Unpaid Leave (HR Guide to Employees’ Rights)

Unpaid leave è dove un dipendente prende tempo fuori dal loro lavoro senza retribuzione. In alcune situazioni, come nel caso del tempo libero per prendersi cura di un dipendente in caso di emergenza, è necessario concedere il tempo libero, anche se è possibile decidere se è pagato o non pagato. In altre situazioni, come ad esempio una richiesta di una pausa di carriera o di viaggio, si ha il diritto di rifiutare la richiesta.

Mentre le richieste di congedo non retribuito possono provenire dal dipendente, la crisi del coronavirus sta vedendo i datori di lavoro prendere in considerazione le loro opzioni di forza lavoro, che possono includere la considerazione del congedo non retribuito.

Questa guida riassume le norme sui congedi non retribuiti e i rischi del diritto del lavoro di cui i datori di lavoro devono essere consapevoli.

Un datore di lavoro può richiedere a un dipendente di prendere un congedo non retribuito?

In alcune circostanze, un datore di lavoro può richiedere a un dipendente di prendere un congedo non retribuito, ma solo se c’è una sezione nel contratto di lavoro del dipendente che lo prevede espressamente. Si chiama “licenziamento” e si verifica quando il datore di lavoro non ha abbastanza lavoro da fare per il dipendente, quindi chiede loro di rimanere a casa.

Se un dipendente è licenziato per più di quattro settimane consecutive, o sei settimane in un periodo di tredici settimane in cui non più di sei settimane sono consecutive, essi avranno il diritto di considerare il loro contratto di lavoro da risolvere e di richiedere un pagamento di licenziamento. Per poter beneficiare di un pagamento di licenziamento, il dipendente dovrà avere due o più anni di servizio continuo con il datore di lavoro.

Un datore di lavoro può anche sospendere un dipendente dal lavoro per motivi medici, vale a dire richiedere loro di rimanere a casa per un motivo medico, ai sensi della sezione 64 del Employment Rights Act 1996. Tuttavia, se lo fai, devi pagare il dipendente per un periodo non superiore a ventisei settimane. Se fornisci al dipendente un lavoro da fare a casa, non saranno più considerati in sospensione medica.

Congedo non retribuito a causa del coronavirus

È possibile che tu debba chiedere ai tuoi dipendenti di rimanere a casa, o perché qualcuno in ufficio ha avuto il coronavirus, quindi tutti gli altri hanno bisogno di stare lontano, o perché il dipendente stesso ha sintomi che potrebbero renderli contagiosi (anche se stanno abbastanza bene per venire al lavoro). Questo è noto come autoisolamento.

Dove un datore di lavoro chiede ai dipendenti di rimanere a casa

Dove i dipendenti devono rimanere a casa anche se non hanno il coronavirus, la soluzione più ovvia è cercare di attrezzarli per lavorare da casa. In questo modo, i dipendenti si qualificano ancora per la retribuzione completa. Se non è possibile per un dipendente di fare il loro lavoro a casa, e il loro posto di lavoro è chiuso, allora non c’è bisogno di pagare quei dipendenti.

Tuttavia, i datori di lavoro responsabili dovrebbero prendere in considerazione le possibili conseguenze legali, reputazionali e morali del personale retribuito il cui lavoro consente loro di lavorare da casa, ma non quelli che devono essere fisicamente presenti nel lavoro, ad esempio gli addetti alle pulizie. I datori di lavoro dovrebbero anche controllare frequentemente l’orientamento del governo in quanto viene costantemente aggiornato.

Dipendenti che si autoisolano

Se un dipendente si autoisola a casa perché ha il virus, allora dovresti pagarli in conformità con la politica di retribuzione per malattia della tua organizzazione. Ai dipendenti non dovrebbe essere chiesto di prendere un congedo non retribuito se sono autoisolanti. La ragione principale di questo è che un dipendente è molto meno probabilità di auto-isolare se sanno che non saranno pagati, rischiando così di infettare più dipendenti e potenzialmente costano il datore di lavoro, e la società, più a lungo termine.

Quando un dipendente può prendere un congedo non retribuito?

Esistono, in linea di massima, tre categorie di congedi non retribuiti:

• aspettativa che è necessario concedere per legge
• aspettativa che dovete considerare per legge
• aspettativa che è del tutto discrezionale

Un dipendente deve essere consentito di prendere un congedo non retribuito nei seguenti casi:

• Selezione per il servizio di giuria
• Dove sono un magistrato, ragionevole di tempo per svolgere i loro compiti
• Per affrontare un’emergenza che coinvolge un dipendente; e
• trascorrere del tempo con un bambino sotto i 18 anni (conosciuto come “congedo parentale”), a determinate condizioni.

Congedo non retribuito che devi considerare per legge:

• Una richiesta di formazione o di studio ai sensi della sezione 63D del Employment Rights Act 1996.

Congedo non retribuito interamente discrezionale:

• Una pausa di carriera o un anno sabbatico
• Appuntamenti con il medico o il dentista (a meno che il dipendente non sia incinta, nel qual caso è necessario concedere un periodo di ferie retribuito per gli appuntamenti ante natal)
• Congedo compassionevole; e
• Congedo per lutto.

Quanti giorni non pagati lasciare un dipendente diritto?

Il numero di giorni di congedo non retribuito a cui un dipendente ha diritto dipende dall’obbligo o meno di concedere il tempo libero in primo luogo.

Se il dipendente non ha diritto a prendere congedo non retribuito

In caso di congedo non retribuito che è del tutto discrezionale, si può decidere se dare questo congedo a tutti e se lo fai, quanto.
Si raccomanda vivamente di avere una politica in atto che stabilisce chiaramente i diritti del dipendente, perché non è previsto dalla legge.

Ad esempio, la tua organizzazione potrebbe avere una politica sul congedo non retribuito che include il diritto per un dipendente con oltre dieci anni di servizio di richiedere un’interruzione della carriera fino a dodici mesi. Questo può essere un vero incentivo per mantenere brave persone.

È possibile scegliere se un dipendente in una pausa di carriera conserva i diritti previsti dal loro contratto di lavoro, ad esempio per un aumento di stipendio. Tuttavia, un anno è un tempo lungo, quindi la politica deve chiarire che non ci potrebbe essere nessun lavoro per il dipendente alla fine della loro pausa di carriera, e che non hanno alcun diritto di citare in giudizio in questo scenario.

La stessa politica dovrebbe coprire anche il diritto di un dipendente a tempo libero per gli appuntamenti di medici e dentisti. Si può decidere di consentire uno di ciascuno all’anno, per esempio. Dipende da noi, in base alle esigenze della vostra organizzazione.

In caso di congedo compassionevole, questo può essere definito in una politica, ma potrebbe anche essere lasciato alla discrezione manageriale. E ‘ possibile che se non si consente tempo pagato fuori per motivi compassionevoli, un dipendente può visitare il loro medico di famiglia per essere firmato fuori malato, se la retribuzione per malattia della vostra azienda è più generoso.

Dove il dipendente ha il diritto di prendere un congedo non retribuito

Nel caso di tempo libero che si deve concedere per legge, ancora una volta, il motivo sarà la chiave.

Per dovere di giuria, si dovrà consentire al dipendente di essere fuori dal lavoro per tutto il tempo in cui sono tenuti a servire come giurati. I dipendenti che sono anche magistrati dovranno essere fuori dal lavoro per almeno 13 giorni interi o 26 mezze giornate all’anno. Non è obbligatorio pagare i dipendenti durante questo periodo, ma molti datori di lavoro lo fanno.

Nel caso di altri compiti pubblici, come essere un consigliere locale, un membro di un comitato di visita della prigione o un governatore della scuola, è necessario concedere un periodo di ferie “ragionevole”. Dovrebbe essere concordato in anticipo con il tuo dipendente. Se ritieni che la quantità di tempo libero richiesta dal dipendente sia irragionevole, alla luce del suo impatto sulla tua attività, puoi rifiutare la richiesta del dipendente. Ancora una volta, non è obbligatorio pagare i dipendenti quando svolgono i loro doveri pubblici, ma la maggior parte dei datori di lavoro lo fa. È importante notare che alcune categorie di lavoratori, come la polizia e i lavoratori interinali, non possono prendere tempo libero per compiti pubblici.

I dipendenti che hanno bisogno di tempo libero per prendersi cura di un dipendente in caso di emergenza sono autorizzati a un ragionevole lasso di tempo per questo scopo.
Esempi di emergenza familiare includono l’incidente di un bambino a scuola e l’interruzione delle modalità di assistenza. Si ritiene che 1-2 giorni saranno adeguati per questo.

Un datore di lavoro può rifiutare una richiesta di congedo non retribuito?

Sì, come detto sopra, ci sono situazioni in cui il datore di lavoro ha il diritto di rifiutare assolutamente di consentire al dipendente di prendere un congedo non retribuito.
Questi sono:

• una pausa di carriera o un anno sabbatico;
• appuntamenti con il medico o il dentista (a meno che il dipendente non sia incinta, nel qual caso è necessario concedere un periodo di ferie retribuite per gli appuntamenti ante natal);
• congedo compassionevole; e
• congedo per lutto.

Un datore di lavoro può anche rifiutare una richiesta di congedo non retribuito in caso di emergenza familiare o di svolgere compiti pubblici se ritiene che il dipendente si prenderebbe una quantità irragionevole di tempo libero.

Un datore di lavoro può anche rifiutare congedi non retribuiti per motivi di studio e di formazione qualora non ritenga che la formazione gioverebbe all’impresa e qualora non sarebbe in grado di soddisfare le richieste dei clienti se la formazione fosse concessa. Per poter effettuare la richiesta in primo luogo, la persona deve essere un dipendente con almeno 26 settimane di servizio e lavorare per un’organizzazione con oltre 250 dipendenti. Se si decide di concedere il tempo libero per lo studio o la formazione può essere pagato o non pagato, e si può scegliere di pagare per la formazione stessa, di contribuire ad esso, o di pagare nulla.

Congedo parentale non retribuito

Per richiedere il congedo parentale non retribuito, un dipendente deve essere stato impiegato da voi per almeno un anno ed essere il genitore del bambino o avere la responsabilità genitoriale. I lavoratori interinali e gli appaltatori non hanno il diritto di richiedere il congedo parentale.

Il diritto del dipendente è di 18 settimane di congedo non retribuito per ogni bambino fino all’età di 18 anni. Il diritto è collegato al bambino e non si riavvia quando un dipendente inizia un nuovo lavoro.
Ad esempio, se un dipendente ha preso otto settimane di congedo parentale nel suo precedente lavoro, ha ancora dieci settimane per assumere il suo ruolo attuale o futuro.

Un genitore può prendere un massimo di quattro settimane di congedo all’anno, in blocchi di una o due settimane, anche se il datore di lavoro può accettare di variare tali importi se lo desidera.

Il dipendente deve darvi 21 giorni di preavviso della data di inizio previsto del loro congedo parentale, e anche dirvi quando la data che il congedo parentale finirà.

È possibile ritardare la data di inizio del congedo parentale, ma non è possibile modificare la durata del congedo richiesto dal dipendente. Se si desidera ritardare la data di inizio, è necessario suggerire una nuova data di inizio che deve essere entro sei mesi dalla data di inizio originale e rispondere al proprio dipendente entro sette giorni dalla ricezione della richiesta.

Non è possibile posticipare il congedo parentale del dipendente se questo li porta oltre il diciottesimo compleanno del figlio e li fa perdere il diritto. Né il datore di lavoro può rinviare il congedo parentale se non ha una “ragione significativa” per farlo e se la richiesta è fatta da un padre o da un partner immediatamente dopo la nascita del figlio.

Nel caso di tutte le domande di congedo non retribuito, il processo può essere complicato. Pertanto, si consiglia vivamente di avere una politica in atto che stabilisce i diritti dei dipendenti nella vostra organizzazione. Ciò dovrebbe impedire ai dipendenti di fraintendere i loro diritti, pur apprezzando la flessibilità che mostri come datore di lavoro.

Hai bisogno di assistenza?

Se sei preoccupato per l’uso del congedo non retribuito, se chiedi ai tuoi lavoratori di prendersi una pausa dal lavoro non retribuito o se un dipendente ha presentato una richiesta, possiamo aiutarti se hai bisogno di una guida sulle regole e le implicazioni per la tua attività. Il nostro team di avvocati del lavoro sono a disposizione per rispondere alle vostre domande.

Ferie non retribuite FAQ

Ultimo aggiornamento: 23 marzo 2020