sociala medier som Facebook, TikTok och Instagram har gett många organisationer ett nytt anställningsverktyg. Enligt EN 2018 CareerBuilder-undersökning, 70% av arbetsgivarna kolla in sökandes profiler som en del av deras screeningprocess, och 54% har avvisat sökande på grund av vad de hittade. Sociala medier erbjuder ett gratis, lättillgängligt porträtt av vad en kandidat verkligen är, vilket ger en tydligare uppfattning om huruvida personen kommer att lyckas på jobbet—eller så går teorin.
ny forskning tyder dock på att anställa tjänstemän som tar detta tillvägagångssätt bör vara försiktiga: mycket av vad de gräver upp är information som de är etiskt avskräckta eller lagligt förbjudna att ta hänsyn till vid utvärdering av kandidater—och lite av det är förutsägbart för prestanda.
i den första av tre studier undersökte forskarna Facebook-sidorna för 266 amerikanska arbetssökande för att se vad de avslöjade. En del av den information som arbetssökande hade lagt upp—till exempel utbildning, arbetslivserfarenhet och extracurricular aktiviteter—täckte områden som organisationer rutinmässigt och legitimt bedömer under anställningsprocessen. Men en betydande del av profilerna innehöll detaljer som företag kan vara lagligt förbjudna att överväga, inklusive kön, ras och etnicitet (tydligt i 100% av profilerna), funktionshinder (7%), graviditetsstatus (3%), sexuell läggning (59%), politiska åsikter (21%) och religiös tillhörighet (41%). Många av arbetssökandes profiler innehöll också information om potentiell oro för potentiella arbetsgivare: 51% av dem innehöll svordomar, 11% gav indikationer på spel, 26% visade eller hänvisade till alkoholkonsumtion och 7% hänvisade till narkotikamissbruk.
”du kan se varför många rekryterare älskar sociala medier—Det gör att de kan upptäcka all information de inte får fråga om under en intervju”, säger Chad Van Iddekinge, professor vid University of Iowa och en av studiens forskare. ”Men det är ett problem, för ett av kännetecknen för juridiska anställningsmetoder är att de fokuserar på beteenden inom arbetssammanhanget. Det bör finnas en tydlig åtskillnad mellan vad människor gör under arbetet och vad de gör utanför det.”
i den andra studien undersökte forskarna om sådan information påverkar rekryterarnas utvärderingar. De bad 39 rekryterare att granska Facebook-profilerna för 140 arbetssökande (erhållna från en tidigare större studie) och betygsätta varje kandidats anställbarhet. Forskarna kartlade sedan rekryterarnas betyg mot innehållet i varje profil. Även om rekryterarna tydligt tog hänsyn till legitima kriterier, såsom utbildning och skrivförmåga, svängdes de också av faktorer som förmodligen är begränsade, såsom förhållandestatus (gifta och engagerade kandidater fick i genomsnitt högre betyg än sina enskilda motsvarigheter), ålder (äldre individer bedömdes högre), Kön (Kvinnor hade en fördel) och religion (kandidater som angav sin tro fick lägre betyg). Faktorer som svordomar, alkohol-eller narkotikamissbruk, våld och sexuellt beteende sänkte betyg; aktiviteter utanför skolan hade ingen effekt på poängen.
i sin slutliga studie undersökte forskarna slutmålet för social media mining: anställa bättre människor. De fick handledarnas betyg för 81 av arbetssökande i den andra studien (vald slumpmässigt) efter sex till 12 månaders anställning och undersökte de anställda om de tänkte stanna kvar i sina jobb. De bad sedan en ny uppsättning rekryterare att bedöma Facebook-profilerna och dela rekryterarna i två grupper. En grupp fortsatte utan några speciella instruktioner. Den andra utbildades i bästa praxis för att utvärdera information om sociala medier: medlemmarna fick höra att fokusera på arbetsrelaterad information och undvika jobbrelaterade detaljer, använda samma kriterier för att utvärdera alla individer, ta anteckningar om sina observationer och vara uppmärksam på beslutsfattande fel och fördomar, såsom en tendens att gynna kandidater vars intressen eller egenskaper är anpassade till sina egna. Ingen av gruppens bedömningar av kandidaterna förutspådde exakt arbetsprestanda eller omsättningsintentioner, vilket indikerar att även med noggrann instruktion kan anställa tjänstemän få lite av att söka sökandes onlineaktivitet. (LinkedIn, som låg utanför forskningens omfattning, verkar vara ett uppenbart undantag.)
deltagarna i studierna gav gärna forskarna tillstånd att se sina Facebook—sidor-men i många fall behöver inte anställningschefer fråga, eftersom profiler ofta är offentliga. Dessutom har tidigare forskning funnit att en tredjedel av USA. rekryterare begär tillgång till kandidaternas Facebook-sidor, och de allra flesta arbetssökande följer. Det börjar förändras: mer än 20 amerikanska stater hindrar nu arbetsgivare från att be sökande att dra upp sina sociala mediesidor under en intervju eller att dela sina användarnamn och lösenord. EU-tillsynsmyndigheter går ett steg längre och förbjuder anställningschefer att se en kandidats sociala medier om inte personen uttryckligen samtycker.
vad sägs om att använda sociala medier enbart som en negativ skärm—det vill säga att identifiera varningsskyltar, som öppen rasism eller kvinnohat? ”Vi studerade inte det”, säger Liwen Zhang, föreläsare vid University of New South Wales och forskningspapperets huvudförfattare. ”Men vår forskning visar att en rekryterare kommer att påverkas av allt hon ser på en social media-webbplats, så om företag vill leta efter röda flaggor, borde de ha någon annan än anställningschefen gör det.”
forskarna föreslår att arbetssökande” städar upp ” sina sociala mediesidor, inklusive problematiskt innehåll som andra kan ha lagt upp, och stramar sina sekretessinställningar. Företag och forskare bör också undersöka alternativa sätt att använda sociala medier i anställningsprocessen, säger de. Till exempel har nya studier visat att maskininlärningsapplikationer kan kunna bestämma vissa personlighetsdrag från sociala medieprofiler-information som kan vara användbar för att hantera människor när de har kommit ombord.
under tiden rekommenderar forskarna att anställningschefer motstår frestelsen att porera över kandidaternas sociala mediesidor. ”Vi säger inte att informationen där är värdelös”, säger Van Iddekinge, ” men vi har ännu inte verktygen för att hitta signalen i allt brus.”
om forskningen: ”Vad finns på arbetssökandes sociala medier? En innehållsanalys och effekter av struktur på Rekryteringsbedömningar och prediktiv validitet,” av Liwen Zhang et al. (Tidskrift för tillämpad psykologi, 2020)