regler
för att kvalificera sig för att göra anspråk på orättvis uppsägning måste duuppfylla följande krav avseende tidsgränser, tjänstens längd, anställningsstatus och uppsägning.
tidsgränser
du måste starta ditt krav på orättvis uppsägning inom 6 månader från datumetav uppsägningen. Om du har rimlig anledning att försena kan du få tillåtaförlänga denna period i upp till 12 månader från uppsägningsdagen. Men däranledningen måste vara stark och övertygande – säger att du inte visste lagen kommerinte tillräckligt.
enligt lagen om orättvisa uppsägningar är datumet för din uppsägning det datumatt meddelandet du har rätt till löper ut. Om du har arbetat minst 13 veckor för din arbetsgivare, har du rätt till en statutoryminsta uppsägningstid. Ditt skriftliga anställningsavtal kan fastställa längre uppsägningstid.
tjänstens längd
normalt måste du ha minst 12 månaders kontinuerlig service med dinanställare innan du kan göra anspråk på orättvis uppsägning. Kontinuerlig service är i allmänhet bruten endast om arbetsgivaren avskedar dig eller du avslutar dinanställning.
det finns dock viktiga undantag från denna allmänna regel om 12 månaders tjänst. Även om du har tjänat i mindre än 12 månader, Du kan ta med en fordran för orättvis uppsägning där du avskedas för:
- fackligt medlemskap eller verksamhet
- graviditet, förlossning, amning eller andra frågor som rör graviditet eller födelse
- utnyttjande av rättigheter som beviljas genom lagen om Moderskapsskydd 1994 och 2004, lagen om Adoptivledighet 1995 och 2005, lagen om faderskapsledighet och förmån 2016, lagen om nationell minimilön 2000, lagen om föräldraledighet 1998 och 2006 och carer ’ s Leave Act 2001
- göra ett skyddat avslöjande enligt lagen om skyddade upplysningar 2014
om du har mindre än 1 års tjänst och din arbetsgivare har notfollowed fairprocedures när du avvisar dig kan du kanske göra anspråk undersektion 20(1) i Industrial Relations Act 1969. Men någon rekommendationfrån domstolen är inte juridiskt bindande för arbetsgivaren.
uppsägning grundad på någon av följande nio diskrimineringsgrunder ärolaglig enligt jämställdhetslagstiftningen:
- kön
- civilstånd
- familjestatus
- ålder
- handikapp
- religiös tro
- ras
- sexuell läggning
- medlemskap i Resenärssamhället
om du till exempel har varit anställd i mindre än ett år kanske du inte kan göra anspråk enligt lagstiftningen om orättvisa uppsägningar, men du kan göra ett klagomål om diskriminerande uppsägning enligt arbetslikvidlagstiftning. Se ’hur man gör ett klagomål’ nedan.
anställningsstatus
för att vara anställd enligt lagen måste du arbeta för en arbetsgivare enligt ett tjänsteavtal. Detta skiljer sig från ett kontrakt för tjänster, där en entreprenör eller egenföretagare utför en tjänst iåterbetalning. Om du arbetar för en byrå kan du i allmänhet ta med en fordringunder de orättvisa uppsägningarna agerar mot arbetsgivaren som har anställt dig frånbyrån. Se vår information om byråanställda.
faktumet av uppsägning
du måste ha avskedats för att få ett krav. Det enda undantaget till detta är i ett fall av konstruktiv uppsägning, där du avgår men hävdar att din arbetsgivares beteende gentemot dig tvingade din avgång.
om din arbetsgivare bestrider att en uppsägning faktiskt ägde rum, måste du fastställa att det gjorde det. Först då kommer ditt krav att fortsätta till nästascen för att avgöra om uppsägningen var rättvis. Det här är en fråga för dinanställd att bevisa.
Vem kan inte göra anspråk på orättvis uppsägning?
Lagen gäller inte om du är:
(a) en anställd som är under 16 år, eller en anställd som har uppnått normal pensionsålder eller som inte omfattas av avgångsvederlag agerar på grund av din ålder
(b) arbetar för en nära släkting i ett privat hus eller gård, där ni båda också bor i samma hus eller gård
(c) en medlem av Försvarsmakten
(d) A medlem av Garda S. S. A. (Sedan den 4 juli 2006 gäller rättsakterna för de flesta statligt anställda)
(e) genomgår heltidsutbildning eller lärlingsutbildning
(f) en tjänsteman vid utbildningsstyrelser, en läns-eller stadschef, eller HSE: s verkställande direktör
(g) anställd enligt ett tidsbegränsat/specificerat avtal-detta avtalkommer att vara skriftligt och undertecknat av båda parter och kommer att ange att handlingarna inte gäller om du avskedas endast för att tidsbegränsat avtal har löpt ut eller det angivna syftet har slutförts
(h) en anställd som arbetar utanför staten (såvida inte kontraktet är i kraft, du är bosatt eller bosatt i staten eller har hemvist i staten)
(i) en lagstadgad lärling som avskedas inom 6 eller inom en månad efter avslutad lärling
(j) en anställd som är på prov eller genomgår utbildning i upp till ett år i början av anställningen, där varaktigheten av din prov eller utbildning anges i det skriftliga anställningsavtalet
(k) en anställd som avskedas under utbildning för att kvalificera sig eller registrera sig som anurse eller annan specificerad para-medicinsk anställning
om punkt (B), (E), (I), (J) eller (k) gäller för dig, du kan fortfarande göra anspråk på obefogad uppsägning där uppsägningen härrör från:
- graviditet, förlossning eller amning
- utnyttjande av rättigheter enligt lagen om skydd av Moderskap 1994 och 2004
- utnyttjande av rättigheter till adoptivledighet eller ytterligare adoptivledighet, faderskapsledighet, föräldraledighet, force majeure-ledighet eller vårdledighet
om LED A eller d gäller för dig kan du fortfarande krav på orättvis uppsägningdär du avskedas för att ta föräldraledighet, force majeure-ledighet ellervårdarledighet.
om punkt (d) eller (e) gäller för dig, kan du fortfarande göra anspråk på orättvis uppsägning där du avvisas för att ha gjort ett skyddat avslöjande.
du kan inte hävda enligt de orättvisa Uppsägningslagen där din arbetsgivare informerar dig skriftligen när du börjar arbeta att din anställning kommer att upphöra när en annan anställd kommer tillbaka till jobbet efter att ha tagit mammaledighet, adoptivledighet, faderskapsledighet eller vårdledighet.
beslut om prövning
när din arbetsgivare har skickat dig ett skriftligt uttalande som förklarar skälen för din uppsägning kan ditt krav fortsätta till nästa steg. Vid denna tidpunkt kommer ditt klagomål att hänvisas till en arbetsförmedlingskommission (WRC)för en utfrågning för att avgöra om uppsägningen var rättvis.
domaren har befogenhet att få vittnen att delta i en utfrågning och gebevis i fall som fattas enligt lagen om orättvisa uppsägningar 1977-2015. Denna kraft trädde i kraft med antagandet av Employment (Diverse bestämmelser) Act 2018.
upprättelse
om du lyckas med ditt krav på orättvis uppsägning kan det organ som hörde ditt krav ge dig en av följande åtgärder: återinförande, återupptagande eller ersättning.
återinförande
det betyder att du behandlas som om du aldrig hade avskedats. Återanställningförpliktar dig till återbetalning av förlorad inkomst mellan uppsägningsdagen och dagen för förhandlingen, och även till eventuella gynnsamma förändringar i anställningsvillkoren under den perioden, såsom löneökningar. Denna åtgärd är sällananvänds.
re-engagement
Re-engagement innebär att du kommer att få ditt jobb tillbaka men bara från apartikulärt datum, till exempel datumet för beslutet till din fördel. Detta betyderatt du inte har rätt till ersättning för förlust av vinst. OftaDenna åtgärd används där domaren anser att arbetstagaren bidragit till uppsägning, även om den faktiska uppsägningen var orättvis. Denna åtgärd är sällananvänds.
ersättning
Detta är den vanligaste lösningen – där ersättning endast beviljas för ekonomisk förlust.
i allmänhet är den maximala ersättningen 2 års lön. Om du avskedadesför att göra ett skyddat avslöjande är det maximala 5 års lön. Du kan inte kräva ersättning för sådana frågor som skada på dina känslor eller stressorsakad av uppsägningen.
ersättning tar hänsyn till följande:
- nuvarande förlust – din inkomstförlust från dagen för uppsägningen till förhandlingen av ditt krav. Alla pengar du tjänar under denna period dras av från detta belopp, och alla betalningar du fått i stället för meddelande när du avskedades. Enligt lag måste du försöka minska dina förluster under perioden från din uppsägning till förhandlingen genom att vara tillgänglig för och söka alternativ anställning. Om du inte har någon faktisk förlust eftersom du till exempel tillträdde annan anställning omedelbart efter din uppsägning, har du rätt till en token ersättning på 4 veckors lön.
- framtida förlust – en bedömning av din framtida förlust, baserat på hur lång tid du sannolikt kommer att ta för att få alternativt arbete.
- pensionsförlust – en beräkning av hur den orättvisa uppsägningen har påverkat dina pensionsrättigheter.
- förlust av lagstadgat skydd – en beräkning som handlar om skydd du kan ha förlorat under orättvisa uppsägningar, redundans och lagstiftning om minsta meddelande.
- bidragande beteende – en beräkning som tar hänsyn till eventuella beteenden från dig som bidrog till uppsägningen, även om det var en orättvis uppsägning. Graden av bidrag anges i procent och din totala utmärkelsen minskas med samma procentsats.