som ledare är vi vana vid att vara bra på det vi gör. Att lära sig något nytt är svårt, särskilt i början när vi sannolikt kommer att kämpa och göra misstag. Verkligheten är, det enda sättet att lära sig något nytt är att öva. I sin bok, Outliers, föreslår Malcolm Gladwell att det tar 10 000 timmars övning att bli expert på något. Kanske mer av en realist, Josh Kaufman, författare till the Personal MBA, skriver att att gå från ”att inte veta någonting för att vara ganska bra” tar faktiskt cirka 20 timmars övning – det är 45 minuter varje dag i en månad. Så oavsett om du strävar efter att ”Ganska bra” eller ”expert” är övning viktigt. Men att öva kan vara svårt och smärtsamt när vi är vana vid att ha en hög grad av kompetens.
kanske är det därför de flesta ledare är resistenta mot tanken på övning – ofta, ju högre ledare, desto mer motvilliga är de att öva något nytt. Många ledare tror att intellektuell förståelse är tillräckligt, att allt de behöver göra är att läsa om något eller diskutera det för att kunna göra det bra. Men vi vet att kompetensutveckling är avgörande.
simning är min favorit analogi. Två av mina tonåriga barn är konkurrenskraftiga simmare, vilket innebär att jag har varit volontär på swim meets i över ett decennium. Mitt volontärjobb är att övervaka tävlingar och se till att simmare följer laglig stroketeknik. Jag har fått timmar av träning-föreläsning, video, diskussion, observation – om vad som utgör korrekt, juridisk teknik. Jag kan berätta exakt hur fjärilen ska se ut: sparken och dragningen, och hur armarna måste vara synkrona, och hur beröringen och svängen måste fungera. Jag vet allt om hur man simmar fjäril. Men jag kan inte simma fjärilen alls. Inte ens 25 meter. Det är skillnaden mellan intellektuell förståelse och kompetensutveckling.
som ledare har vi i allmänhet den intellektuella förmågan att snabbt förstå begrepp och ideer, vilket kan leda till att vi felaktigt tror att vi också vet hur vi ska utföra dem direkt. Verkligheten är att vi inte gör det – inte förrän vi övar, får feedback, förfinar vårt tillvägagångssätt och övar igen – för någonstans mellan 20 och 10 000 timmar. Det här är svårt att göra. Att lära sig något nytt innebär att vara klumpig på det från början, göra misstag, kurskorrigering, och försöker igen. Det är obekvämt. Och även när vi vet att färdigheten är värdefull, gör det ofta vårt arbete svårare till en början, vilket får många ledare att sluta prova nya saker och återgå till gamla vanor.
att veta vikten av övning, hur bygger vi in det i våra träningsupplevelser? Och hur håller vi oss själva och andra ansvariga för det hårda arbetet med övning?
- bekräfta utmaningen
Var ärlig om svårigheten att lära sig något nytt, särskilt när du är i en ledarroll. Förvänta misstag. Fira ansträngning och risktagande snarare än expertis och kompetensnivå. Skapa en kultur där ledare belönas för att prova nya saker och bygga nya färdigheter, även när deras tidiga försök är mindre än perfekta. - begränsa omfattningen
utbildning innehåller ofta information om många olika beteenden, tillvägagångssätt, färdigheter och tekniker. Det är inte möjligt att träna och behärska dem alla på en gång. Uppmuntra ledare att välja en eller två saker som har en hög potential för att förbättra sitt arbete, och fokusera sin praxis på just dessa saker – åtminstone att börja. - begå tid
begå tid varje vecka-helst varje dag-för övning. Blockera tid i kalendern. Minimera distraktioner och arbeta med kompetensutveckling lika seriöst som på något annat projekt. Du kan till och med skapa en projektplan med tidsfrister och resultat. - Hävstångsverktyg och material i programmet
De flesta träningsprogram inkluderar möjligheter till övningsprojekt, individuella handlingsplaneringsguider, fall, rollspel etc. Använd dem så mycket du kan-individuellt eller i studiegrupper eller med partners. Dessa kan vara till stor hjälp för övning, även utanför programmet. - skapa Praktikpartnerskap
arbeta med kollegor för att hålla varandra ansvariga för övning. Praktikpartnerskap är också ett bra sätt att få feedback på din utveckling. - överväg coachning
ibland behöver ledare mer stöd än vad som kan erbjudas av praktikpartners. I dessa fall kan en tränare vara extremt användbar. Coaching kan vara tillgänglig via HR eller L& D, eller så kan du välja att investera i coaching på egen hand. En bra tränare hjälper dig att skapa en plan, ge feedback och hjälpa dig att hålla dig ansvarig för dina egna mål.
att göra ett åtagande att träna är viktigt för att maximera träningens inverkan. Trots allt är övning det enda sättet att bli skicklig i en ny färdighet eller beteende. Som ledare måste vi omfamna obehaget att vara nybörjare för att fortsätta växa och förbättra.
vilken ny färdighet ska du öva?
Jennifer Long är senior manager, program, vid Harvard Business Publishing Corporate Learning. Maila henne på [email protected].