boomers påvirker stadig arbejdsverdenen

boomers ændrer, hvad pensionering betyder

Boomers ældes og nærmer sig hurtigt den alder, hvor visioner om pensionering danser i deres hoveder (hvis de ikke allerede er der.) Samtidig udvikler arbejdsverdenen og den måde, arbejdet udføres på, sig dramatisk. At nå 65 år er ikke længere en dødsknude for din karriere. Mange Boomers vælger at fortsætte med at arbejde godt ind i deres gyldne år, med mange siger deres post-65 arbejdsår er nogle af de bedste i deres karriere.
for første gang i historien er Canada hjemsted for flere mennesker over 65 år end dem, der er 15 år og derunder. Boomers udgør 27% af befolkningen, op fra 18% for to årtier siden. 16% af befolkningen er nu over 65, eller hvad der plejede at passere til pensionsalderen. Om ti år anslås det, at mere end 20% af canadierne vil være i pensionsalderen. Tiåret efter det vil det være omkring 25%. I 2031 vil hele baby-boom-generationen være 65 år og derover.

hvad betyder dette for arbejdsgivere?

da Boomers vælger at forlade arbejdsstyrken og nyde pensionering, vil arbejdsgiverne finde sig engageret i en kamp for at finde talent, da pensionering nedslidning krymper arbejdspuljen. Selv om dette betyder lavere arbejdsløshed, antyder det også, at højere lønninger vil være nødvendige, og der vil være behov for øgede skatter for at betale for højere efterspurgte tjenester og vedligeholdelse af infrastruktur.
den ‘dramatiske gråning af Canadas demografi’, som Globe and Mail kalder det, har alvorlige konsekvenser for alle aspekter af vores verden: den nationale økonomi, regeringspolitik, sundhedspleje og social støtte, og hvad der sker, når en krympende pulje af skatteydere er forpligtet til at støtte et stigende antal seniorer. Arbejdsverdenen vil ikke gå uskadt; faktisk føler organisationer allerede virkningerne af en aldrende arbejdsstyrke, der i stedet for at løbe mod og omfavne pensionering cirkler den forsigtigt og med usikkerhed.

hvorfor er ikke boomers farende mod pensionering?

de er sundere, montører og mere aktive end deres forgængere. I mange organisationer har de de mest senior og bedst betalte job. De er vant til en vis levestandard og, realistisk eller ej, har de samme forventninger til deres pensionering. Men for mange Boomers har de simpelthen ikke nok besparelser til at sikre en kvalitetspension, især da de forventes at leve betydeligt længere og vil have brug for flere penge til at støtte en udvidet alderdom.
mange seniorer så deres investeringer og opsparing skrumpe under de seneste recessioner og lave renter. De er at finde sig selv arbejder længere i et forsøg på at genopbygge deres pensionskasse på samme tid som der er lidt do-over tid tilbage på uret. De organisationer, der tilbød pensionsplaner, er skrumpet deres bidrag over tid, efterlader mange pensionister, der regner med lidt mere end kaffepenge.

hvorfor nogle boomers fortsætter med at omfavne arbejde

mange Boomers ser på deres gyldne år som en anden handling, når de kan arbejde, fordi de vil, ikke fordi de skal. De omfavner nye karrierer og måder at arbejde på deres egne vilkår, der giver dem fleksibilitet og mulighed for at interagere socialt på samme tid som de er værdsat for deres erfaring og viden. For disse Boomers, løn er ikke længere deal breaker. De har masser at tilbyde og har ikke travlt med at fjerne sig fra en karriere, de har brugt årtier omhyggeligt på at bygge.
arbejdstagere, der arbejder over pensionsalderen, er generelt mere engagerede, nyder højere jobtilfredshed og har højere engagement i deres organisationer end deres yngre kolleger. Statistikker viser, at fuldt engagerede medarbejdere er lykkeligere, sundere, tager færre sygedage, skaber stærkere kundeforhold og arbejder på et højere niveau af ekspertise, uanset deres alder. Få, hvis nogen, organisationer har råd til at miste disse kvaliteter i deres arbejdsstyrke.
så hvordan påvirker denne tendens arbejdspladsen?

så hvordan påvirker denne tendens arbejdspladsen?

når Boomers overgår fra arbejdsstyrken, vil årtiers organisatorisk viden forlade dem. Mange virksomheder er allerede bekymrede over den nærliggende hjerneflugt.’Hvordan vil de beholde den viden og de færdigheder, som ældre arbejdstagere besidder internt?
det er her, hvor successionsplanlægning spiller en afgørende rolle i vellykket arbejdsstyrkestyring. Hvordan vil information, viden og erfaring blive videregivet til yngre arbejdere for at undgå forstyrrelse af moral, tjenester og produktivitet? Hvor opbevares viden, så den er tilgængelig, sikker og let overført? Hvilke kriterier vil blive brugt til at identificere potentielle kandidater til at besætte ledige stillinger, og hvilken uddannelse vil der blive ydet for at sikre en problemfri overgang?
mange organisationer har endnu ikke truffet bestemmelser om fastholdelse af ældre arbejdstagere. De har ikke etableret arbejdsstyrkestyringsstrategier for at håndtere en ældre medarbejderdemografisk succes. Deres arbejdspladser er ikke multigenerationelt inkluderende; deres arbejdsgivermærker er ungdomsorienterede; de har ikke etableret arbejdskulturer eller en arbejdsgiverværdiproposition, der tager hensyn til ældre arbejdstageres behov og ønsker.
nogle klager over, at omkostningerne ved højere lønninger og sygesikring kombineret med omkostningerne ved uddannelse af ældre arbejdstagere i sociale medier og nye teknologier opvejer fordelene ved at beholde disse arbejdstagere. Hvad disse virksomheder ikke forventer er slag til produktivitet, overskud og langsigtet succes, de vil opleve, når Boomer bølge afgår arbejdsstyrken og lancerer sin næste store eventyr. Ikke at være opmærksom eller operere proaktivt vil vise sig dyrt.

afbødning af disse risici er ikke kompliceret. Her er nogle ideer, du skal overveje i planlægningen af din organisations fremtid:

• Identificer, hvilke færdighedsmangel der vil skabe udfordringer.

• Opret et arbejdsmiljø, der tiltrækker kvalificerede arbejdstagere i alle aldre.

• Administrer en arbejdsstyrke med flere generationer.

• Byg et arbejdsgivermærke, der tiltrækker og bevarer top talent, uanset alder.

• sørg for, at ansættelsesprocesser forbedrer aldersdiversiteten.

• Vær opmærksom på problemer, som ældre arbejdstagere står over for, og udvikle måder at imødekomme dem på.

arbejdets art, hvor mange yngre arbejdstagere kun finder usikre, deltid, midlertidigt arbejde-koncertøkonomien ved fleksibelt arbejde – er netop det, deres pensionskolleger omfavner. For de unge, der ofte henvises til deres forældres kældre i et forsøg på at betale studerendes gæld eller få et økonomisk fodfæste, fremtidig pensionering er for undvigende og umulig en vision til at forestille sig eller overveje finansiering. Deres begrebet pensionering, hvordan det vil se ud, og hvordan de vil finansiere det, vil være radikalt anderledes, uanset hvordan det vil blive defineret.
men husk, anderledes er ikke noget at frygte. Det er her kritiske færdigheder som fleksibilitet, kreativitet og modstandsdygtighed bor. Det er netop de kritiske færdigheder, der kræves for succes på nutidens arbejdspladser, såvel som dem i fremtiden.