med så mange transaktionsaktiviteter for at holde HR travlt, kan det være svært at vide, om vi rent faktisk har indflydelse på virksomheden. Transaktionsaktiviteter alene tilføjer ikke værdi, medmindre de er integreret i organisatoriske mål. Uanset hvad vi som HR-fagfolk bruger tid på, hvad enten vi rekrutterer indsats, kundeservice eller produktinnovation, skal det vise værdi.
proces og papirarbejde
det skal gøres, ikke? Der er ingen tvivl om det, der er altid proces at følge og formularer for at holde styr på, indtaste og arkivere. Hvis det ikke sker, bliver medarbejderne ikke betalt, eller de mister fordele.
men fokus på, hvad HR gør i stedet for, hvad HR leverer, kan hindre den overordnede evne til at give værdi til interessenter. Det er ikke HR, der bestemmer, hvad folk ønsker eller har brug for; det er modtageren, der bestemmer værdien.
ifølge forskning fra Harvard Business School er “værdi i dette lys defineret af modtageren mere end giveren. HR-fagfolk tilføjer værdi, når deres arbejde hjælper nogen med at nå deres mål. Det er ikke udformningen af et program eller en politikerklæring, der betyder mest, men hvad modtagerne får ud af disse handlinger. I en verden med stadig mere knappe ressourcer er aktiviteter, der ikke tilføjer værdi, ikke værd at forfølge. HR value proposition betyder, at HR-praksis, afdelinger og fagfolk producerer positive resultater for vigtige interessenter, medarbejdere, linjeledere, kunder og investorer.”
Hvad betyder det for HR? Overvej for eksempel din fleksible arbejdspolitik. Hvis du har en, kan det have været skrevet for mange år siden, da teknologien ikke var så imødekommende til telearbejde som den er nu. I dag kan medarbejdere i de fleste brancher arbejde hvor som helst når som helst. Men hvis din politik stadig begrænser telearbejde eller har strenge “ur ind og ur ud” mandater, er det tid til at revurdere.
din nuværende politik giver muligvis ikke længere den værdi, den engang gjorde, hvilket sikrer, at medarbejderne var på stedet for at imødekomme kunde-og produktefterspørgsel. Som erhvervslivet har ændret sig, så bør din politik. Hvis politikker ikke opdateres, mister de den værdi, de engang gav, og begynder faktisk at hæmme vækst og innovation. Hvis HR-merværdien går tabt, skal du miste politikken.
konkurrencefordel
at have det bedste tyvekoster og standplads på en karrieremesse ser ud til at være konkurrencedygtig. Den første reaktion er, at placering og materialer holder din organisation i overensstemmelse med potentielle kandidater og hjælper med at styrke din rekrutteringspipeline. Men er det sandt? Skaber denne indsats alene værdi? Skaber det at have den bedste stand konkurrencefordel?
konkurrencefordel er noget, der adskiller din organisation fra den næste. Uanset om det er gennem brandsynlighed, rekrutteringsstrategi på campus eller træningsinitiativer, er den måde, du skaber værdi på, hvordan du øger din evne til at konkurrere på et højere niveau. Tilbyder du det nyeste medarbejder engagement program og medarbejder belønninger system? Hvor opdateret er dit onboarding system? Tag alt i betragtning, når du tænker på, hvordan du står op til konkurrence.
Harvard Business School research definerer det på denne måde, “konkurrencefordel eksisterer, når et firma er i stand til at gøre noget unikt, som konkurrenter ikke let kan kopiere. Og hvad det gør bedre end sine konkurrenter skal være højt værdsat af sine kunder, ejere, medarbejdere eller ledere. Lad os bruge Nike som et eksempel. Fra produktoprettelse til markedsføring, der bruges til at påvirke kunder, tilpasser hvert hold i Nike-organisationen deres præstationsmål til forretningsmålene. HR skal gøre det samme … hvis HR skal skabe konkurrencefordel, skal det skabe betydelig værdi med tilsvarende konkret results…by oprettelse af menneskelige evner og organisatoriske evner, der er væsentligt bedre end virksomhedens konkurrenter…”
værdiskabelse
ofte har HR til opgave at oprette programmer, der vil hjælpe organisationen. Fra træning og mentorordninger til sundhedsbegivenheder, disse programmer kan give medarbejderne stor fordel. Men nogle gange bliver vi fanget i at gøre, hvad vi tror, medarbejderne ønsker, uden faktisk at vide, hvad de vil have. Som vi diskuterede tidligere, defineres HR-merværdi af modtageren. Så for at hjælpe dig med at bestemme, hvordan du bedst kan tilføje værdi, skal du overveje følgende spørgsmål (leveret af Dave Ulrich og Brockbank)
• Hvad er de organisatoriske evner, som mit firma skal have for at skabe produkter og tjenester, der resulterer i, at vores kunder tager penge ud af deres tegnebøger og lægger dem i vores i stedet for at give dem til vores konkurrenter?
* hvilke medarbejderevner har vores medarbejdere brug for, så de kan forstå og reagere på kortsigtede og langsigtede markedskrav? * Hvordan sikrer vi, at HR-fagfolk ved, hvad de skal gøre og har evnerne til at gøre det?
at forstå forretningsbehovene hjælper dig med at tilpasse HR-mål korrekt og vurdere, hvor tid der skal bruges, for at give dine interessenter mest værdi.
