effekten av prestationshantering på anställdas Motivation

förhållandet mellan prestationshantering och anställdas motivation genomgår för närvarande radikala förändringar, eftersom ny framväxande teknik kombineras med effekterna av koronaviruspandemin för att skapa en ny verklighet. Performance management som fokuserar på anställdas välbefinnande så mycket som det gör på att uppnå mål banar väg för högre nivåer av motivation och kvalitet på anställdas produktion.

Låt oss undersöka hur detta nya tillvägagångssätt för prestationshantering kan leda till fortsatt medarbetarengagemang och motivation.

utveckla bra ledare som engagerar sig med sina anställda

graden av engagemang och motivation en anställd kommer att ha påverkas till stor del av nivån på engagemang och stöd de får från sina chefer. Chefer som engagerar sig regelbundet med anställda och antar rätt tillvägagångssätt kommer att vara bäst positionerade för att styra prestanda i en positiv riktning och öka medarbetarnas motivation.

konsekvent engagemang genom one-2-ones och regelbundna incheckningar ger inte bara Chefer en inblick i den dagliga prestationen hos en anställd och gör det möjligt för dem att göra justeringar av sin roll eller arbetsbelastning innan problem uppstår, det bidrar också till att främja meningsfulla relationer och en förståelse för en anställds personliga drivkrafter och kvaliteter.

dessutom kan ledare genom att regelbundet engagera sig med individer förebygga beslut som rör kampanjer och laterala rörelser inom verksamheten genom en bättre förståelse för hur deras roller och förmågor passar inom organisationen. Individer vars talanger kan vara bäst lämpade i ett annat team eller avdelning kan snabbt spåras till bättre lämpade Roller, höja prestationsnivån i hela företaget.

som tidigare VD för Gilette Colman Mockler observerade, ” varje minut som ägnas åt att sätta rätt person i rätt plats är värt veckor senare.”

främja mål utmanande höga potentiella medarbetare och förbättra kompetensen för underpresterande

Performance Management software erbjuder chefer och ledare en stor inblick i det inre arbetet hos individer och team, så att de kan övervaka framgångar och misslyckanden samtidigt som de identifierar problemområden.

för underpresterande anställda kan denna information göra det möjligt för HR-ledare och chefer att rikta in sig på upplevda kompetensunderskott och få dem att komma igång med coachning och utbildning. Realistiska mål kan sedan upprättas för att hjälpa dessa anställda att hantera eventuell stress på grund av att de är överarbetade eller helt enkelt ur deras djup.

men ofta kan företag förbise att betala samma uppmärksamhet till högpresterande individer, tömma tid, energi och resurser med fokus på anställda som kan få övergripande prestationsnivåer ner. Istället, ledare bör se till att erbjuda samma nivå av engagemang för att ge utmanande nya mål för A-spelare, sträcker sina förmågor, bredda sin talang stack och i slutändan öka sin motivation mot att leverera givande resultat.

ledare som engagerar sig med sina anställda är bäst anpassade för att förstå deras styrkor och svagheter så att mål kan skräddarsys för att passa deras personliga och professionella förmågor och ambitioner.

skapa inneboende motivation för att komplimangera yttre belöningar

när man vill belöna bra prestanda som ett sätt att öka framtida motivation kan företagsledare dra nytta av yttre och inneboende motivation och belöningar. Vanligtvis fokuserar ledare på de tidigare, belöna anställda med löneförhöjningar, bonusar och andra ersättningsåtgärder, liksom andra förmåner som resor och pokaler. Dessa är de typiska förmåner som de flesta företag kommer att erbjuda.

men enbart yttre belöningar är otillräckliga för att ge en hög grad av motivation, bara tillfredsställande anställda på själva arbetets ytnivå. Faktum är att incitamentsbaserade kompensationsplaner ofta inte motiverar tillräckligt på grund av att sådana belöningar är förväntade och instrumentala. För att verkligen engagera anställda måste det finnas inneboende motivation inbyggd i uppgifterna så att uppgifterna i sig själva är givande.

även om det kan verka som en lång order att uppmuntra någon individ att hitta en given uppgift djupt givande, finns det sätt som ledare kan rama in mål och strukturera arbetssätt som främjar känslan av inneboende tillfredsställelse och motivation. Uppgifter som kräver en viss skicklighet för att utföra och har ett konkret, meningsfullt resultat (dvs. slutprodukten är helt klart något av värde som kommer att vara användbart för andra) är mer benägna att skapa inneboende motivation och därmed en högre prestationsstandard.

Leading with compassion-understanding employee well-being

en djup oro för anställdas emotionella och fysiska välbefinnande, som delas av företagsledare och HR-chefer i kölvattnet av koronaviruspandemin, har lett till en grundläggande förändring mot medkänsla-driven ledarskap. Storskalig fjärrarbete i kombination med de psykologiska effekterna av en global pandemi har tvingat företag att anta en strategi som betonar välbefinnande och syftar till att bygga motståndskraft.

chefer som deltar i regelbundna samtal och konsekvent feedback kommer att skapa medarbetare som förstår deras välbefinnande tas på allvar och njuta av högre nivåer av motivation. Med många anställda som arbetar hemifrån kan dessa samtal samordnas via prestationshanteringsprogramvara för att garantera konsekvent leverans och fortsätta att stärka relationerna.

sådana samtal möjliggör också ett proaktivt tillvägagångssätt för välbefinnande som annars inte skulle vara tillgängligt, vilket förhindrar problem som kan leda till långvarig frånvaro. Wellnessinitiativ kan genomföras lämpliga för distansarbetare och de som arbetar på plats, med företag som erbjuder allt från gratis Pilates-klasser och fruktleveranser, till ytterligare hälsoförmåner och årliga wellnessretreater.

HR-chefer bör uppmuntra personalen att föreslå sina egna ideer för hälsoinitiativ, som enkelt kan samordnas via Microsoft Teams dedikerade kanaler eller via företagets intranät, och främja sådana händelser i en performance management suite sociala intranät.

Anne Brafford och Richard Ryan sammanfattar hur betydande detta tillvägagångssätt kan vara i deras Harvard Business Review-artikel, 3 sätt att motivera ditt Team genom en utökad Kris, diskutera begreppet släktskap:

• bekräfta och validera dina anställdas känslor såväl som deras reaktioner.
• låt inte människor gå vilse i publiken: minska lagstorleken och bekräfta varje medlems arbete och prestationer i den utsträckning det är möjligt.
• när problem uppstår, se till att få full feedback från de inblandade.
• betona att människors bidrag är unika och nödvändiga; låt inte bra arbete gå okänt.
• kommunicera att du bryr dig om anställdas välbefinnande, inte bara deras produktivitet.

skapa nätverk av mänsklig talang och teknik genom superteam

Deloittes 2021 Global Human Capital Trends study utforskar rollen superteam börjar spela i ett affärslandskap som alltmer domineras av maskininlärning och artificiell intelligens:

” superteam kan ge organisationer möjlighet att omarkitektera arbete på mer mänskliga sätt och utnyttja teknik för att höja teams förmåga att lära sig, skapa och prestera på nya sätt för att uppnå bättre resultat.”

genom att använda prestationshanteringsverktyg kan företagsledare och chefer bättre utnyttja förmågan för anställda att bidra till bättre resultat för organisationen genom att implementera ny teknik som hjälper till med kompetenshöjning, omskolning och leverera tillväxt och motståndskraft. AI ger ett extra lager av ”tänkande” till mixen, och denna korsning av mänsklig och AI prediktiv modellering ger individer och team med medel och motivation att skapa ny kunskap och bilda djupare insikter.

anpassa medarbetarnas tillväxt med affärsmål och gemensamma värderingar

när människor är ekonomiskt investerade vill de ha en avkastning. När människor är känslomässigt investerade vill de bidra.

Simon Sinek, författare till Börja med varför

i sin seminal 1953-uppsats, The Hedgehog and the Fox, Isaiah Berlin skisserade skillnaden mellan de som fascineras av den oändliga variationen av saker och de som är intresserade av en central, allomfattande ide. Flera decennier senare, amerikansk affärskonsult och författare till Good To Great anpassade kärnaspekter av dessa principer till Hedgehog-konceptet.

denna strategi bygger på tre grundläggande frågor:

• Vad är du djupt passionerad för?
• vad driver din ekonomiska motor?
• vad kan du vara bäst i världen på?

HR-chefer och ledare som kan hjälpa anställda att svara på dessa grundläggande frågor kommer att anpassa dem till företagets bredare vision genom en större förståelse för vad de kan vara bäst på och hur detta kan driva affärsmål. Som Jim Collins förklarar är limet som binder dessa tre grundläggande frågor tillsammans stora, djärva mål som aldrig förlorar fokus på de potentiella svaren på dessa frågor.

samla in och dela data för att öka förtroendet för öppenhet och ansvarsskyldighet

uttrycket ”data är kung” är en väl sliten fras i näringslivet av goda skäl: data ger företagsledare och Chefer den nödvändiga insikten för att hantera problem på det mest effektiva sättet samtidigt som de upptäcker potentiella problem innan de orsakar störningar. Data kan också hjälpa till att vägleda medarbetarrelaterade beslut, så att chefer kan hitta var en anställd gick fel och erbjuda den bästa korrigerande åtgärden.

dessa data kan också användas för att ge anställda bättre insyn i hur och varför beslut fattas så att de förstår sina roller när det gäller framtida mål och ges samma grad av tillsyn över varför specifika beslut har fattats.

chefer och HR-ledare kan använda resultathanteringsverktygens instrumentpaneler och rapportering för att filtrera genom data och analyser för att generera anpassade rapporter. Dessa rapporter hjälper till att övervaka individuella och lagprestanda, och denna information kan delas med anställda när man diskuterar framsteg i vanliga one-2-ones och incheckningar, samt lägga till tydlighet under prestationsgranskningar.