obetald ledighet (HR Guide to Employees’ Rights)

obetald ledighet är där en anställd tar ledigt från sitt jobb utan lön. I vissa situationer, som i fallet med ledighet för att ta hand om en beroende i en nödsituation, måste du bevilja ledighet, även om du kan bestämma om det är betalt eller obetalt. I andra situationer, till exempel en begäran om karriäravbrott eller resor, har du rätt att vägra begäran.

medan obetalda ledighetsförfrågningar kan komma från arbetstagaren, ser koronaviruskrisen arbetsgivare överväga sina arbetskraftsalternativ, vilket kan inkludera att överväga obetald ledighet.

denna guide sammanfattar reglerna om obetald ledighet och arbetsrättsliga risker som arbetsgivare måste vara medvetna om.

kan en arbetsgivare kräva att en anställd tar obetald ledighet?

under vissa omständigheter kan en arbetsgivare kräva att en anställd tar obetald ledighet, men endast om det finns ett avsnitt i arbetstagarens anställningsavtal som uttryckligen föreskriver detta. Det kallas ’permittering’ och inträffar där arbetsgivaren inte har tillräckligt med arbete för den anställde att göra, så ber dem att stanna hemma.

om en anställd permitteras mer än fyra veckor i rad, eller sex veckor under en trettonveckorsperiod där högst sex veckor är i följd, har de rätt att överväga att deras anställningsavtal sägs upp och att ansöka om uppsägning. För att vara berättigad till en uppsägningsbetalning måste arbetstagaren ha två eller flera års kontinuerlig tjänst hos arbetsgivaren.

En arbetsgivare kan också avbryta en anställd från arbete av medicinska skäl, dvs. kräva att de stannar hemma av medicinska skäl, enligt avsnitt 64 i lagen om anställningsrättigheter 1996. Men om du gör det måste du betala arbetstagaren under en period som inte överstiger tjugosex veckor. Om du ger arbetstagaren arbete att göra hemma, kommer de inte längre att anses vara på medicinsk suspension.

obetald ledighet på grund av coronavirus

det är möjligt att du måste be dina anställda att stanna hemma, antingen för att någon på kontoret har haft coronavirus så att alla andra behöver hålla sig borta, eller för att arbetstagaren själv har symtom som kan göra dem smittsamma (även om de är tillräckligt bra för att komma till jobbet). Detta kallas självisolerande.

där en arbetsgivare ber anställda att stanna hemma

där anställda måste stanna hemma trots att de inte har Coronavirus, är den mest uppenbara lösningen att försöka utrusta dem för att arbeta hemifrån. På detta sätt kvalificerar de anställda fortfarande för full lön. Om det inte är möjligt för en anställd att göra sitt jobb hemma och deras arbetsplats är stängd, behöver du inte betala de anställda.

ansvariga arbetsgivare bör dock överväga de möjliga rättsliga, anseende och moraliska konsekvenserna av betalande personal vars jobb gör det möjligt för dem att arbeta hemifrån, men inte de som måste vara fysiskt närvarande i arbetet, till exempel städare. Arbetsgivare bör också kontrollera regeringens vägledning ofta eftersom den ständigt uppdateras.

anställda som är självisolerande

om en anställd är självisolerande hemma eftersom de har viruset, bör du betala dem i enlighet med din organisations sjuklönspolicy. Anställda bör inte uppmanas att ta obetald ledighet om de är självisolerande. Den främsta orsaken till detta är att en anställd är mycket mindre benägna att självisolera om de vet att de inte kommer att få betalt, vilket riskerar att infektera fler anställda och potentiellt kostar arbetsgivaren och samhället mer på lång sikt.

När kan en anställd ta obetald ledighet?

det finns i stort sett tre kategorier av obetald ledighet:

• obetald ledighet som du måste bevilja enligt lag
• obetald ledighet som du måste överväga enligt lag
• obetald ledighet som är helt diskretionär

En anställd måste få ta obetald ledighet under följande omständigheter:

• urval för jurytjänst
• där de är domare, rimlig ledighet för att utföra sina uppgifter
• för att hantera en nödsituation som involverar en beroende; och
• att tillbringa tid med ett barn under 18 år (känd som föräldraledighet), under förutsättning att vissa villkor är uppfyllda.

obetald ledighet som du måste överväga enligt lag:

• en begäran om utbildning eller studier enligt avsnitt 63D i lagen om anställningsrättigheter 1996.

obetald ledighet som är helt diskretionär:

• en karriär paus eller sabbatsår
• möten med läkare eller tandläkare (om inte den anställde är gravid i vilket fall du måste tillåta betald ledighet för ante natal möten)
• medkännande ledighet; och
• sorg ledighet.

hur många dagar obetald ledighet det en anställd rätt till?

antalet dagar av obetald ledighet som en anställd har rätt till beror på om du är skyldig att ge ledig tid i första hand.

där arbetstagaren inte har rätt att ta obetald ledighet

vid obetald ledighet som är helt diskretionär kan du bestämma om du ska ge denna ledighet alls och om du gör det, hur mycket.
det rekommenderas starkt att ha en policy på plats som tydligt anger dina anställdas rättigheter, eftersom den inte anges i lag.

till exempel kan din organisation ha en policy om obetald ledighet som inkluderar en rätt för en anställd med över tio års tjänst att ansöka om en karriäruppehåll på upp till tolv månader. Detta kan vara ett verkligt incitament att behålla bra människor.

du kan välja om en anställd på en paus behåller några rättigheter enligt deras anställningsavtal, till exempel en löneökning. Ett år är dock en lång tid, så policyn måste klargöra att det inte kan finnas något jobb för arbetstagaren i slutet av sin karriärpaus och att de inte har några rättigheter att stämma dig i det här scenariot.

samma policy bör också omfatta arbetstagarens rätt till ledighet för läkarnas och tandläkarnas möten. Du kan välja att tillåta en av varje per år, till exempel. Det är upp till dig, baserat på din organisations behov.

när det gäller medkännande ledighet kan detta anges i en policy, men kan också lämnas till ledningens diskretion. Det är möjligt att om du inte tillåter betald ledighet av medkännande skäl, kan en anställd besöka sin läkare för att bli sjukskriven, om ditt företags sjuklön är mer generös.

där arbetstagaren har rätt att ta obetald ledighet

vid ledighet som du måste bevilja enligt lag, kommer orsaken till det att vara nyckeln.

för juryplikt måste du tillåta arbetstagaren att vara ledig så länge de är skyldiga att fungera som jurymedlemmar. Anställda som också är domare måste vara borta från arbetet i minst 13 hela dagar eller 26 halvdagar per år. Det är inte obligatoriskt att betala dina anställda under denna tid, men många arbetsgivare gör det.

när det gäller andra offentliga uppgifter, som att vara en kommunalråd, en medlem av ett fängelsebesök eller en skolguvernör, måste du tillåta en ’rimlig’ ledig tid. Det bör överenskommas med din anställd i förväg. Om du anser att den ledighet som arbetstagaren har begärt är orimlig, mot bakgrund av dess inverkan på ditt företag, kan du vägra arbetstagarens begäran. Återigen är det inte obligatoriskt att betala dina anställda när de utför sina offentliga uppgifter, men de flesta arbetsgivare gör det. Det är viktigt att notera att vissa kategorier av arbetstagare, som polis och byråarbetare, inte kan ta ledig tid för offentliga uppgifter.

anställda som behöver ledig tid för att ta hand om en beroende i en nödsituation får en rimlig tid för detta ändamål.
exempel på en familjesituation är ett barns olycka i skolan och störningar i vårdarrangemang. Det anses att 1-2 dagar kommer att vara tillräckliga för detta.

kan en arbetsgivare vägra en begäran om obetald ledighet?

Ja, Som nämnts ovan finns det situationer där arbetsgivaren har rätt att absolut vägra att låta arbetstagaren ta obetald ledighet.
dessa är:

• en karriär paus eller sabbatsår;
• möten med läkare eller tandläkare (om inte den anställde är gravid i vilket fall du måste tillåta betald ledighet för ante natal möten);
• medkännande ledighet; och
• sorgledighet.

En arbetsgivare kan också vägra en begäran om obetald ledighet i händelse av familjesituation eller att utföra offentliga uppgifter om de anser att arbetstagaren då skulle ta en orimlig ledighet.

En arbetsgivare kan också vägra obetald ledighet för studier och utbildningsändamål om den inte anser att utbildningen skulle gynna verksamheten och om den inte skulle kunna uppfylla kundernas krav om utbildningen beviljades. För att vara berättigad att göra begäran i första hand måste personen vara en anställd med minst 26 veckors tjänst och arbeta för en organisation med över 250 anställda. Om du bestämmer dig för att bevilja ledighet för studier eller utbildning kan det betalas eller obetald, och du kan välja att betala för själva utbildningen, att bidra till det, eller att betala ingenting alls.

obetald föräldraledighet

för att ansöka om obetald föräldraledighet måste en anställd ha varit anställd av dig i minst ett år och vara barnets förälder eller ha föräldraansvar. Byråarbetare och entreprenörer har inte rätt att ansöka om föräldraledighet.

arbetstagarens rätt är till 18 veckors obetald ledighet för varje barn upp till 18 års ålder. Rätten är kopplad till barnet och startar inte om när en anställd startar ett nytt jobb.
till exempel, om en anställd tog åtta veckors föräldraledighet i sitt tidigare jobb, har de tio veckor kvar att ta i sin nuvarande eller framtida roll.

En förälder kan ta högst fyra veckors ledighet per år, i en eller två veckors block, även om arbetsgivaren kan komma överens om att variera dessa belopp om den vill.

arbetstagaren måste meddela dig 21 dagars varsel om det planerade startdatumet för sin föräldraledighet och även Meddela när det datum då föräldraledigheten upphör.

det är möjligt för dig att fördröja startdatum för föräldraledigheten, men du kan inte ändra längden på den ledighet som din anställd begär. Om du vill fördröja startdatumet, du måste föreslå ett nytt startdatum som måste vara inom sex månader från det ursprungliga startdatumet, och svara din anställd inom sju dagar efter mottagandet av begäran.

du kan inte skjuta upp arbetstagarens föräldraledighet om det skulle ta dem utöver sitt barns artonårsdag och leda till att de förlorar sin rätt. En arbetsgivare kan inte heller skjuta upp föräldraledigheten om han eller hon inte har någon väsentlig anledning att göra det, och om begäran görs av en far eller partner omedelbart efter barnets födelse.

för alla ansökningar om obetald ledighet kan processen vara komplicerad. Därför rekommenderas det starkt att ha en policy på plats som anger de anställdas rättigheter i din organisation. Detta bör förhindra att anställda missförstår sina rättigheter, samtidigt som de uppskattar den flexibilitet som du visar som arbetsgivare.

behöver du hjälp?

om du är orolig för användningen av obetald ledighet, oavsett om du ber dina anställda att ta ledigt arbete obetald eller om en anställd har lämnat in en begäran, kan vi hjälpa dig om du behöver vägledning om regler och konsekvenser för ditt företag. Vårt team av arbets advokater finns till hands för att svara på dina frågor.

FAQs för obetald ledighet

Senast uppdaterad: 23 mars 2020