denna uppsats utforskar de moraliska och etiska frågor som chefer som är involverade i att anställa nya anställda står inför. Under anställningsprocessen är det oerhört viktigt att sökande väljs utifrån enbart meriter. Arbetsgivaren ska inte diskriminera någon sökande baserat på deras kön, ras, religion, graviditet eller civilstånd. Företagen måste också informera alla sökande om organisationens sanna tillstånd. Det finns också en kontrovers om huruvida drogtestning före anställning är etisk eller inte.
rekrytering är det första steget i att skapa ett företag. Företaget måste ha anställda för att driva det. Att välja rätt kandidater för varje position är av avgörande betydelse för företagets framgång. Många faktorer undersöks när man väljer lämplig kandidat för de positioner företaget anställer för. Det är viktigt för rekryterarna att kunna göra en sund bedömning av vem de ska välja för den tillgängliga positionen. Rekryteraren måste följa alla etiska riktlinjer samtidigt intervjua varje enskild sökande. Det finns flera etiska dilemman som en anställningschef kan stöta på under intervjuprocessen, men de måste kunna ställa sin personliga partiskhet åt sidan och fatta beslutet baserat på vad sökanden kan tillhandahålla för företaget. Denna uppsats delar några exempel på moraliska och etiska frågor som en anställningschef står inför under rekryteringsprocessen.
under anställningsprocessen är det viktigt att den sökande bedöms enbart på meriter. Meriter ska inkludera kunskaper, färdigheter och förmåga i enlighet med organisationens behov (Gan, 2006). En anställningschef måste intervjua alla kandidater som kvalificerar sig och granska var och en av sina förmågor innan de fattar ett beslut om vilken som är den bästa matchningen för den tillgängliga positionen. Alla kandidater måste behandlas lika och ges samma möjlighet som andra sökande. Att basera ett beslut om vem som ska anställa en tjänst baserat på något annat än deras kvalifikationer är en oetisk fråga som anställningschefer står inför idag.
det första en anställningschef märker när en arbetssökande går in på sitt kontor för en intervju är sökandens utseende. Vår värld överflödar olika människor i olika former och storlekar. Det är viktigt för en chef att inte döma en sökande efter sitt utseende innan de får möjlighet att ansöka om tjänsten. Jacob Gan, PhD (2006) säger, ”även om förmånsbehandlingar till viss specifik grupp kan tillåtas, bör det inte finnas någon diskriminering av människor från någon annan grupp på grund av ras, religion, kön, äktenskaplig eller till och med graviditetsstatus.”Om anställningschefen har en preferens för vem som ska eller inte ska få den position som inte får komma in i vägen för att anställa någon som är mer kvalificerad för tjänsten. Om ett företag skulle avvisa en sökande som var kvalificerad för positionen baserat på deras ras, religion, kön, äktenskaplig eller graviditetsstatus kunde företaget titta på en rättegång. Detta betraktas som diskriminering på arbetsplatsen.
så mycket som en sökande inte bör ligga på sin ansökan, bör en arbetsgivare vara ärlig när de annonserar sitt företag. Företaget bör inte vilseleda människor att arbeta för dem utan att vara helt ärlig om all relevant information. I Gans (2006) artikel förklarar han att ”vi bör inte vilseleda sökandena. I synnerhet bör sökandena få veta all relevant information, inklusive den information som inte är allmänt känd men som väsentligt påverkar den nyanställdes framtida anställningsutsikter med organisationen.”För att ett förhållande mellan ett företag och dess anställda ska fungera måste de anställda vara nöjda med företaget och vice versa.
en fråga har kommit fram om huruvida drogtestning före anställning är oetisk. Pre-employment drug testing görs på alla potentiella kandidater som passerar intervjuprocessen och går vidare till nästa steg för att bli anställd i det företaget (Hoopes, 2009). Det är ett beslut av FÖRETAGET om de vill administrera ett drogtest före anställning eller inte. Företag som skulle välja att ge ett drogtest per anställning skulle definitivt ha något att förlora om något skulle hända och arbetstagaren var påverkad av droger.
ett exempel på detta skulle kräva en individ som arbetar för staden att ta en pre-anställning och slumpmässiga drogtester. Den främsta anledningen till att städer skulle kräva detta skulle vara att deras anställda ofta är i ett företagsfordon. Om en olycka skulle inträffa medan arbetstagaren var påverkad av droger skulle företaget inte täckas av deras försäkring. Drogtestet före anställning ges eftersom arbetsgivaren vill se till att den intervjuade förstår att drogmissbruk skulle orsaka företaget tusentals dollar i olyckskrav (Hoopes, 2009). Att sätta en person som är under påverkan av droger bakom ratten är bara moraliskt fel ändå.
en av de viktigaste frågorna när en anställningschef intervjuar kandidater för en position är att följa lagar och förordningar för att utöva etiska anställningsprocesser. Ett företag kan inte diskriminera någon på grund av deras ras, kön eller religion. Den person som får tjänsten måste vara den kandidat som har flest kvalifikationer, inga undantag. Företaget bör inte heller vilseleda sina sökande att acceptera den aktuella positionen. Företaget måste avslöja organisationens sanna tillstånd för alla arbetssökande. Det får inte dölja någon relevant information som kommer att påverka den nyanställdes framtid med organisationen. Drogtestning ges av företagets bedömning men kan sluta kosta företaget mer än ett test skulle ha. För att undvika olyckor och andra drogrelaterade problem bör företaget kräva att sökanden passerar minst en urinanalysprov. Det finns flera resurser till företag för att säkerställa att de följer alla etiska lagar och förordningar när de driver sin verksamhet.