en arbetsgivare har rätt att säga upp en anställd för sjukdom under vissa omständigheter, förutsatt att de först följer ett lämpligt förfarande. Om en arbetsgivare är för snabb att avskeda någon som är ledig på grund av sjukdom, kan individen ha ett krav på orättvis uppsägning och/eller diskriminering av funktionshinder.
omständigheterna i varje fall kommer sannolikt att vara olika. Till exempel kan en anställd ha en historia av kortvarig frånvaro som består av en serie mindre orelaterade sjukdomar som förkylningar och magbesvär eller återkommande tillstånd, som ryggproblem eller andningsbesvär. Alternativt kan en anställd ha pågående frånvaro orsakad av en långvarig skada eller sjukdom, till exempel ett stressrelaterat tillstånd.
kan jag bli avskedad för att vara sjuk med depression?
otillbörlig uppsägning efter sjukdom
en anställd som har varit anställd i minst två år är skyddad mot att vara orättvis uppsägning och kan göra anspråk i Arbetsdomstolen för att genomdriva sådant skydd om de avskedas för att vara sjuk.
uppsägning av en anställd med två eller flera års tjänstgöring anses vara orättvis, såvida inte arbetsgivaren kan visa att:
- det hade en potentiellt rättvis anledning till uppsägningen
- det agerade rimligt under omständigheterna
- det följde ett rättvist förfarande vid genomförandet av uppsägningen
förmåga, dvs förmågan att göra jobbet, är en potentiellt rättvis anledning som skulle täcka sjukdom. Om frånvaro är av orelaterade hälsoskäl (snarare än ett underliggande tillstånd) kan arbetsgivaren avfärda av någon annan väsentlig anledning (SOSR). Under dessa omständigheter kan de hävda att störningen som orsakas av att arbetstagaren är utanför arbetet inte längre kan hanteras effektivt och skadar arbetsgivarens verksamhet.
en arbetsdomstol kommer att fortsätta att överväga om arbetsgivaren agerade inom ramen för rimliga svar när han beslutade att avskeda arbetstagaren vid den tiden. Även om det kommer en punkt där en arbetsgivare har rätt att vidta åtgärder, måste den fortfarande ha gett tillräcklig varning till arbetstagaren att uppsägning var ett möjligt resultat om närvaron inte förbättrades.
Hur ser ett rättvist uppsägningsförfarande ut?
ACAS-koden för disciplinära och klagomålsförfaranden gäller inte kapacitetsuppsägningar för ohälsa. Detta betyder emellertid inte att en arbetsgivare är ursäktad från att gå igenom ett förfarande före uppsägning.
vid långvarig ohälsa bör en arbetsgivare få en aktuell medicinsk rapport för att fastställa den troliga prognosen för individen och om någon förbättring kan förväntas på kort till medellång sikt.
en arbetsgivare måste också, helst i samråd med arbetstagaren, undersöka om några justeringar kan göras för att hjälpa arbetstagaren att återvända till arbetet. Arbetsgivaren måste se till att den samråder tillräckligt med arbetstagaren och ger dem chansen att göra framställningar till den. Lämpliga varningar om att arbetsgivaren kommer att överväga uppsägning bör också ges.
vid kortvarig frånvaro kan det inte vara lämpligt att få en medicinsk rapport före uppsägning. En arbetsgivare bör dock:
- gör en rättvis granskning av närvarorekordet och orsakerna till frånvaro
- rådgör med arbetstagaren och ge dem möjlighet att göra framställningar
- ge lämplig varning om uppsägning om saker inte förbättras (och var tydlig om vilken förbättring som krävs)
Attendance management procedures
många arbetsgivare har sina egna interna rutiner för att hantera närvaro. Dessa fastställer ofta regler för att hantera individer när en viss frånvaro uppnås inom en viss tidsram. Sådana förfaranden innehåller utlösningspunkter där arbetsgivaren kommer att ta ett visst steg som att ge en skriftlig varning.
arbetsgivare måste följa sina egna förfaranden korrekt och sanktioner bör tillämpas konsekvent. Det bör vara tydligt vilken politik som följs och konsekvenserna av att inte följa förfarandet måste tydligt meddelas arbetstagaren.
vad händer om jag inte har två års arbetstjänst?
även om du inte har varit i arbete i två år eller mer och därför inte är berättigad att få ett orättvist uppsägningskrav, kan du skyddas av lagen om diskriminering av funktionshinder. Det krävs ingen minimiperiod för tjänsten innan du kan göra anspråk.
om din frånvaro är relaterad till en sjukdom som innebär att du enligt lagen anses vara inaktiverad, kan en uppsägning på grund av din sjukfrånvaro vara diskriminerande. En person betraktas som funktionshindrad om han eller hon har en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning som har en betydande och långsiktig negativ inverkan på hans eller hennes förmåga att utföra normala dagliga aktiviteter.
personer med dyslexi och diabetes har ansetts vara funktionshindrade, men i slutändan kan bara en domstol avgöra om någon är funktionshindrad och lagen kring detta är komplex. Det är därför förnuftigt för arbetsgivare att i allmänhet anta att någon är inaktiverad för att undvika att falla i lagen eftersom ersättning för diskriminering av funktionshinder är potentiellt obegränsad.
dessutom har en arbetsgivare en skyldighet att göra rimliga justeringar för att hjälpa funktionshindrade anställda som är sjukskrivna att återvända till arbetet. En rimlig justering kan innefatta att ändra triggerpunkter i frånvarohanteringsprocedurer för att ge en individ mer tid att återhämta sig.
mindre än två års tjänst, inte handikappad och avskedad för sjukdom?
även om du inte kan väcka ett orättvist uppsägningskrav på grund av kort tjänst och din sjukdom inte gör dig handikappad, kan en uppsägning på grund av sjukfrånvaro vara diskriminerande på andra grunder som kön eller ålder. Detta beror på omständigheterna för din uppsägning.
permanenta sjukförsäkringssystem och pensioner
om en anställd har rätt till förmåner enligt ett permanent sjukförsäkringssystem (PHI) som tillhandahålls av sin arbetsgivare, bör de inte avskedas eftersom detta sannolikt innebär att deras rätt upphör och arbetsgivaren skulle vara ansvarig för den förlusten av förmåner. Se vår senaste artikel för mer information.
i fall av långvarig ohälsa där det inte finns några utsikter att den enskilde ska kunna återvända till sitt arbete bör en arbetsgivare alltid överväga om det är lämpligt att hjälpa arbetstagaren att göra en ansökan om förtidspensionering (på grund av ohälsa) från något tjänstepensionssystem.