Molti manager purtroppo trascorrono un’enorme quantità di tempo a trattare con gli stessi dipendenti, per quanto riguarda gli stessi problemi di comportamento non professionale. Tali problemi dei dipendenti in corso non sono solo altamente dirompente per l’ambiente di lavoro di un’azienda, ma anche trickle down to the organisation’s bottom line in terms of lost productivity, costoso turnover dei dipendenti, e scarso servizio clienti.
I motivi comuni per cui un dipendente può avere un atteggiamento negativo sul lavoro includono l’intento di minare la gestione per guadagni personali, problemi personali che si riversano nell’ambiente di lavoro e / o la gestione inefficace delle relazioni del supervisore con il dipendente. Considera i seguenti suggerimenti per aiutare a gestire comportamenti e comportamenti inaccettabili sul posto di lavoro:
Osservazioni del documento
Assicurati che la tua documentazione descriva i problemi specifici di atteggiamento e comportamento sul posto di lavoro di un dipendente e il modo in cui si riferiscono ai problemi di prestazioni lavorative. Evitare generalizzazioni sulla personalità o il comportamento del dipendente che possono essere interpretati come discriminatori o percepiti come prova per presunte molestie. Più completa, dettagliata e ordinata è la tua documentazione, più sei in grado di prendere e motivare una decisione di disciplinare, sospendere e / o terminare.
Esempio: “Giovedì 7 febbraio, 2017, ristorante cliente Bob si lamentava che il Dipendente X ha detto il Co-lavoratori A, B, e C, che dovrebbero carica Bob extra per il caffè ricariche perché lui chiede sempre tanti… venerdì 8 febbraio, 2017, ho confermato il cliente si lamentava con i colleghi A, B, e C; oggi è Dipendente X regolare giornata…lunedì, 11 febbraio, 2017, ho osservato Impiegato X fare un commento simile a un nuovo cliente.”
Confronta il dipendente
Piuttosto che fare pressione sul dipendente per confessare o scusarsi per il suo atteggiamento negativo, affronta il problema direttamente con il dipendente informandolo che sei a conoscenza del problema e lo monitorerai.
Esempio: “Dipendente X, cliente del ristorante Bob ha affermato che hai detto ai tuoi colleghi giovedì scorso che dovrebbero addebitargli un extra per le ricariche di caffè perché ne chiede sempre così tanti. I colleghi A, B e C hanno confermato che hai fatto un commento del genere. Ieri, ho anche osservato che fai un commento simile a un nuovo cliente.”
Fare riferimento alle politiche pertinenti
Molti datori di lavoro stabiliscono una politica di condotta standard per garantire che i dipendenti si comportino e agiscano in modo responsabile. Questa politica scritta spesso delinea il comportamento previsto, le azioni disciplinari appropriate e le opzioni di consulenza disponibili.
Esempio: “La nostra politica del servizio clienti inizia con la dichiarazione che” il cliente deve essere trattato con il massimo rispetto.”La nostra politica sulle bevande è sempre stata quella di fornire ricariche gratuite e gratuite per tutti gli ordini di caffè e tè. Queste sono le politiche che hai letto e riconosciuto il tuo primo giorno di lavoro. Vorrei che portassi questa copia extra a casa per dare un’occhiata stasera, e sarei felice di rispondere a tutte le domande o dubbi che hai dopo aver esaminato le nostre politiche.”
Si riferiscono alle revisioni delle prestazioni
Reiterare le misure oggettive e soggettive (ad esempio servizio clienti, lavoro di squadra, gestione del progetto, ecc.) e il loro peso nell’influenzare le valutazioni di revisione delle prestazioni del dipendente.
Esempio: “Come puoi vedere nella tua recente valutazione delle prestazioni, il tuo rendimento in termini di servizio clienti e lavoro di squadra, tra le altre aree chiave, determinerà la tua valutazione annuale complessiva determine che determinerà anche la tua idoneità per eventuali aumenti di paga e / o bonus.”
Fornire il proprio supporto
Dopo aver considerato le risposte del dipendente, consigliare il dipendente su come regolare le abitudini di lavoro e migliorare le prestazioni lavorative. Se il dipendente solleva problemi legati al lavoro (ad esempio sovraccarico di lavoro, opportunità di avanzamento del lavoro poco chiare, ecc.), considerare di offrire il coaching dipendente, mentoring, e / o supporto di formazione con un piano d’azione concordato. Se il dipendente solleva problemi personali e non lavorativi che influenzano la condotta e il comportamento della persona, sii il più comprensivo possibile.
Le opzioni da offrire (e non forzare, richiedere o richiedere) possono includere:
- Tempo libero o un cambiamento di programma temporaneo per consentire al dipendente tempo supplementare per affrontare i suoi problemi personali.
- Un rinvio a un servizio di Employee Assistance Program (EAP) con consulenti che sono professionalmente addestrati per gestire tali questioni; o
- Rinvii a risorse legali come possono essere forniti attraverso piani legali prepagati.
Conclusione
Un dipendente che si lamenta, discute, o pettegolezzi eccessivamente sul posto di lavoro può essere dirompente per l’ambiente di un’azienda. Quindi, avere politiche e programmi proattivi in atto per garantire un posto di lavoro positivo e gratificante, oltre ad avere manager preparati può fare un’enorme differenza verso una maggiore soddisfazione e produttività dei dipendenti.
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