Le prestazioni sono un ingrediente importante della produttività. E fornire feedback o valutazione sulle prestazioni di lavoro dei dipendenti come manager o datore di lavoro è molto cruciale. Questo può essere un approccio per reindirizzare le attività, accertare la competenza per la promozione o come un passo per migliorare gli standard aziendali. La maggior parte delle aziende dedica un’ora o più all’anno per condurre una riunione di valutazione dei dipendenti. Per citare alcuni dei vantaggi, i lavoratori sono in grado di comprendere chiaramente i loro ruoli, punti di forza personali, le aree di cui hanno bisogno per sviluppare e il livello di professionalità richiesto nei rapporti di ufficio attraverso le revisioni delle prestazioni dei dipendenti.
Non effettuare valutazioni delle prestazioni rende il lavoro a disagio. Diminuisce la credibilità della gestione, il morale del lavoro e l’efficacia organizzativa in generale, costringendo anche la gestione a perdere tempo a fare ciò che i dipendenti non sono riusciti a fare correttamente. I manager che non riescono a valutare le prestazioni di un dipendente, crea un divario tra le esigenze dell’organizzazione e quella del dipendente.
Pur considerando le recensioni delle prestazioni dei dipendenti come un importante corso di produttività di guida, è anche importante notare che alcuni non sono così efficaci come dovrebbero essere. Ci sono importanti standard su come condurre valutazioni delle prestazioni. Ciò include lo standard di prestazioni e la struttura di valutazione delle prestazioni. Per creare e mantenere un quadro di revisione delle prestazioni praticabile, i manager devono informare i dipendenti del loro valore, riconoscere le loro realizzazioni, sviluppare un track record di feedback onesto e equo e mostrare un trattamento coerente per tutti i dipendenti.
I dipendenti dovrebbero sapere come si sono esibiti già prima che l’organizzazione potesse condurre valutazioni delle prestazioni. Ci dovrebbe essere già esistente standard di prestazioni che i manager devono utilizzare per allenare continuamente e fornire un feedback ai dipendenti prima della riunione di valutazione; non dovrebbe essere una sorpresa a tutti. Quindi, sulla struttura di valutazione delle prestazioni, devono essere stabiliti obiettivi per ogni sistema di valutazione. Questi obiettivi saranno divulgati di seguito in uno dei passaggi su come condurre una riunione di valutazione dei dipendenti.
Crea un obiettivo
Sopra discutendo le prestazioni, cosa stai per ottenere dopo aver valutato le prestazioni di un dipendente? Considera te stesso non pronto a condurre una riunione di valutazione dei dipendenti se non hai stabilito lo scopo di valutazione o risolto una via da seguire per i dipendenti con alcune sfide. È necessario avere una stretta revisione delle valutazioni passate per i dipendenti che stanno avendo una o due sfide di prestazioni. Se non sono riusciti a svilupparsi in un’area in cui hai precedentemente consigliato, considera di capire i nuovi modelli su come puoi aiutarli. Se possibile, discutere con i dipendenti per trovare una risoluzione prima di condurre la riunione. Per guidarti nella creazione di obiettivi per le revisioni delle prestazioni dei dipendenti, i seguenti sono importanti nella creazione di obiettivi per un sistema di valutazione.
- Migliorare l’organizzazione e la produttività
- Individuazione dei requisiti per l’esecuzione di un lavoro
- Notifica dipendenti delle decisioni di promozione, di lavoro, di cessazione e cambio di posto di lavoro
- la Valutazione dei dipendenti di prestazioni rispetto a questi obiettivi
Creare un agenda
dopo Aver stabilito un obiettivo per la valutazione, il passo successivo è quello di creare un ordine del giorno per la riunione. Potete immaginare come le riunioni funzionerebbero se non c’è un ordine del giorno. Anche questo è un incontro. La tua agenda dovrebbe essere progettata per guidarti nel flusso della tua discussione e attività nella riunione. Dovrebbe aiutarti a coprire efficacemente ogni argomento che hai pianificato di affrontare.
Poiché la revisione delle prestazioni dei dipendenti sarà progettata come una conversazione bidirezionale, è necessario coinvolgere i dipendenti. Invia una copia della tua agenda ai dipendenti e invitali a fornire i propri punti per la discussione. Non considerando i punti dei dipendenti interromperebbe la gestione del tempo o l’intera riunione di valutazione quando introducono molti punti non all’ordine del giorno durante la riunione.
La condivisione degli ordini del giorno consentirà a te e ai dipendenti di prepararsi meglio alla discussione sui punti. Per esempio, se il vostro dipendente porta un aumento di stipendio per la discussione, si sarà in grado di preparare e controllare i record su quando ultima paga del dipendente è stato rivisto e se ci sono meriti che dovrebbero qualificare il dipendente per una recensione di paga invece di essere totalmente impreparati alla riunione.
Discutere i successi e le sfide
Prima di questa discussione, è necessario avere da soli delineato le aree che richiedono miglioramento da parte dei dipendenti e le misure che sarebbero necessarie per prendere in riunioni i loro obiettivi. Prima di fornire i tuoi suggerimenti, ti consigliamo di chiedere prima il parere dei dipendenti. È possibile che abbiano già fatto conclusioni simili alla tua idea su come migliorare. Forse, richiedono un permesso da te o qualcos’altro per iniziare lo sviluppo.
Ricorda che la tua discussione dovrebbe sempre essere riferita allo standard di prestazioni esistente. Ancora più importante, come si mettono nelle sfide conta molto. I dipendenti si sentono demoralizzati quando trascuri il loro successo passato o le aree che hanno eseguito molto bene. Si dovrebbe iniziare la discussione con i successi che hanno fatto prima di scheggiare nelle sfide per aiutarli a vedere che il vostro più grande desiderio è per loro fare bene.
Discuti idee per lo sviluppo e l’azione
Anche se la valutazione sta riflettendo su elementi del passato, il tuo obiettivo dovrebbe concentrarsi maggiormente sullo sviluppo e sull’azione futuri. Ciò che non è stato fatto bene dovrebbe servire solo come trampolino di lancio per lo sviluppo di un modo per andare avanti e come i dipendenti possono raggiungere i loro obiettivi e contribuire efficacemente all’obiettivo dell’organizzazione. Questo motiva il dipendente più prolungando le colpe per non fare bene. Il processo di valutazione motiva solo il 20% dei dipendenti secondo uno studio riportato da breathe. Ciò dimostra che i datori di lavoro mettono molto poco o nessun sforzo sullo sviluppo dei dipendenti.
Scoprire come i dipendenti si posizionano per essere utili nella vostra azienda è importante anche durante la valutazione delle prestazioni. Si dovrebbe scoprire quali piani i dipendenti hanno per le loro carriere e le competenze che stanno cercando di acquisire per svolgere le loro funzioni in modo efficace. Basta scoprire se si allineano anche con l’obiettivo della vostra azienda.
Concordare il piano d’azione richiesto
Per facilitare la crescita e lo sviluppo dei dipendenti, è necessario raggiungere un accordo con il dipendente sulla prossima linea di azione. Questo dovrebbe essere basato sul risultato della revisione delle prestazioni. Con il in mente, i piani da impostare devono essere realizzabili ed entrambe le parti devono essere coinvolti nel piano per renderlo più efficace. Qualsiasi piano d’azione concordato deve avere scadenze e mezzi di valutazione.
Riassumere l’incontro e apprezzare tutti per il supporto
Riassumere tutto ciò che è stato discusso è un modo ideale di concludere l’incontro. Inoltre, ricorda a quelli delle azioni in sospeso per una via da seguire sul loro nuovo impegno. E ‘ meglio pianificare quando il prossimo si dovrebbe incontrare di nuovo per un’altra revisione delle prestazioni. Mentre questo aiuta a chiarire i dipendenti sulla loro capacità di dare un feedback, consente anche di avviare controlli regolari sui dipendenti e un’abitudine di feedback.
Sapere come condurre una riunione di valutazione dei dipendenti è un grande vantaggio perché ti aiuta a raggiungere l’obiettivo di condurre uno. Ciò aumenterà anche le possibilità della tua organizzazione di attrarre e trattenere i migliori talenti poiché le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti mostreranno anche che i tuoi dipendenti hanno un futuro nella tua azienda.