erbjuder frivillig uppsägning

arbetsgivare bör överväga alla arbetskraftsalternativ innan de genomför obligatoriska uppsägningar. Detta inkluderar att erbjuda frivillig uppsägning.

som ett sätt att minska antalet anställda kan ’självval’ för redundans ge ett antal fördelar. Frivilliga uppsägningar är i allmänhet enklare att hantera än obligatoriska uppsägningar och medför mindre stress och fientlighet mellan arbetsgivaren och berörda anställda. Detta kan leda till minskade risker relaterade till rykte och arbetsmoral.

vad är frivillig uppsägning?

frivillig uppsägning är ett alternativ där du erbjuder dina anställda ett rättvist ekonomiskt paket eller incitament för att avsluta sin anställning hos dig efter överenskommelse.

där det finns ta upp, kanske du kan undvika att göra obligatoriska uppsägningar, även om du bör överväga möjligheten som fortfarande kan behöva fortsätta obligatoriska uppsägningar även efter erbjudandet frivilliga utträden.

skillnaden mellan obligatorisk och frivillig uppsägning är att den förstnämnda innebär en laglig urvalsprocess som bestämmer roller och anställda som riskerar att bli avskedade, medan den senare förlitar sig på att en anställd ökar frivilligt.

varför erbjuda frivillig uppsägning

det finns många potentiella fördelar med att låta anställda frivilligt avgå. Att sänka antalet anställda på frivillig basis undviker behovet av att följa den långvariga samrådsprocessen och urvalsprocessen, vilket sparar organisationen tid och pengar. Det kan också vara ett bättre alternativ att upprätthålla arbetskraftsrelationer genom att göra anställdas utgångar vänliga eftersom arbetstagaren får säga sitt om villkoren för deras utträde. Detta kan bidra till att främja positiva relationer i framtiden och främja arbetsmoral genom att ta en mer progressiv strategi och sätta dina anställda till mods.

frivillig uppsägning minskar också risken för rättsliga anspråk, eftersom arbetstagaren har fattat beslutet efter förhandlingar och avgår genom val.

i början av varje uppsägningsprocess måste du kontrollera anställningsavtal. Om dessa inkluderar en term som volontärer kommer att sökas i en uppsägningssituation före obligatoriska uppsägningar, måste detta följas.

erbjudande frivillig uppsägning

om du erbjuder frivillig uppsägning måste du följa rätt process.

börja med att skicka ut en kommunikation till berättigade anställda som förklarar situationen och ber om volontärer. Att vara ärlig och på förhand om nuvarande svårigheter och orsakerna till uppsägningen kan skapa förtroende och undvika rykten.

syftet med frivillig uppsägning är att uppmuntra anställda ekonomiskt att gå med på att lämna verksamheten. Detta innebär att erbjuda ett rättvist paket som skulle tilltala anställda.

för dem som uttrycker intresse bör ett frivilligt uppsägningsbrev lämnas som förklarar processen och vad det frivilliga uppsägningspaketet som erbjuds skulle vara. Du måste vara tydlig på det belopp som erbjuds dem, vad som kommer att hända med eventuella förmåner, bonusar och provisioner de har rätt till, uppgifter om deras uppsägningstid och om detta kommer att arbetas eller PILON gäller, och vad som kommer att hända med upplupen årlig ledighet.

i de flesta fall kommer frivillig uppsägning att innebära förhandlingar med arbetstagaren för att komma överens om det slutliga exitpaketet eller avvecklingen för att lämna organisationen.

de som tar frivillig uppsägning har samma rättigheter som enligt de obligatoriska uppsägningarna, detta inkluderar samråd och ger ledighet för att hitta nytt arbete.

journalföring kommer att vara viktigt under hela processen, diskussioner och kommunikation. Detta är till hjälp vid eventuella framtida klagomål om processen.

frivilligt redundanspaket

när du bygger ett paket bör du överväga faktorer som:

• lagstadgade rättigheter t. ex. lagstadgad uppsägningslön om de har minst två års kontinuerlig tjänst
• längden på den anställdes uppsägningstid
• den tid det kan ta dem att hitta ett nytt jobb
• eventuella avtalsförmåner de har rätt till
• eventuella diskretionära betalningar du är villig att göra
• lagstadgade rättigheter och avtalsvillkor

för varje helår som personen har arbetat för organisationen har de rätt till lagstadgad Uppsägningslön enligt följande:

• upp till 22 års ålder-en halv veckas lön
• ålder 22 till 40 – 1 veckas lön
• ålder 41 och äldre – 1,5 veckors lön

det maximala veckobeloppet är 544-20 års kontinuerlig service.

Använd denna information för att beräkna det maximala avräkningsbelopp du varje anställd har rätt till, och om du kan utlägg mer som ett ekonomiskt incitament.

i praktiken innebär frivillig uppsägning vanligtvis att erbjuda en mer generös uppgörelse än den anställde annars skulle ha rätt till vid obligatorisk uppsägning. Detta för att uppmuntra anställda att ta upp erbjudandet och låta verksamheten undvika den obligatoriska uppsägningsprocessen. Detta kan innebära att man erbjuder sex månaders lön, eller till och med ett helt års lön.

det ursprungliga avräkningserbjudandet skulle vanligtvis ligga under det maximala beloppet för att möjliggöra förhandlingar. Kom ihåg att arbetstagaren har rätt att avslå ett erbjudande om frivillig uppsägning och dra sig ur den frivilliga uppsägningsprocessen.

måste arbetsgivare acceptera erbjudanden om frivillig uppsägning?

arbetsgivare är inte skyldiga att acceptera erbjudanden från anställda för att ta upp frivillig uppsägning. Det är upp till arbetsgivaren att gå med på avgången. Detta bör göras klart för anställda när de erbjuder frivillig uppsägning.

om flera anställda har frivilligt, måste arbetsgivaren vidta åtgärder för att välja från ’pool’ av volontärer för uppsägning. Alla val från poolen av volontärer måste följa en rättvis process för att undvika juridiska klagomål.

detta bör innebära bedömning av ansökningar baserat på kriterier som deras roll, färdigheter, närvaro och disciplinär rekord. Detta hjälper också till att undvika situationer där nyckelpersoner frivilligt som arbetsgivaren skulle vilja behålla.

återigen kommer journalföring att vara kritisk här som bevis på beslutsfattande och resonemang. Om organisationen avslår ansökningar om frivillig uppsägning men sedan fortsätter att göra obligatoriska uppsägningar, bör de vara beredda att försvara sitt beslut. Anställda som är tvångsuppsagda kan kanske hävda att deras uppsägning var orättvis eftersom deras roll kunde ha räddats om de frivilliga uppsägningarna accepterats.

förtidspensionering

om någon av dina anställda är nära pension, kan du föreslå att de tar frivillig förtidspension i stället för frivillig uppsägning. Om detta föreslås bör det finnas en rättvis urvalsprocess. Du bör ange det föreslagna pensionspaketet, inklusive avgångsvederlag och uppsägningsperioder.

behöver du hjälp?

DavidsonMorris anställningsadvokater kan hjälpa till med alla aspekter av personalhantering och planering, inklusive uppsägningar, uppsägningar, bosättningar och omtvistade utgångar. I nära samarbete med våra specialister inom HR ger vi omfattande råd om de alternativ som är öppna för dig som arbetsgivare och ger praktiskt stöd genom uppsägningsprocessen, med särskild erfarenhet av komplexa omständigheter som att hantera uppsägning under mammaledighet. För hjälp och råd med en specifik fråga, tala med våra experter.

Vanliga frågor om frivillig uppsägning

Senast uppdaterad: 28 mars 2021