Con così tante attività transazionali per mantenere HR occupato, può essere difficile sapere se stiamo effettivamente avendo un impatto sul business. Le attività transazionali da sole non aggiungono valore a meno che non siano integrate negli obiettivi organizzativi. Qualunque cosa noi come professionisti HR trascorrere del tempo su, se gli sforzi di reclutamento, il servizio clienti, o l’innovazione di prodotto, deve dimostrare valore.
Processo e documenti
Deve essere fatto, giusto? Senza dubbio, c’è sempre un processo da seguire e moduli per tenere traccia di, inserire e archiviare. Se ciò non accade, i dipendenti non vengono pagati o perdono i benefici.
Tuttavia, concentrarsi su ciò che HR fa invece di ciò che HR offre può ostacolare la capacità complessiva di fornire valore agli stakeholder. Non è HR che decide ciò che le persone vogliono o hanno bisogno; è il ricevitore che decide il valore.
Secondo una ricerca della Harvard Business School, ” Il valore in questa luce è definito dal ricevitore più che dal donatore. I professionisti delle risorse umane aggiungono valore quando il loro lavoro aiuta qualcuno a raggiungere i loro obiettivi. Non è la progettazione di un programma o dichiarazione di politica che conta di più, ma ciò che i destinatari guadagnano da queste azioni. In un mondo di risorse sempre più scarse, le attività che non riescono ad aggiungere valore non valgono la pena di essere perseguite. La proposta di valore HR significa che le pratiche HR, dipartimenti e professionisti producono risultati positivi per i principali stakeholder, dipendenti, manager di linea, clienti e investitori.”
Cosa significa questo per HR? Considera la tua politica di lavoro flessibile, ad esempio. Se ne hai uno, potrebbe essere stato scritto molti anni fa quando la tecnologia non era così accomodante per il telelavoro come lo è ora. Oggi, nella maggior parte dei settori, i dipendenti possono lavorare da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento. Ma, se la vostra politica limita ancora telelavoro o ha rigorosi “orologio in e orologio fuori” mandati, è il momento di rivalutare.
La tua politica attuale potrebbe non fornire più il valore che ha fatto una volta, assicurando che i dipendenti fossero in loco per soddisfare la domanda di clienti e prodotti. Come affari è cambiato, così dovrebbe la vostra politica. Se le politiche non vengono aggiornate, perdono il valore che una volta fornivano e in realtà iniziano a inibire la crescita e l’innovazione. Se il valore aggiunto HR viene perso, perdere la politica.
Vantaggio competitivo
Avere il miglior malloppo e lo spazio dello stand in una fiera di carriera sembra essere competitivo. La reazione iniziale è che il posizionamento e materiali mantenere l’organizzazione in linea di vista con i potenziali candidati e aiuta a rafforzare la pipeline di reclutamento. Ma è vero? Questo sforzo da solo crea valore? Avere la migliore cabina crea un vantaggio competitivo?
Il vantaggio competitivo è qualcosa che differenzia la tua organizzazione dal prossimo. Che si tratti di visibilità del marchio, strategia di reclutamento del campus o iniziative di formazione, il modo in cui crei valore è il modo in cui aumenti la tua capacità di competere a un livello superiore. Stai offrendo il nuovo software di coinvolgimento dei dipendenti e il sistema di premi dei dipendenti? Quanto è aggiornato il tuo sistema di onboarding? Prendere tutto in considerazione quando si pensa a come ti trovi fino alla concorrenza.
La ricerca della Harvard Business School lo definisce in questo modo: “Il vantaggio competitivo esiste quando un’azienda è in grado di fare qualcosa di unico che i concorrenti non possono facilmente copiare. E ciò che fa meglio dei suoi concorrenti deve essere molto apprezzato dai suoi clienti, proprietari, dipendenti o manager. Usiamo Nike come esempio. Dalla creazione del prodotto al marketing utilizzato per influenzare i clienti, ogni team all’interno dell’organizzazione Nike allinea i propri obiettivi di performance agli obiettivi di business. HR dovrebbe fare lo stesso-se HR è quello di creare un vantaggio competitivo, deve creare valore sostanziale con allo stesso modo concreto results…by creazione di capacità umane e capacità organizzative che sono sostanzialmente migliori di quelle dei concorrenti dell’azienda” ”
Creazione di valore
Spesso, le risorse umane hanno il compito di creare programmi che aiuteranno l’organizzazione. Dalla formazione e mentoring agli eventi sanitari, questi programmi possono fornire grandi benefici ai dipendenti. Ma a volte, siamo coinvolti nel fare ciò che pensiamo dipendenti vogliono, senza sapere in realtà quello che vogliono. Come abbiamo discusso in precedenza, HR valore aggiunto è definito dal ricevitore. Così, per aiutare a determinare il modo migliore per aggiungere valore, considerare le seguenti domande (fornito da Dave Ulrich e Wayne Brockbank)
• Quali sono le capacità organizzative che la mia azienda deve avere per creare prodotti e servizi che consentono ai nostri clienti di prendere i soldi dal portafogli e metterlo nel nostro, invece di dare ai nostri concorrenti? • Come facciamo a garantire che i professionisti HR sapranno cosa fare e hanno le competenze per farlo?
Comprendere le esigenze aziendali vi aiuterà ad allineare gli obiettivi HR in modo appropriato e valutare dove il tempo dovrebbe essere speso, per conferire il massimo valore ai vostri stakeholder.
