende Ergebnisse zu steigern.

Führungskräfte, die sich mit ihren Mitarbeitern beschäftigen, sind am besten geeignet, ihre Stärken und Schwächen zu verstehen, damit die Ziele auf ihre persönlichen und beruflichen Fähigkeiten und Ambitionen zugeschnitten werden können.

Schaffung intrinsischer Motivation zur Ergänzung extrinsischer Belohnungen

Wenn es darum geht, gute Leistungen zu belohnen, um die zukünftige Motivation zu steigern, können Führungskräfte auf extrinsische und intrinsische Motivation und Belohnungen zurückgreifen. Üblicherweise konzentrieren sich Führungskräfte auf erstere und belohnen Mitarbeiter mit Gehaltserhöhungen, Boni und anderen lohnenden Aktionen sowie anderen Vergünstigungen wie Reisen und Trophäen. Dies sind die typischen Vorteile, die die meisten Unternehmen bieten.

Aber extrinsische Belohnungen allein reichen nicht aus, um ein hohes Maß an Motivation zu liefern und die Mitarbeiter nur auf der Oberflächenebene der Arbeit selbst zufrieden zu stellen. Tatsächlich motivieren anreizbasierte Vergütungspläne aufgrund der Erwartung und Instrumentalität solcher Belohnungen oft nicht ausreichend. Um Mitarbeiter wirklich einzubeziehen, muss intrinsische Motivation in die anstehenden Aufgaben integriert sein, damit die Aufgaben an und für sich lohnend sind.

Während es wie eine große Aufgabe erscheinen mag, jeden Einzelnen zu ermutigen, eine bestimmte Aufgabe als äußerst lohnend zu empfinden, gibt es Möglichkeiten, wie Führungskräfte Ziele festlegen und Arbeitsansätze strukturieren können, die das Gefühl der inneren Zufriedenheit und Motivation fördern. Aufgaben, die ein gewisses Maß an Kompetenzvielfalt erfordern und ein greifbares, aussagekräftiges Ergebnis haben (dh das Endprodukt ist eindeutig etwas Wertvolles, das für andere nützlich ist), erzeugen eher intrinsische Motivation und folglich einen höheren Leistungsstandard.

Mit Mitgefühl führen – das Wohlbefinden der Mitarbeiter verstehen

Eine tiefe Sorge um das emotionale und körperliche Wohlbefinden der Mitarbeiter, die von Geschäftsführern und Personalleitern im Zuge der Coronavirus-Pandemie geteilt wurde, hat zu einem grundlegenden Wandel hin zu einer von Mitgefühl geprägten Führung geführt. Fernarbeit in großem Maßstab in Kombination mit den psychologischen Auswirkungen einer globalen Pandemie hat Unternehmen gezwungen, eine Strategie zu verfolgen, die das Wohlbefinden betont und darauf abzielt, Widerstandsfähigkeit aufzubauen.

Manager, die sich regelmäßig unterhalten und konsistentes Feedback geben, schaffen Mitarbeiter, die verstehen, dass ihr Wohlbefinden ernst genommen wird und ein höheres Maß an Motivation genießen. Da viele Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten, können diese Gespräche über eine Performance-Management-Software koordiniert werden, um eine konsistente Lieferung zu gewährleisten und die Beziehungen weiter zu stärken.

Solche Gespräche ermöglichen auch einen proaktiven Ansatz für das Wohlbefinden, der sonst nicht verfügbar wäre, und verhindern so Probleme, die zu einer langfristigen Abwesenheit führen könnten. Wellness-Initiativen können sowohl für Remote-Mitarbeiter als auch für diejenigen, die vor Ort arbeiten, umgesetzt werden, wobei Unternehmen alles von kostenlosen Pilates-Kursen und Obstlieferungen bis hin zu zusätzlichen Gesundheitsleistungen und jährlichen Wellness-Retreats anbieten.

HR-Manager sollten die Mitarbeiter ermutigen, ihre eigenen Ideen für Wellness-Initiativen vorzuschlagen, die leicht über Microsoft Teams-Kanäle oder über das Intranet des Unternehmens koordiniert werden können, und solche Veranstaltungen im Social Intranet einer Performance Management Suite bewerben.

Anne Brafford und Richard Ryan fassen zusammen, wie wichtig dieser Ansatz in ihrem Harvard Business Review-Artikel sein kann, 3 Möglichkeiten, Ihr Team durch eine ausgedehnte Krise zu motivieren, Erörterung des Konzepts der Verbundenheit:

• Erkennen und validieren Sie die Emotionen Ihrer Mitarbeiter sowie deren Reaktionen.
• Lassen Sie die Leute nicht in der Menge verloren gehen: Reduzieren Sie die Teamgröße und würdigen Sie die Arbeit und Erfolge jedes Mitglieds so weit wie möglich.
• Wenn Probleme auftreten, stellen Sie sicher, dass Sie von den Beteiligten ein vollständiges Feedback erhalten.
• Betonen Sie, dass die Beiträge der Menschen einzigartig und notwendig sind; Lassen Sie gute Arbeit nicht unbestätigt.
• Kommunizieren Sie, dass Ihnen das Wohlergehen der Mitarbeiter wichtig ist, nicht nur ihre Produktivität.

Schaffung von Netzwerken menschlicher Talente und Technologie durch Superteams

Die Global Human Capital Trends Study 2021 von Deloitte untersucht die Rolle von Superteams in einer Geschäftslandschaft, die zunehmend von maschinellem Lernen und künstlicher Intelligenz dominiert wird:

„Superteams können Organisationen die Möglichkeit geben, die Arbeit auf menschlichere Weise neu zu gestalten und Technologie zu nutzen, um die Fähigkeit von Teams zu verbessern, auf neue Weise zu lernen, zu kreieren und zu arbeiten, um bessere Ergebnisse zu erzielen.“

Durch den Einsatz von Performance-Management-Tools können Führungskräfte und Manager die Fähigkeit der Mitarbeiter besser nutzen, zu besseren Ergebnissen für das Unternehmen beizutragen, indem sie neue Technologien implementieren, die bei der Weiterbildung, Umschulung und Bereitstellung von Wachstum und Widerstandsfähigkeit helfen. KI bringt eine zusätzliche Ebene des „Denkens“ in den Mix, und diese Schnittstelle zwischen menschlicher und KI-Vorhersagemodellierung bietet Einzelpersonen und Teams die Mittel und die Motivation, neues Wissen zu schaffen und tiefere Einblicke zu gewinnen.

Ausrichtung des Mitarbeiterwachstums auf Geschäftsziele und gemeinsame Werte

Wenn Menschen finanziell investiert sind, wollen sie eine Rendite. Wenn Menschen emotional investiert sind, wollen sie einen Beitrag leisten.

Simon Sinek, Autor von Start With Why

In seinem bahnbrechenden Essay The Hedgehog and the Fox von 1953 skizzierte Isaiah Berlin den Unterschied zwischen denen, die von der unendlichen Vielfalt der Dinge fasziniert sind, und denen, die an einer zentralen, allumfassenden Idee interessiert sind. Einige Jahrzehnte später adaptierte der amerikanische Unternehmensberater und Autor von Good To Great Kernaspekte dieser Prinzipien in das Igelkonzept.

Diese Strategie basiert auf drei grundlegenden Fragen:

• Was sind Sie zutiefst leidenschaftlich?
• Was treibt Ihren Wirtschaftsmotor an?
• Worin kannst du der Beste der Welt sein?

HR-Manager und Führungskräfte, die den Mitarbeitern bei der Beantwortung dieser grundlegenden Fragen helfen können, bringen sie in Einklang mit der breiteren Vision des Unternehmens, indem sie besser verstehen, was sie am besten können und wie dies die Geschäftsziele vorantreiben kann. Wie Jim Collins erklärt, ist der Klebstoff, der diese drei grundlegenden Fragen miteinander verbindet, große, kühne Ziele, die niemals den Fokus auf die möglichen Antworten auf diese Fragen verlieren.

Sammeln und Teilen von Daten zur Stärkung des Vertrauens in Transparenz und Rechenschaftspflicht

Der Ausdruck „Data is king“ ist in der Geschäftswelt aus gutem Grund ein Begriff: Daten bieten Führungskräften und Managern die notwendigen Einblicke, um Probleme auf effizienteste Weise anzugehen und potenzielle Probleme zu erkennen, bevor sie zu Störungen führen. Daten können auch dazu beitragen, mitarbeiterbezogene Entscheidungen zu treffen, sodass Manager feststellen können, wo ein Mitarbeiter Fehler gemacht hat, und die beste Korrekturmaßnahme anbieten können.

Diese Daten können auch verwendet werden, um Mitarbeitern eine bessere Transparenz darüber zu geben, wie und warum Entscheidungen getroffen werden, damit sie ihre Rolle in Bezug auf zukünftige Ziele verstehen und den gleichen Überblick darüber erhalten, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden.

Manager und HR-Führungskräfte können die Dashboards und Berichte von Performance Management Tools verwenden, um die Daten und Analysen zu filtern und benutzerdefinierte Berichte zu erstellen. Diese Berichte helfen dabei, die Leistung von Einzelpersonen und Teams zu überwachen, und diese Informationen können mit Mitarbeitern geteilt werden, wenn Fortschritte in regelmäßigen Einzelgesprächen und Check-Ins besprochen werden, sowie Klarheit bei Leistungsüberprüfungen schaffen.