prestanda är en viktig ingrediens i produktiviteten. Och att ge feedback eller utvärdering av anställdas arbetsprestanda som chef eller arbetsgivare är mycket avgörande. Detta kan vara ett sätt att omdirigera aktiviteter, fastställa kompetens för marknadsföring eller som ett steg för att förbättra företagens standarder. De flesta företag ägnar en timme eller mer årligen för att genomföra ett personalbedömningsmöte. För att nämna några av fördelarna, arbetstagare kan tydligt förstå sina roller, personliga styrkor, de områden de behöver för att utveckla och nivån på professionalism som krävs i kontorsrelationer genom anställdas prestationsgranskningar.
att inte genomföra prestationsbedömningar gör arbetet oroligt. Det minskar ledningens trovärdighet, arbetsmoral och organisatorisk effektivitet i allmänhet samtidigt som man tvingar ledningen att slösa tid på att göra vad anställda har misslyckats med att göra ordentligt. Chefer som misslyckas med att bedöma en anställds prestanda skapar ett gap mellan organisationens behov och den anställdes.
medan man överväger anställdas prestationsbedömningar som en viktig kurs för att driva produktivitet, är det också viktigt att notera att vissa inte är lika effektiva som de borde vara. Det finns stora standarder för hur man genomför prestationsbedömningar. Detta inkluderar prestationsstandard och prestationsbedömningsstrukturen. För att skapa och upprätthålla ett livskraftigt ramverk för resultatgranskning måste chefer informera de anställda om deras värde, erkänna deras prestationer, utveckla en ärlig och rättvis återkopplingsrekord och visa konsekvent behandling för alla anställda.
anställda ska veta hur de har presterat redan innan organisationen kunde genomföra prestationsbedömningar. Det bör redan finnas befintlig prestationsstandard som chefer måste använda för att kontinuerligt coacha och ge feedback till anställda före utvärderingsmötet.det borde inte vara en överraskning alls. Sedan, på prestationsbedömningsstrukturen, måste det fastställas mål för varje bedömningssystem. Dessa mål kommer att beskrivas nedan i ett av stegen om hur man genomför ett medarbetarbedömningsmöte.
skapa ett mål
ovan diskuterar prestanda, Vad står du för att uppnå efter att ha bedömt en anställds prestation? Tänk dig själv unready att genomföra en anställd bedömning möte om du inte har fastställt bedömningen syfte eller löst en väg framåt för de anställda med vissa utmaningar. Du måste ha en noggrann genomgång av tidigare bedömningar för anställda som har en eller två prestationsutmaningar. Om de inte har utvecklats i ett område där du tidigare har rekommenderat, överväga att ta reda på de nya modellerna om hur du kan hjälpa dem. Om möjligt, diskutera med de anställda för att komma fram till en resolution innan mötet genomförs. För att vägleda dig i att skapa mål för medarbetarnas prestationsgranskningar är följande viktiga för att sätta upp mål för ett bedömningssystem.
- förbättra organisationens produktivitet
- identifiera krav för att utföra ett jobb
- meddela anställda om befordringsbeslut, uppsägning av jobb och jobbändringar
- bedöma anställdas prestationer mot dessa mål
skapa en kollektiv agenda
ha etablerat ett mål för arbetet bedömning, nästa steg är att skapa en agenda för mötet. Du kan föreställa dig hur möten skulle gå om det inte finns någon agenda. Det är också ett möte. Din agenda bör utformas för att vägleda dig i flödet av din diskussion och aktiviteter i mötet. Det bör hjälpa dig att effektivt täcka varje ämne du har planerat att ta itu med.
eftersom din medarbetarrecension kommer att utformas som en tvåvägssamtal, bör du involvera de anställda. Skicka en kopia av din agenda till de anställda och bjud in dem att ge sina egna poäng för diskussion. Att inte ta hänsyn till de anställdas poäng skulle störa din tidshantering eller hela utvärderingsmötet när de introducerar många punkter som inte finns på dagordningen under mötet.
Delningsagendor gör att du och de anställda kan förbereda sig bättre för diskussion om punkterna. Till exempel, om din anställd ger en löneförhöjning för diskussion, du kommer att kunna förbereda och kontrollera poster på när senast den anställdes lön granskades och om det finns meriter som bör kvalificera den anställde för en lön översyn i stället för att vara helt oförberedd på mötet.
diskutera framgångar och utmaningar
innan denna diskussion måste du på egen hand ha beskrivit de områden som kräver förbättring av de anställda och de åtgärder som skulle vara nödvändiga för att ta i möten deras mål. Innan du ger dina förslag rekommenderas du att be om de anställdas åsikt först. Det är möjligt att de redan har gjort slutsatser som liknar din uppfattning om hur man kan förbättra. Kanske behöver de tillstånd från dig eller något annat för att börja på utvecklingen.
kom ihåg att din diskussion alltid ska hänvisas till den befintliga prestandastandarden. Viktigast, hur du tar in utmaningarna betyder mycket. Anställda känner sig demoraliserade när du försummar deras tidigare framgång eller de områden de har presterat mycket bra. Du bör börja diskussionen med de framgångar de har gjort innan chipping i utmaningarna för att hjälpa dem att se att din största önskan är att de gör det bra.
diskutera ideer för utveckling och handling
även när bedömningen reflekterar över tidigare delar, bör ditt mål fokusera mer på framtida utveckling och handling. Det som inte har gjorts bra bör bara fungera som en språngbräda för att utveckla ett sätt att gå vidare och hur de anställda kan uppnå sina mål och bidra effektivt till organisationens mål. Detta motiverar den anställde mer förlänga skyller för att inte göra bra. Utvärderingsprocessen motiverar endast 20% av de anställda enligt en studie rapporterad av breathe. Detta visar att arbetsgivare lägger mycket liten eller ingen ansträngning på anställdas utveckling.
att ta reda på hur de anställda positionerar sig för att vara användbara i ditt företag är också viktigt under prestationsbedömningen. Du bör ta reda på vilka planer de anställda har för sin karriär och de färdigheter de vill förvärva för att fullgöra sina uppgifter effektivt. Ta bara reda på om de också stämmer överens med ditt företags mål.
kom överens om den nödvändiga handlingsplanen
för att underlätta medarbetarnas tillväxt och utveckling måste du nå en överenskommelse med arbetstagaren om nästa handlingslinje. Detta bör baseras på resultatet av prestationsgranskningen. Med tanke på att de planer som ska fastställas måste kunna uppnås och båda parter måste vara involverade i planen för att göra den mer effektiv. Varje handlingsplan som överenskommits måste ha tidsfrister och ett sätt att utvärdera.
sammanfatta mötet och uppskatta allt för stöd
att sammanfatta allt som har diskuterats är ett idealiskt sätt att avsluta mötet. Också, påminna dem om utestående åtgärder för en väg framåt om deras nya engagemang. Det är bättre att planera när nästa du skulle träffas igen för en annan prestanda översyn. Även om detta bidrar till att klargöra de anställda på deras förmåga att ge feedback, det gör det också möjligt att initiera regelbundna kontroller av de anställda och en feedback vana.
att veta hur man genomför en anställd bedömning möte är en stor fördel eftersom det hjälper dig att uppnå målet att genomföra en. Detta kommer också att öka din organisations chanser att attrahera och behålla de bästa talangerna eftersom dina anställdas prestationsbedömningar också visar att dina anställda har en framtid i ditt företag.