mäta effekten av Ledarskapsutvecklingsinvesteringar: 6 steg

utvärdera Ledarskapsutvecklingsinitiativ

flera månader i ett nytt ledarskapsprogram för första gången chefer, och ett HR‐team andas lätt.

lanseringen och uppföljningssessionerna mottogs väl, med entusiasm som spillde över i användningen av mobila och självfyllda onlinekurser. En andra kohort är planerad att börja snart.

sedan, diskussionen vänder sig till att mäta påverkan — hitta sätt att presentera de första goda nyheterna och visa värde över tiden.

tyvärr har detta team redan missat det bästa fönstret för att få en utvärdering påbörjad. De mest användbara och effektiva utvärderingarna för att mäta påverkan är de som är utformade i början — parallellt med att utforma ditt program eller initiativ — och inte klistras på senare.

”du kan aldrig gå tillbaka till början”, säger Tracy Patterson, chef för utvärderingstjänster i vår Ledarskapsanalyspraxis. ”Det är mycket bättre att tänka noga på utvärdering i början än att försöka arbeta från en retrospektiv lins.”

om tanken på att mäta effekterna av dina investeringar i utveckling skapar oro för din HR-organisation kan vi hjälpa till. På CCL behandlar vi utvärdering tidigt i samtal med HR-ledare som vill skapa eller utöka sina ledarutvecklingsinsatser. Utvärdering och tekniker för att mäta påverkan är gängade under hela upptäckten, design, och implementeringsprocessen för alla våra anpassade ledarskapsutvecklingserbjudanden.

våra 6 rekommenderade steg för att mäta påverkan

baserat på vår omfattande erfarenhet, forskning och bästa praxis inom området föreslår vi att kunderna tar dessa 6 steg mot att mäta effekterna av ledarskapsutveckling i de tidigaste stadierna av programplanering och design.

engagera utvärderingsintressenter.

det primära syftet med utvärderingen kommer att härröra från intressenternas behov, så det är viktigt att identifiera vem de är och lära sig om deras förväntningar, oro och uppfattningar. Intressenter kan vara de som är direkt involverade-deltagare eller leveransteam — eller de som kan investera i initiativet eller påverkas av det.

bestäm sedan om alla intressenter är överens om initiativet och anpassade i termer av resultat eller avsedd effekt. Utan detta steg missar du en möjlighet att planera för och samla in värdefull information för att mäta påverkan. När du lägger in ansträngningen i början kan du öka sannolikheten för att resultaten blir både relevanta och användbara.

Anslut till initiativdesignen.

utvärderare behöver en gedigen förståelse för de organisatoriska utmaningar som driver behovet av ledarskapsutveckling och vem initiativet riktar sig till och deras ledarskapsbehov. Sedan, den svårare delen: att räkna ut de specifika mätbara målen för ett initiativ. Utvärderingsdesign bygger på att känna till sambandet mellan varje programelement och vad det försöker uppnå:

• vilket brett mål tas upp av initiativet? Vilka är målen? Vad är sammanhanget?
• vilka kunskaper och färdigheter är programmet utformat för att utvecklas? Vilka handlingar eller beteenden återspeglar de önskade lärdomarna?
• Hur vet vi att lärande har inträffat? Vad ska vara tecken på framgång? Vilken grad av förbättring förväntas?
• Hur kommer utvärderingsinformation att användas och av vem?

när detta steg tas tidigt kan det också stärka utformningen av initiativet. Det kan avslöja detaljer eller meningsskiljaktigheter som förbises, liksom onödiga element eller luckor i programdesignen.

fokusera utvärderingen.

att begränsa räckvidden till det som är mest kritiskt för att mäta påverkan är nästa steg. Det är lätt att sluta samla in mer information än du behöver, eller missa att samla in något som slutar vara av stort intresse för dina intressenter om du bris genom denna del av processen. Dessutom kan du också undvika konflikter på vägen om du kan förenkla och sammanfatta utvärderingen vid denna tidpunkt, så att intressenter får en ny chans att förstå och köpa in vad du gör för att mäta påverkan.

bekräfta resurser och förväntningar.

finns resurser tillgängliga för att matcha förväntningarna? Ofta är 2 inte inriktade. Med en verklighetskontroll vid denna tidpunkt kan Tid, människor och budget realistiskt vägas in i utvärderingsprocessen.

Bestäm datainsamlingsmetoder.

undersökningar, intervjuer, fokusgrupper, observation och dokumentation är vanliga datainsamlingsmetoder, och var och en har fördelar. Olika kombinationer fungerar bäst, beroende på vilka data som kommer att samlas in, från vem, hur och när. Det är också dags att prata igenom de bördor som läggs på de personer som tillhandahåller data för att mäta påverkan, ta itu med frågor om datasäkerhet och konfidentialitet och justera tidsramen för dataanalys och tolkning baserat på den slutliga designen.

Plan för kommunikation av resultat.

Det finns många sätt att dela utvärderingsinformation och ofta flera målgrupper. Bestäm det bästa sättet att kommunicera på förhand, så det kan tas med i planeringen. Målet är att sätta användbara påverkansdata i händerna på intressenter när de behöver det och på ett sätt som uppmuntrar till diskussion och handling.

att utvärdera effekterna av ledarskapsutveckling är alltid en komplex utmaning. Att ta dessa 6 steg, i början, ger dig den bästa möjligheten till framgång.

några Dos & Don ’ ts för att mäta effekterna av dina investeringar

under åren har vi sett det goda, det dåliga och det fula av utvärderingen. Vi har hjälpt HR-team med ett brett utbud av behov och know-how. Ta en titt på dessa tips för hur man inte mäter påverkan, och istället, låt Dos vägleda dig på rätt väg.

försena inte.

som nämnts ovan kan det vara frestande att fokusera på att leverera initiativet nu och oroa sig för resultaten senare. Men om du väntar med att utforma utvärderingen och börja mäta påverkan tills efter genomförandet, missar du chansen att se till att designen är knuten till förväntade resultat och att bygga mätning i processen. En av fördelarna med utvärdering är tankeprocessen som går in i den — att tänka på vad som är tillräckligt viktigt för att mäta senare hjälper till att klargöra målen för ansträngningen idag.

designar utvärderingen när du utformar initiativet, och långt innan det implementeras.

förneka inte.

det är lätt att anta att bra saker kommer att hända när du tillhandahåller lärande och utveckling. Men dina ansträngningar kan missa märket eller få oavsiktliga konsekvenser. Om du inte tar en bra, forskningsbaserad titt på att mäta påverkan, förlorar du chansen att lära av misstag och dra nytta av framgångar.

använd utvärdering som ett verktyg för att förbättra organisatoriskt lärande.

rusa inte.

externa tidsfrister och direktiv för utveckling kan skapa brådskande-men glöm inte att fokusera. Att sakta ner för att ställa rätt frågor är viktigt för att få resultat som kommer att vara viktiga för din organisation.

• spendera tid på upptäckt. På CCL har vi en omfattande process för att samarbeta med dig för att upptäcka och förstå dina ledarutvecklingsbehov.
• diskutera och definiera syftet med varje utvärdering.

fungerar inte isolerat.

se till att lämpliga intressenter (Chefer? Deltagare? Deras chefer? Externa finansiärer?) är tydliga på förväntade resultat och vad de vill ha från utvärderingen. Om du väntar tills utvärderingsdata har samlats in för att inkludera intressenter i mätningen av påverkan kan de argumentera om vad som var fel med processen, snarare än att använda data för att gå mot ett gemensamt mål.

• involverar intressenter i alla stadier av processen.
• skapar organisatoriskt stöd för ledarskapsutvecklingsinitiativ och utvärdering.

förenkla inte.

fokusera inte bara på vad du kan kontrollera eller de mest uppenbara mätvärdena. Utvärdering kan, och bör, faktor i komplexiteten och verkligheten av ledarskapsutveckling i organisationer.

tänk på flera åtgärder, flera perspektiv och åtgärder vid flera tidpunkter för att få ett omfattande perspektiv på programprocesser och resultat.

Åsidosätt inte.

om du eller en företagsledare eller kollega inte gillar en del av processen att mäta påverkan eller en fråga som ställs, ändra inte bara den.

arbeta med dina utvärderingsexperter för att hantera problem eller förändringar — och för att förstå utvärderingsdesignen och metoden.

skyll inte på.

utvärderingsdata kommer sannolikt att avslöja problemområden. Använd inte mätdata som ammunition; använd det istället som bränsle för att förbättra och lära.

var ärlig om uppgifterna, även om det visar brister.

stoppa inte framsteg.

mätning av påverkan ger information som kan hjälpa dig att skapa bredare förändring och lärande i din organisation — men inte om några bilder gör det till din nästa presentation, och sedan skickas rapporten bort.

använd utvärderingsresultaten. Ta reda på hur du effektivt kommunicerar resultaten, identifierar specifika handlingsplaner, skapar åtgärdssteg och ser dem igenom.

en speciell anteckning om att mäta effekten av ett Kulturförändringsinitiativ

som nämnts ovan, medan det ofta finns en frestelse att fördröja mätningspåverkan tills ett initiativ är klart, är det bäst att inte vänta. Det gäller för enskilda ledarskapsutvecklingsinsatser, och även för att utvärdera effekterna av ett kulturförändringsinitiativ. Att mäta påverkan är inte så enkelt som en ruta du kan kontrollera i slutet — särskilt när det handlar om att omvandla din organisation.

Organisationskulturförändring handlar om att ändra övertygelser, antaganden och attityder — och att ändra dessa saker är aldrig lätt eller snabbt.

strategiskt insamling, analys och användning av data på vägen kan berätta om ditt kulturförändringsinitiativ är framgångsrikt och ge insikter som kan göra dina ansträngningar mer effektiva. Att använda data för att få insikter under hela processen kan förändra tro och praxis – och leda till verklig, långvarig organisatorisk förändring.

därför rekommenderar vi att vi går från ett tankesätt att mäta resultat till pågående utvärdering. Gör lärande integrerat i förändringsprocessen. Tänk på önskad effekt och vad du vill uppnå tidigt och använd data för att driva insikter genom hela kulturförändringsprocessen.

som med andra typer av utvärderingar kräver det effektivaste sättet att mäta effekterna av en kulturförändring planering innan initiativet ens börjar. Läs vår fullständiga vitbok för mer råd om hur du mäter din organisations kulturinitiativ, inklusive:

• de stora frågorna att ställa;
• tankesättet skiftar som behövs;
• vad du ska mäta;
• hur och när du ska mäta; och
• hur du använder resultaten.

medan du kan hoppa över pågående mätning av effekterna av ditt kulturförändringsinitiativ, precis som med att mäta effekterna av andra typer av investeringar i ditt folk, kommer det slutliga resultatet sannolikt att vara mindre positivt och effektfullt.

redo att ta nästa steg?

vi kan hjälpa ditt HR-team att skapa skalbar men personlig ledarskapsutveckling för att säkerställa att du får de resultat som är viktigast för din organisation. Vi kan erbjuda anpassad ledarskapsutveckling för ditt unika sammanhang och kultur, och våra Ledarskapsanalysexperter kan hjälpa dig med att diagnostisera ditt nuvarande tillstånd och mäta påverkan.