hur man skriver bästa möjliga jobbannons

• COVID-19 – pandemin har ökat vår arbetsvärld och påverkat arbetsmarknaden och de förväntningar som yrkesverksamma har kring arbetet-för att locka till sig de bästa talangerna kan därför stilen och tonen i din organisations jobbannonser behöva förändras.
• till exempel, för att nå relevanta arbetssökande och rangordna väl på sökmotorer, jobbannonser måste innehålla sökord – såsom viktiga branschtermer, löneuppgifter och plats
• det är också viktigt att undvika vanliga jobbannonsfel som oklara jobbtitlar, eller fylla annonsen med slagord och vaga formuleringar.

dina jobbannonser måste resonera i vår nya arbetsvärld

COVID-19 – krisen har medfört svindlande förändringar i arbetslivet för rekryterare, arbetsgivare och anställda-men också för arbetssökande. Det har fått många att omvärdera sitt yrkesliv, och i processen har deras attityder till arbete förändrats. Faktiskt, deras ’ideal roll’ kan se mycket annorlunda nu hur det gjorde pre-pandemi.

inte bara det, men ökningen av beroende av våra telefoner, datorer och surfplattor på grund av sociala distansbegränsningar har inneburit att arbetssökandes förväntningar kring hur ett varumärke ska engagera sig med dem online snabbt utvecklas. Det är viktigt för organisationer att erkänna att dessa två faktorer kommer att påverka deras användning av jobbannonser.

när allt kommer omkring, när du läser jobbannonser och överväger att söka ett nytt jobb, kommer aktiva arbetssökande att lockas till varumärken som ger en positiv upplevelse från deras första kontaktpunkt – och det inkluderar de jobbannonser de läser i början av jobbansökningsprocessen. Så, organisationer måste marknadsföra sina lediga platser till yrkesverksamma på övertygande och meningsfulla sätt om de ska kunna engagera sig och locka dem framgångsrikt.

det är också viktigt att organisationer, när de skriver en jobbannons, kommer ihåg att orsakerna till att arbetssökande faktiskt söker jobb kan vara ganska annorlunda just nu. Många har nyligen mött redundans på grund av den ekonomiska nedfallet av virusutbrottet, till exempel. Och om så är fallet kan de vara försiktiga när de läser en jobbannons; försöker förutse hur säkra de kommer att känna att de arbetar för din organisation.

Vad vill arbetssökande se i en jobbannons?

att ge viktig information om rollen och din organisation är avgörande för att säkerställa att arbetssökande får hela bilden – du är mycket mer benägna att behålla dem på detta sätt. Enligt vår What Workers Want research utförd i Storbritannien & Irland, av de yrkesverksamma vi undersökte som lämnade en roll inom de första 12 månaderna, gjorde 42 procent det för att jobbannonsinnehållet var vilseledande.

i termer av vad kandidater vill se i en jobbannons:

• 80 procent vill se en detaljerad rollbeskrivning
• 65 procent vill se rollkraven
• 61 procent vill se kompensations-och förmånsinformation

Hur kan jag lägga till maximalt värde till mina online-jobbannonser?

vi lever i en upptagen digital värld, så för att göra din annons sticker ut från mängden, här är några saker att tänka på när briefing din rekryterare:

• var noga med att använda en vanlig, sökbar jobbtitel – inklusive en plats i titeln hjälper också till att säkerställa att din jobbannons söks efter och hittas av relevanta målgrupper på sökmotorer.
• se till att kroppsinnehållet i jobbannonsen är tydligt, kortfattat, relevant och innehåller vanligt sökta sökord. Det måste också vara lätt att läsa, så tänk på hur du kan strukturera annonsen-till exempel med hjälp av punktpunkter. Detta är viktigt för att säkerställa att det rankas bra i relevanta online-sökningar – din konsult kommer att se till att detta är perfekt när du skapar din jobbannons.
• Tänk noga på vilka kandidater som verkligen skulle hitta värdefulla och vad som skulle uppmuntra dem att tillämpa när de bestämmer vilken information som ska prioriteras i annonsens kropp. Även om det är frestande att inkludera all information om din organisation du kan tänka dig, Kom ihåg att kandidater verkligen värdesätter information som påverkar deras dagliga liv, till exempel vilken typ av arbete tjänsten innebär, Hur framgång i rollen ser ut, den potentiella karriärvägen den har, principerna för företagskulturen och ersättningen och förmånerna. Din rekryterare kan hjälpa till att begränsa detta. Och naturligtvis, i coronavirus-eran, kommer kandidater oundvikligen att vara intresserade av detaljer om platsen för rollen, oavsett om det finns utrymme att göra jobbet helt på distans och flexibla eller hybridarbetsalternativ.
• Anslut jobbet med ditt företags strategiska prioriteringar. Vilka är de bredare målen för din organisation, och hur hjälper den här rollen att uppnå dem? Detta kommer i sin tur att göra det möjligt för ditt företag att visa upp sin innovation och hur det kan ha vridit sin affärsmodell mot bakgrund av den förändrade världen sedan pandemin började.

vilket språk ska jag använda i en jobbannons?

att skriva en arbetsbeskrivning är – i huvudsak – professionellt skrivande, så det finns vissa regler som bör följas när man skriver en. Att främja din roll genom en rekryteringspartner säkerställer att du har tillgång till kompetens och erfarenhet för att skriva en som är anpassad till ditt varumärkes tonfall, med rätt språk.

saker att komma ihåg när du skapar en arbetsbeskrivning inkluderar:

• använd empatiskt språk – medan vi alla måste hantera effekterna av koronaviruskrisen, befinner vi oss alla i olika stadier av detta i våra egna liv. Att använda medkännande språk i din jobbannons är en möjlighet för din organisation att visa att ditt varumärke har ett mänskligt ansikte och människor är din första prioritet. Det är också viktigt att använda språk som visar att arbeta som ett lag eller kollektiv, istället för i silor.
• Undvik negativt språk-ord som ”kan inte”, ”aldrig” och ”måste” antyder på ett underliggande sätt att du kräver saker från kandidaten eller berättar för dem vad de ska göra.
• se till att olika bilder och språk används – enligt vår Mångfaldsrapport & anser mindre än hälften (49 procent) av de tillfrågade yrkesverksamma att deras organisation använder lämpligt olika varumärken när det gäller jobbannonser.
• första eller andra personens språk där det är möjligt-att säga” Vi kommer… ”eller” du kommer… ”känns mycket mer personligt än”den framgångsrika kandidaten kommer…”. Tredjepersonsspråket är för formellt och skapar en klyfta mellan dig och potentiella kandidater, medan en första eller andra persons tillvägagångssätt hjälper kandidater att föreställa sig själva i rollen.

hur ska jag främja vår företagskultur på arbetsbeskrivningen?

efter lön är kultur den viktigaste aspekten av ett potentiellt jobb för kandidater. Att förmedla detta i din jobbannons är avgörande om du ska locka kandidater som skulle passa bra för ditt företag. Därför måste du informera din rekryterare om detaljerna i din företagskultur och hur ditt team arbetar tillsammans.

förslag till detta inkluderar:

• organisatoriskt syfte och företagsvärden – i kölvattnet av COVID-19 försöker många kandidater göra en spännande ny start med en arbetsgivare som delar sina värderingar och mål och hjälper till att göra världen till en bättre plats. Så fråga dig själv vad som är viktigt för din organisation. Är det nyfikenhet, ärlighet, expertis? Om det är innovation, till exempel, nämna några av de saker som din organisation har gjort som är spännande och nya.
• tillväxt och progression möjligheter-Tänk på vad du erbjuder som arbetsgivare, och hur du ska förmedla detta. Prata om hur du investerar i dina anställda och de utbildnings-och utvecklingsmöjligheter du erbjuder för att skapa en kultur för livslångt lärande.
• Vad skiljer din organisation från andra? – Det här kan vara ett förstklassigt flexibelt arbetsschema, innovativa produkter eller tjänster, avlägsna arbetsmöjligheter, vanliga teamsocialer eller födelsedagar. Inte alla dessa detaljer kan verka mycket viktiga, men tillsammans kan de verkligen hjälpa ditt varumärke att sticka ut.

Vad är några vanliga misstag att undvika när du skriver arbetsbeskrivningar?

1. En oklar jobbtitel

en jobbtitel som ”customer experience executive”, till exempel, berättar inte nödvändigtvis kandidaten mycket om vilken typ av jobb det egentligen är. Inte bara är denna jobbtitel ovanlig – vilket innebär att kandidater är osannolikt att söka efter det – men utan sammanhang är det svårt att berätta vad den här rollen avser.

se också upp för stavfel i dina jobbtitlar, eftersom detta skulle se oprofessionellt ut och negativt påverka sannolikheten för att annonsen visas högt upp i resultaten på sökmotorer. En annan vanlig praxis bland organisationer är att utelämna alla löneintervall, vilket kan lämna kandidater oklara om rollens senioritet och avskräcka potentiellt lämpliga personer från att ansöka.

2. Buzzwords, clich auskis och vag formulering

kommunicerar din översikt över ditt varumärkes vakans tydligt vad positionen egentligen är? Eller fyller du istället helt enkelt utrymmet med vaga buzzwords och clich auskis, som ”open and collaborative culture” eller ”a forward thinking company”?

lämna inte kandidater i tvivel om syftet med detta jobb och vilken roll de skulle spela inom din organisation om de tog rollen.

3. En företagshistoria som bara är meningsfull internt eller inte låter särskilt övertygande

många organisationer är skyldiga att beskriva sig själva i jobbannonser på sätt som de utanför företaget inte lätt kan förstå. I processen kan de misslyckas med att kommunicera insiktsfull information om företagets kultur eller värderingar, vilket är mycket mer intressant för kandidater.

dessutom kommer många att falla i fällan att helt enkelt lista kärnaspekter av ditt företag som plats, företagshistoria, tjänster eller produkter, utan att ge någon verklig inblick i din organisation. Du bör, som Susie Timlin, Chief Operating Officer på UK Government Investments, föreslår, inkludera din branschställning (är du branschledare?), riktningen för ditt företag (vilka är dina strategiska mål?) och några stora fördelar som kommer med att arbeta för dig.

4. En icke-beskrivande lista över uppgifter

ger listan över uppgifter i din organisations jobbannons meningsfull inblick i rollens bredare syfte eller hur den framgångsrika kandidaten skulle bidra till organisatoriska mål? Eller är det en kort och oinspirerande lista som inte målar en transparent bild av hur kandidatens typiska dag skulle se ut?

som jag berörde ovan är det också viktigt att vara försiktig med negativa ord som ”måste”. Fokusera istället på att inkludera detaljer som potentiella medarbetare sannolikt kommer att hitta attraktiva, till exempel om fördelar och utvecklingsmöjligheter.

5. En ofokuserad beskrivning av nödvändig erfarenhet och kompetens

organisationer gör ibland sina arbetsbeskrivningar för korta och de färdigheter som nämns för generiska, samtidigt som de inte belyser det bredare sammanhanget av vad den givna rollen innebär. Detta kan äventyra arbetsgivarens förmåga att locka ansökningar från kandidater med de färdigheter som krävs för att göra jobbet.

vissa jobbannonser saknar också någon indikation på hur många års erfarenhet som krävs, hur en angiven kvalifikation – till exempel en examen – relaterar till jobbet och vilket examensämne – som konst eller vetenskap – föredras.

6. Brist på detaljer om flexibla eller hybridarbetsalternativ

de pågående utmaningarna som COVID-19-pandemin medför gör det allt viktigare att informera kandidater i dina jobbannonser om organisationens fjärr-och hybridarbetspolicy.

beroende på deras personliga omständigheter kommer många kandidater sannolikt att vara tacksamma för potentiella arbetsgivare som visar flexibilitet på möjligheten att arbeta hemma. Så om dina jobbannonser inte hänvisar till fjärr-eller flexibelt arbete alls, kan du hämma din förmåga att locka de bästa kandidaterna.

7. Ett oprofessionellt avslutande uttalande

du vill inte att ditt sätt att logga ut dina jobbannonser ska se slarvigt ut eller ge intryck av bristande hänsyn till kandidater som når ut till dig. Du kommer inte heller att önska att ens en uppenbarelse av oprofessionalism är uppenbar – till exempel användningen av en generisk Gmail-eller Outlook-e-postadress istället för ett företag.

så nu har vi sett vad vi inte ska göra, vad har en bra arbetsbeskrivning?

1. En relevant och beskrivande jobbtitel

potentiella sökande kan se hundratals jobbannonser varje dag, så det är viktigt att göra titeln relevant och beskrivande för att ansluta kandidaten till Läs mer. Exakt hur du strukturerar titeln kommer också att hänga på hur du vill placera din lediga lediga tjänst.

2. En kort introduktion och bakgrund om företaget

detta bör vara ett enda stycke som ger en smak av de mest spännande aspekterna av rollen och din organisation, kanske samtidigt som man uppmärksammar viktiga punkter, utmärkelser och utmärkelser.

3. Din företagshistoria

som jag nämnde ovan, efter lön, är kultur det främsta övervägandet för yrkesverksamma som söker nya roller. Så det är viktigt att introducera läsaren av din jobbannons till värdena i din organisation, såväl som ditt organisatoriska syfte, samtidigt som det omfattar dess mångfald, anställningstrygghet och utvecklingsmöjligheter.

4. Den huvudsakliga arbetsbeskrivningen

Detta är den del av jobbannonsen när du måste beskriva huvudkomponenterna i rollen utan att överväldiga läsaren med för mycket detaljer.

för att bestämma vad du ska skriva här, överväga vilka utmaningar du förväntar dig att den nya hyran ska lösa i den här rollen. Se också till att hänvisa till aspekter som arbetstid, lön, förmåner, utvecklingsmöjligheter och allt annat som en anställd kan hitta lockande.

5. Din ideala person

personspecifikationen är en kraftfull del av en jobbannons, som består av en lista över nödvändiga färdigheter och önskvärda egenskaper hos en organisations ideala kandidat.

denna beskrivning av den ideala kandidaten bör vara effektiv för att minska en lista över kandidater genom att locka ansökningar från de som är lämpliga för rollen, samtidigt som jobbannonsen är tillräckligt bred för att också locka dem med överförbara färdigheter.

dessa överförbara färdigheter kan innehålla både hårda och mjuka färdigheter som sökande enkelt kan tillämpa på rollen om de – som många i kölvattnet av COVID-19 – inte bara söker ett nytt jobb utan också att gå in i ett helt nytt karriärområde.

6. En förklaring av din ansökningsprocess

som beskriver kandidaterna vad som kommer att hända efter att de ansöker kommer att försäkra dem om att du är professionell, har genuin hänsyn till dem och kommer att ge dem en positiv ansökningsupplevelse, även om du inte slutligen bjuder in dem till intervju.

denna del av jobbannonsen bör innehålla en betoning på att du kommer att vara i kontakt med framgångsrika sökande så snart som möjligt.

7. Avslutande uttalande

din jobbannons ska avslutas med ett avslutande uttalande som sammanfattar de bästa delarna av din roll och organisation och uttrycker en iver att fortsätta samtalet efter ansökan. Sälj ditt företag vidare också genom att inkludera länkar till webbsidor eller videor som illustrerar hur det är att arbeta med dig.

förvandla dina jobbannonser för att vara relevanta för den förvandlade arbetsvärlden

kombinera ovanstående steg med skapandet av gratis employer brand – innehåll-som fängslande blogginlägg och engagerande bilder, videor och biografier av dina teammedlemmar på din webbplats. Och uppmuntra dina anställda att dela detta innehåll för att förstärka meddelandena i dina jobbannonser. Detta kommer att ge dig en bättre position för att nå rätt kandidater i den nya eran av arbete.

medan vissa aspekter av hur man skriver de mest övertygande och effektiva jobbannonserna är ungefär samma som de alltid har varit, kräver den förändrade arbetsvärlden en omvärdering av hur du skildrar ditt varumärkes värderingar, kultur och kommunikation i dina annonser. Detta kommer i sin tur att hjälpa till att hålla din organisation relevant och locka till sig mer av de mest relevanta talangerna i månader och år framöver.

• hur man bygger ett ännu starkare employer brand för den nya eran av arbete
• 11 färdigheter som hjälper dig att bli en bättre ledare i den nya eran av arbete
• viktiga lektioner för att hantera de psykologiska effekterna av uppsägningar på överlevande
• budgetarna är snäva – hur kan jag känna igen och belöna min personal?
• Podcast: Hur kan Ledare stödja sitt lags barnomsorgsansvar, som arbetande föräldrar själva?
• intervjua på distans? Åtta sätt att få ditt employer brand till liv