Jennifer Rettig blev expert på rekrytering innan LinkedIn fanns. Som alla som har letat efter kandidater nyligen vet, är detta en otänkbar nivå av badassery. Precis som Google gjorde att hitta information på något annat sätt en bisarr uppfattning, har LinkedIn gjort detsamma för rekrytering. Och medan Rettig naturligtvis är en kraftanvändare nu, ger hon kreativiteten, vitt och resursfullhet hos någon som skär tänderna utan det.
hon började sin rekryteringskarriär på Apple-först inom detaljhandeln och sedan marknadsföring — där hon fick i uppdrag att hjälpa till att bygga iPod-produktteamet när ingen sådan teknik någonsin funnits. Sedan dess har hon fördjupat sin expertis inom verkställande sökningar på Yahoo och JCPenney (återförenas med den berömda Apple Store-Skaparen Ron Johnson) och har nu gått med i business intelligence leader Looker som rekryteringschef.
det är allt att säga, Rettig har hittat kandidater för alla slags roller på alla nivåer av stora, utmanande organisationer som kräver inget mindre än perfektion. Nu vill hon dela vad hon har lärt sig med startgemenskapen – där verkställande anställningar verkligen kan göra eller bryta ett företags öde. Hennes huvudavhandling: du behöver inte punga ut för kostsamma rekryteringsbyrå hjälpa till att hitta rätt chefer för dig. Istället investera din tid i tre ofta förbisedda åtgärder (i storleksordning):
utnyttja dina befintliga ledare (mer än du tror)
gör en annan typ av forskning och gå djupt
Kontraktshjälp som verkligen utökar ditt team
i den här exklusiva intervjun deltar hon i var och en av dessa och ger play-by-play — råd för att få ut det mesta av de relationer och resurser som inte kommer att bryta banken-och är mer benägna att få bra resultat.
för varje verkställande sökning är anställningschefen sannolikt antingen en grundare eller befintlig medlem i ledningsgruppen. De måste använda sin position av inflytande för att engagera en krets av människor som har nätverk och dra för att fylla rörledningen med utmärkta kandidater — detta inkluderar befintliga ledare på laget, investerare, rådgivare, styrelseledamöter och andra intressenter. Om du är anställningschef måste du vidta två omedelbara åtgärder:
gör en lista över alla personer som har nätverk som kan inkludera vilken typ av verkställande kandidat du letar efter, dvs styrelseledamöter, rådgivare, investerare, chefer hos partnerföretag, alla som har en andel i företagets framgång. Tidigt kan detta inkludera alla nuvarande anställda.
skapa tre punkter som förklarar vad den här nya verkställande positionen gör det möjligt för företaget att göra och uppnå när du hittar rätt person. Vilken förmåga kommer de att ta med sig? Varför är det så viktigt? Hur kommer rollen att vara nyckeln till företagets produkt, teknik, strategi eller färdplan? Var väldigt tydlig. Måla bilden för dem. Få dem att vilja ha den här framtiden dåligt.
dessa två steg säkerställer att människor kommer att köpas till hjälp, vilket är kritiskt. Förhoppningsvis, så snart du meddelar att du anställer för en verkställande roll, kommer folk att proaktivt frivilligt hjälpa till. Detta är inte alltid fallet. Och det är därför dina punkter kommer till nytta. Nå ut till de personer du listade och skicka längs dessa punkter (Detta är särskilt användbart för att motivera styrelseledamöter och investerare som har konkurrerande prioriteringar).
” om du får någon pushback från ledare på ditt lag som säger att de är för upptagna, inte bara relent — förklara hur den roll du anställer för kommer att lindra smärtpunkter för dem, ta arbete från sin tallrik och komplettera deras färdigheter”, säger Rettig. ”Eller, ännu bättre, ge dem konsekvenserna av att inte anställa den här personen eller dra ut sökningen för länge.”
gör sourcing enkelt-mina nätverk för dem.
i din uppsökande e-post, Be inte bara folk att kamma igenom sitt LinkedIn-nätverk och göra hänvisningar som de passar. De är upptagna. De är stressade. De har inte fullt sammanhang om vad man ska leta efter. I din anteckning, berätta för dem att du behöver mycket lite från dem, och att du kommer att göra det mesta av den tunga lyftningen. ”Bara gå till människor och säga,” hej vem vet du?”kommer aldrig att få jobbet gjort”, säger hon. ”De kommer inte att gå igenom sina 500 eller tusentals anslutningar på LinkedIn, och det är vad du verkligen behöver.”
istället berätta för dem att om de kommer att göra sitt LinkedIn-nätverk offentligt synligt för bara ett kort tidsfönster, kommer du att gå igenom det för dem, mina potentiella kandidater, och de kan ställa tillbaka det till privat nästan omedelbart. Detta tar ansvaret av dem och låter dig göra sökdjupet du vet att de inte kommer med flera sökordssökningar, booleska sökningar, andra graders anslutningar etc. Betona att respekt och sekretess kommer att vara top of mind för dig hela tiden, och att de kommer att få godkänna någon uppsökande till potentiella kandidater i förväg. Tricket är att göra dem bekväma med detta.
”bokstavligen säga,” hej, jag kan komma till ditt skrivbord och på bara två minuter visa dig hur du gör din LinkedIn synlig för mig, du behöver bara hålla den offentlig i 24 timmar, jag vill bara se vem du känner och göra några anteckningar. Jag ska låta dig veta så fort jag är klar, och kommer att diskutera alla som jag tror kan vara rätt för rollen,'” råder Rettig. ”Betona att det är lågrisk och låg påverkan för dem, att du förstår varför de kan vara nervösa och att de fortfarande har kontroll över vad som händer.”
när de ger dig tillgång, gör din lista över kandidater. Gå två grader djupt för att vara noggrann (människor som känner människor de känner). Om någon sticker ut för dig, gör en sökning efter människor som dem. Detta är kärnfunktionaliteten i LinkedIn Recruiter-verktyget, vilket kräver viss investering i förskott. Rettig hävdar att betala för minst ett säte för att få tillgång till produkten är värt priset och hjälper till att jämföra spelplanen för bra kandidater. Om du dock inte vill betala för LinkedIn Recruiter, identifiera elementen i en profil du verkligen gillar och skapa sedan söktermer som hjälper dig att replikera personens erfarenhet — sannolikt en kombination av jobbtitel, nuvarande eller tidigare företag och års erfarenhet.
när du har en lista över kontakter som kan vara rätt för rollen, presentera den tillbaka till ägaren av det nätverket. Låt dem genast ange vem de kanske inte har kontaktinformation för, så du kan hjälpa till att spåra det (du vill inte att detta ska vara ett hinder eller en enkel ursäkt om det inte behöver vara).
när du verkligen inte kan övertyga någon att öppna sitt nätverk för dig, ge dem enkla bakinstruktioner för att göra bra sökningar själva.
”Craft söksträngar för dem, ge dem enkla parametrar som omedelbart kommer att vara meningsfulla för dem”, säger Rettig. ”Till exempel på Looker kom ett stort antal människor från Box. Jag kan gå till dem och säga, ’Jag skulle vara riktigt intresserad av personer med erfarenhet på Box, här är hur du söker bara för dem.'”
tänk igenom hur någon kan kopplas till rätt kandidater för din roll. Hur kan du hjälpa till att navigera dem i den riktningen? Skräddarsy dina instruktioner för att göra det både en enkel uppgift och ytan de mest relevanta resultaten.
”du kan berätta för någon,” vi letar efter personer som har arbetat på ett av dessa 3 företag tidigare” eller ”vi vill ha någon som är en nuvarande chefsnivå ingenjörsledare”, säger hon. ”Ge dem söktermerna och berätta för dem var de ska kopiera och klistra in dem.”Några exempel på booleska sökningar kan inkludera:
”Director” eller ”VP”, SF Bay Area, ”ersättning” och ”förmåner” eller ”totala belöningar” eller ”HR Operations” eller ”People Operations” ”Computer Software” eller ”Internet” eller ”Management Consulting”
”Regional Director” eller ”Sales Executive” eller ”Account Executive”, ”Enterprise Sales” eller ”Inside Sales” eller ”SMB”, ”Enterprise Software” eller ”SaaS”, ”Data” eller ”Analytics” eller ”Business Intelligence” eller ”bi”
”CIO” eller ”VP” eller ”Director”; ”affärssystem” eller ”informationssystem” eller ”informationsteknik” eller ”IT”; ”säkerhet” och ”sekretess”; ”Sox” och ”efterlevnad”; ”Salesforce”eller”NetSuite”
”CTO” eller ”VP Engineering” eller ”Architect” ”Software Development” och ”JavaScript” och ”Web Applications” ”SaaS” ”AWS” ”SQL” ”Databases”
för alla ovanstående kan du ange konkurrenter, företag på en bana som liknar eller före din egen och sedan borra ner så granulärt som behövs.
” förmodligen i din egen sökning har du skapat ett antal söksträngar. Skicka dem bara till människor och berätta för dem att kopiera och klistra in i LinkedIn. Till exempel på Looker har vi en policy att aldrig anställa människor från våra kunder, så jag använder och delar många strängar som utesluter företagen på den här listan. Människor älskar att hjälpa när du ger dem instruktioner som är specifika att följa.”
gör uppsökande enkelt – med mallar, topplistor och uppföljningar.
när du har en lista över kandidater som du vill nå från någons nätverk behöver du fortfarande deras hjälp att komma i kontakt. De är den varma anslutningen som kommer att få dig i dörren. Det låter som mycket arbete och kan enkelt stoppa din process.
kvoter, mål och topplistor bryter dödläget. ”Det kan vara till stor hjälp att berätta för ledarna i ditt team, dina investerare, styrelseledamöter etc. att du behöver var och en av dem för att nå ut till åtminstone 10 personer, 20 personer, vad som är rimligt”, säger Rettig.
kvoter kan låta godtyckliga, men det ger människor en mållinje och en konkret mängd arbete de kan göra för att känna att de gjorde sin del. Det är kraftfullt.
topplistor fungerar på grund av samma psykologi. Människor vill i allmänhet vara lika eller mer hjälpsamma än sina kamrater. Använd dem för att galvanisera dina styrelseledamöter och interna team för att nå ut till fler människor. Visa eller regelbundet rapportera vem som har nått ut till hur många framtidsutsikter, och du får mer.
att få dem att kontakta kandidater via e-post är av största vikt. Att skicka anteckningar över LinkedIn kommer inte att ha nästan samma framgångsgrad. ”Det verkar mer personligt. Det är där, oundvikligt, i deras inkorg. Det är direkt. Det ser mer professionellt ut”, säger hon. ”Använd LinkedIn Inmail som en verkligt sista utväg. Det är bara för bullrigt och sällan kontrollerat.”
för att uppmuntra direkt e-post, ge mallar till människor som de verkligen bara kan kopiera och klistra in. Det är bra att tillhandahålla flera versioner av ett uppsökande meddelande så att de kan välja det de känner sig mest bekväma med. Att ha alternativ ökar chansen att de kommer att göra det. Rettig föreslår att du skapar ett Google-Dokument för personer som innehåller:
namn på framtidsutsikter du vill att de ska nå ut till via e-post.
deras e-postadresser.
flera meddelandealternativ som varierar något i ton och innehåll.
kräver aldrig att de använder ditt språk, men se till att de vet vilka poäng de ska träffa.
”en globalt accepterad första anteckning säger något som:” Hej, det här är Lloyd på Looker. Jag inser att vi inte har varit i kontakt på ett tag, men vi är redo att lägga till en VP av X till vår organisation. Vill bara meddela dig, om du kanske känner någon som kan vara rätt för det eller intresserad.”
generellt sett, gå inte efter dem direkt i denna första kommunikation. Det underlättar Press och politik. Om de är intresserade kommer de att säga det.
som anställningschef, erbjuda att maila de personer som ditt team eller styrelse inte känner sig bekväma att nå ut till sig själva. Berätta för dem, ” inga bekymmer, dessa typer av människor är mycket vana vid att få rekryteringsmeddelanden från anställningschefer. Jag ska kort nämna att jag såg att de var anslutna till dig och gå därifrån…”Oftare än inte kommer de att gå med på det här. Om de väljer att nå ut själva, se till att de CC du (rekryteraren eller rekryteraren), så du är nu ansluten. Låt dem uttryckligen ange att de CCing dig — så att det inte verkar sneaky — för att du leder sökningen.
gör uppföljning enkelt-hoppa in i konversationen själv.
du vill ta bort personen mellan dig och utsikterna så snart du kan. Beroende på situationen och förhållandet, överväga att hoppa in direkt för att presentera dig själv och säga att du är tillgänglig för att ge ytterligare information.
om du är orolig för att skrämma en kandidat, häng tillbaka. Vänta tills de svarar (Det är därför CCing istället för BCCing är bäst för handoff), och säg sedan, ” bra att höra från dig! Jag kan ta samtalet härifrån…”Detta kommer att påskynda saker, få din lagkamrat ur heta sätet och tillbaka till sitt dagliga jobb och göra processen verkar sömlös för kandidaten.
tvinga inte någon att göra något de inte vill.
Ja, det här är alla sätt att komma runt människors reservationer om att hjälpa till med en verkställande sökning. Folk kommer att säga att de är för upptagna. Vissa kommer att säga att de inte känner sig bekväma att kontakta vissa individer från deras förflutna. Andra är helt enkelt inåtvända, och hela saken gör dem oroliga. De vill inte nå ut till en ganska kall kontakt om ett jobb. Om den här sista är deras resonemang, försök försiktigt försäkra dem om att skicka ett jobb efter en lång tystnad — eller till en svag anslutning — är ganska vanligt och standardpraxis inom teknik.
allt som sagt, om de verkligen säger ett fast nej – de vill inte att någon ska bli kontaktad av någon anledning — respektera det. Kanske finns det en röd flagga som de inte vill dela. Eller det skulle verkligen gnugga dem på fel sätt. Stå vid ditt ord och släpp det. Det kommer att inspirera förtroende nästa gång du behöver deras hjälp.
åtgärd 2: Gör din djupdykforskning.
att undersöka vilken typ av kandidat du kanske vill ha för en verkställande roll låter uppenbart, men Rettig föreslår en djupare variation av undersökningar innan du ens börjar sourcing.
om ditt företag har ett rekryterings-eller rekryteringsteam, bör de göra den forskning du behöver för att både förstå rollen och profilen för personer som skulle lyckas med det. Rekryteraren med mest affärsmannaskap borde leda avgiften här. Många rekryterare är bra på att handla och stänga erbjudanden men kanske inte har full förståelse för insatserna i själva verksamheten (detta händer på större lag). För verkställande sökningar behöver du denna nivå av förståelse.
det är inte att säga att endast senior eller rekryteringschefer är rätt för jobbet. Att driva och styra forskning kan vara en stor utvecklingsmöjlighet för fler yngre teammedlemmar att lära sig och få synlighet med toppledarskap. Tidigare har Rettig haft stor framgång och anförtrott forskning till yngre lagmedlemmar som är fräscha ur skolan, eftersom deras färdigheter är skarpa. Vad som krävs är mer besläktat med akademisk forskning än rak sourcing.
om du inte har ett rekryteringsteam, faller det återigen till anställningschefen.
inledande frågor
när det finns en verkställande öppning måste du fråga mer än ” vem har rätt för den här rollen?”Först måste det befintliga ledningsgruppen ställa och svara på dessa inledande frågor tillsammans:
Varför lägger vi till den här rollen?
vilken riktning hoppas vi att denna roll kommer att ta företaget?
Varför är det missionskritiskt för oss just nu?
Hur kommer personen i denna roll att interagera med befintligt ledarskap?
vad betyder det att vara en stor X-Roll? En stor VP produkt, COO, chefsjurist etc.?
hur kommer deras framgång att se ut under de första 6 månaderna? Första året?
vilka är de människor som gör det här jobbet riktigt bra just nu? Vem är i pressen?
vilka företag beundrar vi? Hur har de gjort vad de har gjort?
vilka företag har uppenbarligen någon mycket begåvad i denna roll?
Vad behöver den ideala kandidaten ha gjort tidigare i sin karriär?
få svar på dessa frågor ner på papper. De ger dig en startpunkt i din sökning, vilken typ av kandidater du går efter först, hur du får inköp från intressenter du ber om hjälp och hur du ställer in förväntningar med framtidsutsikter.
”när du frågar folk i ditt lag att tänka på den perfekta kandidaten för en roll, kommer deras sinne förmodligen att hoppa till en riktig person som de faktiskt känner”, säger Rettig. ”Det kan vara super användbart, men det kan också vara mycket begränsande, och du vill undvika det tidigt i din process.”
att svara på frågorna ovan kan hjälpa dig att tänka bredare och konceptuellt. Kanske behöver du någon som har erfarenhet av att ta ett företag offentligt. Kanske måste de ha lanserat en konsumentprodukt-eller utöver det, en konsumentprodukt i musikutrymmet. Detta hjälper dig att styra din sökning och ta din kandidatpool från oändlig till hanterbar. ”Till exempel kan jag bara titta på människor som kommer från företag som har blivit offentliga under de senaste 5 åren”, säger hon.
Bygg ett ekosystem
det första målet för alla rekryteringsforskningsinsatser bör vara att utveckla och definiera ett ekosystem för din sökning — dvs. branscher, företag, varumärken, organisationer, föreningar, publikationer, konferenser, certifieringar, jobbtitlar, grader, platser och andra indikatorer som är förknippade med vilken typ av roll du vill fylla. Dessa hjälper dig att skapa parametrarna för din potentiella talangpool.
till exempel, för någon verkställande roll som fokuserar på produkt, kanske du vill skapa ett ekosystem som innehåller ett brett antal konsument -, företags -, mjukvaru-och hårdvaruföretag. Du kan till och med utöka det till att inkludera bilföretag, medieföretag, återförsäljare eller stora varumärken vars digitala närvaro är imponerande.
”några av de bästa produktledarna jag tidigare har anställt i musik, främmande språk eller klassiska civilisationer — inte nödvändigtvis datavetenskap”, säger Rettig. ”Så begränsa dig inte för tidigt. Jag föreslår till och med att du tittar på apparna på din telefon — Vad använder du oftast? Inkludera dessa företag och utforska vem som är ledande produkt för dem.”
är också rollen baserad i SF Bay Area? Om så är fallet, var noga med att inkludera Seattle, Austin, stenblock, New York och andra städer i din sökning som människor ofta flyttar från. Kandidater som gick i skolan i Bay Area eller har arbetat i Bay kan vara mer benägna att flytta tillbaka.
när du söker efter en chef med integritet eller företagens sociala ansvarskompetens kan du till och med utöka ditt ekosystem till att omfatta organisationer och icke — statliga organisationer, såväl som den offentliga sektorn-akademin och statliga myndigheter. Titta på de personer som leder eller sitter i styrelserna för branschgrupper som International Association of Privacy Professionals (IAPP) eller talar vid konferenser om ansvarsfullt företagande.
att skapa detta ekosystem kräver noggrann grävning, men bör göra det möjligt för dig att kasta ett brett nät som du sedan kan finslipa. ”Du kan börja med tanken att den bästa kandidaten kommer från en direkt konkurrent, men att veta hela ekosystemet kan öppna dörrar till bättre källor till kandidater som du inte ens visste fanns”, säger Rettig.
detta steg är ännu viktigare när du rekryterar någon för att göra något som aldrig har gjorts tidigare. ”Tänk på det, jag var rekryterare för Target när e-handel kom till. Det fanns inte tidigare. Sedan helt plötsligt, jag var tvungen att anställa någon som kunde leda e-handel ansträngningar, när det inte fanns någon talangpool med den erfarenheten,” hon säger. ”Samma sak hände på Apple-vi behövde hjälpa till att bygga ett produktteam för iPod när ingen någonsin sett något liknande.”
hennes lags första impuls hos Apple var att leta efter personer på Sony, Microsoft och liknande. Men ingen rensade baren. ”Det var först när vi sa,” Okej, låt oss komma ut ur vår egen värld och lista varumärken som vi faktiskt beundrar och strävar efter att vara som ” att vi gjorde framsteg.”Nike och Range Rover toppade just den här listan-och rätt kandidat kom slutligen från den senare.
vilka är de produkter som imponerar dig så mycket att du är tvungen att träffa de människor som gjorde dem möjliga?
när du kör en start är det en bra chans att du bryter ny mark så här. Det kommer inte att finnas några perfekta mallar där ute för de Chefer du behöver. Och kandidater hos konkurrenter kommer inte att vara exakt rätt. Att bygga ett ekosystem ger dig möjlighet att vara kreativ och att se längre in i poolen av människor som kan vara kapabla till vad du behöver.
som en bästa praxis föreslår Rettig att du går LinkedIn-fri ett tag när du monterar denna karta över organisationer och anslutningar. ”När du hoppar rakt in i LinkedIn sugs du in i ett mycket definierat och slutet universum, och det kan begränsa ditt tänkande och vad du letar efter. Du kanske inte upptäcker hela yrkesorganisationer eller akademiska program som kan ge kandidater”, säger hon. ”Se till att du inte missar någonting och ge dig själv en LinkedIn-detox i en vecka under din forskningsfas. Google. Gå ner kaninhål. Se var breadcrumb spår leder. Du kan sluta prata med någon du aldrig skulle ha annars, som introducerar dig till exakt rätt kandidater.”
vårda nya relationer
när du bygger ut ditt ekosystem kommer du att stöta på människor som är tydligt mycket kunniga i rymden — professorer, andra VD, investerare, rådgivare etc. – och du vill prata med dem. Inte för att de är bra kandidater, men för att de kanske känner en, eller någon annan som kommer att känna en. Relationer är avgörande för denna forskning, och kan hjälpa dig att utöka ditt ekosystem ännu mer.
när Rettig till exempel letade efter en integritetsledare på Yahoo började hon med att få sitt team att kartlägga alla organisationer och föreningar i Integritets-och säkerhetsvärlden. Hon fick dem att leta upp alla certifieringar som denna typ av ledare kan ha. De upptäckte en branschorganisation, IAPP, som hade många medlemmar i flera branscher. Hon tog upp telefonen och ringde presidenten.
”jag började inte bara med,” Känner du någon för det här jobbet?”säger Rettig. ”Jag frågade honom om de stora frågorna som påverkar branschen. Vad pratade alla om? Vad var folk oroade över? Vilken typ av jobb tycktes fånga uppmärksamhet? Vilka utmaningar verkligen intresserade människor? Kan någon övergå från en statlig roll till en teknisk roll? Han var oerhört hjälpsam. Människor älskar att hjälpa, och de älskar att prata om saker de vet väl.”Hon slutade med att justera profilen de letade efter baserat på hans kommentarer.
smide dessa relationer ger inte bara information, det ökar också din trovärdighet med potentiella kandidater. Om du plötsligt är ansluten till, refererad av eller introducerad av en bonafide-medlem i en känd branschorganisation eller ledare, kommer en kandidat att ägna mer uppmärksamhet åt dig och jobbmöjligheten. Åtminstone, att prata med många kunniga människor i rymden utrustar dig med språket för att låta trovärdigt och informerat när du pratar med framtidsutsikter — som vad som är varmt i branschen just nu, eller nämna en kommande konferens som alla kommer till. De kan tro att du inte bara upprepar buzzwords, och förstår faktiskt värdet av deras arbete.
var noga med att ta hand om dessa relationer när din sökning fortskrider. Om du har bett människor om introduktioner eller för information, Håll kontakten med dem. Låt dem veta hur saker och ting panoreras ut. Var snabb och lyhörd när de når ut till dig. Fråga om du kan vara till hjälp för dem. Du vill ha bra mun till mun i sin bransch, och folk älskar att veta att deras hjälp eller små bidrag ledde till något stort.
ingen talangpool är oändlig
när du startar en sökning kan det kännas som en omöjlig strävan efter en nål i en höstack.
Påminn dig själv om att den grupp människor som kan göra ett bra jobb i rollen faktiskt är ändlig. Det kommer att göra uppgiften mer hanterbar.
att göra din forskning och bygga ett ekosystem sätter detta i fokus och förvandlar rekrytering till en mer ordnad och systematisk elimineringsprocess.
”du vill inventera alla platser den här personen kan vara och sedan begränsa mer och mer och mer”, säger Rettig. ”Som rekryterare har jag ofta anställningschefer som frågar mig saker som” har du försökt titta på Netflix eller vad sägs om Facebook?’Mitt mål är att ha gjort tillräckligt med forskning som jag kan säga, ’Japp, här är alla 5 personer som kan detta jobb på Netflix och Facebook, Vi har redan nått ut till topp 3. Låt oss nu prata om hur vi skulle presentera denna möjlighet för dessa ledare eller varför de borde lämna de stora företagen att komma hit… ”
i slutet av din forskning vill du i princip ha skapat en checklista över platser och personer för rollen. När du når ut och hör tillbaka blir listan mindre och mindre tills du har det bästa möjliga resultatet.
åtgärd 3: Hitta och använd den bästa externa hjälpen för dig.
om du har budgeten att arbeta med en extern resurs som en rekryteringskonsult eller sourcer, gör det med alla medel direkt.
” jag skulle starkt överväga en oberoende konsult eller liten boutique företag där du har en betrodd punkt person. Dessa lösningar gör ofta ett bättre jobb än en stor eller ’prestigefyllda’ rekryteringsföretag, och till en lägre kostnad.”
det viktiga är att ta med dem tidigt och att få dem att fungera som en riktig förlängning av ditt eget team, eller av dig själv om du är en enda anställningschef. De borde vara där för forskningsdelen av din process, för ekosystembyggnaden och för sourcing. Du vill ha någon som kommer att vara där från början så att de har så mycket sammanhang som du gör. De behöver veta exakt vad de letar efter, vad de inte letar efter, och varför.
” det har varit tillfällen då jag har tvekat att ta in någon extern, tänker,” Nej, Vi måste bevisa att vi kan göra denna sökning på egen hand”, säger hon. ”Men det tänkandet gör ingen någon tjänst. Även med någon annan som hjälper, finns det mer än tillräckligt med arbete för att definiera parametrarna, sourcing och köra den externa Sök-och uppsökande processen själv.”
jag har sett så många människor ta in en extern rekryterare, ge dem en arbetsbeskrivning och säga, ” Gå och hitta mig det här. Det kommer aldrig att ge dig den bästa personen för jobbet.
utöver det, enligt Rettig, kommer alla rekryterare som är värda sitt salt att trycka tillbaka och säga: ”Vänta en minut, jag behöver mer än det.”Du vill ha någon som är så intresserad och investerad i din sökning att de i huvudsak vill gå med i ditt team för att få det att hända. Gå tillbaka till de punkter du utvecklat om hur effektfull denna roll kommer att vara för ditt företag och varför. Använd dem för att ge din externa rekryterare en känsla av insatserna och omfattningen av påverkan de kan ha på ditt team och framgång.
”helst kan den här personen komma ut från ditt kontor bredvid dig eller ditt team så att kommunikationen är väldigt lätt och de börjar absorbera elementen i ditt företag”, säger hon. ”Du vill hjälpa till att fördjupa dem i din kultur och ge dem så mycket information som möjligt om vilken typ av människor som tenderar att lyckas på ditt företag, vilka attribut som tenderar att beundras och belönas, hur människor gillar att samarbeta och arbeta med varandra och mer. Det är värt att spendera minst ett par timmar på att gå över denna typ av detaljer med dem innan de gör något annat.”
Arm den här personen med pressartiklar, YouTube-videor, interna bloggar, wikis, gamla e-posttrådar och mer som de kan använda för att inte bara lära sig om företaget snabbare, men kanske så småningom dela med kandidater för att ge dem ett fönster i miljön och hur det är som dag till dag.
hantera och stärka denna resurs
när du arbetar med en individ eller en rekryterare från ett litet företag finns det några tydliga fördelar: lojalitet, pris, expertis, snabb vändning och en informalitet som gör kommunikationen enklare, snabbare och mer flytande.
”när du arbetar med den här typen av resurs blir det ofta billigare, men den verkliga fördelen är flexibiliteten”, säger Rettig. ”De kommer inte att spendera sin tid på att förbereda rapporter eller inrätta regelbundna möten (oavsett om vi behöver dem eller inte), eller marschera genom en definierad checklista som du får med några stora företag. Du kan ha mer av en autentisk och informell relation. De vet att du tog en chans på dem och vill leverera.”
det är också mycket mer troligt att de kan spendera tid på plats på ditt företag och på din sökning. De kan få en känsla för utrymmet, träffa resten av laget och observera relationer, se dina normer och standarder i aktion och delta i kulturen från första hand (bjud in dem till happy hours, all-hands och liknande).
Rettig föreslår att du har regelbundna en-mot-en-möten med dem som du skulle med någon annan medlem i ditt team. Be om en veckovis uppdatering, för kandidatspårning, och fortsätt med det, precis som de arbetar för dig på heltid. Med större företag är detta inte möjligt. En rep från ett stort företag kan komma på plats i 30 minuter eller en timme i början av processen, men då aldrig igen.
som ledande rekryterare eller anställningschef för en verkställande roll bör denna externa rekryterare rapportera till dig, och du bör alltid ha en direkt kommunikationslinje till dem. Låt dem tidigt sitta i samtal du gör med intressenter som kan hjälpa till att hänvisa kandidater, med andra i branschen du ber om råd och med potentiella kandidater. Ge dem en chans att se hur du beskriver rollen och hur den passar in i företaget, hur du pratar om möjligheten etc. Detta kommer att hjälpa dem att representera dig framåt.
hitta en Specialist om du kan
om möjligt, hitta en extern rekryterare som är specialiserad på det specifika området eller den roll du vill fylla. ”Jag har arbetat med människor som bara gör VP för tekniska sökningar — Det är det — och de är överlägset mest effektiva på att göra det”, säger Rettig. Hon har arbetat med andra som hade expertis inom säkerhet eller marknadsföring sökningar.
för att hitta den typ av rekryterare du behöver, tryck på ditt nätverk för att fråga andra talangchefer hos icke-konkurrenskraftiga företag och talangpartnerna på din VCs. När hon fortsätter att stöta på samma rekryterare om och om igen på LinkedIn, noterar hon deras namn. Rekryterare som är tydligt kopplade till en hel del tips talang är ett bra ställe att börja. ”Jag frågar mina gemensamma kontakter om dem. Ibland kan jag nå ut själv bara för att säga, ’Hallå, Jag hålla igång i din profil, och skulle gärna vilja veta mer om vilken typ av sökningar Du är specialiserade på. Vilken typ av kunder tycker du om att arbeta med?'”
på Yahoo arbetade Rettig med en säkerhetsrekryterare som gick utöver. Hon hittade honom när en av hennes kollegor blev anställd av Facebook för att ersätta en ledare som hade lämnat för Uber. ”Jag ville veta vem som fick den här personen att lämna Facebook, så jag frågade alla mina kontakter på båda företagen. Slutligen någon sa, ’ Det är den här killen i Rhode Island, Jared.’Jag hittade omedelbart Jareds e-post och skickade honom ett meddelande:’ Jared, du orsakade bara en kedjereaktion som lämnade mig med en öppen ledarroll. Någon chans att du vill fylla på jobbet igen?’Han sa’ Japp ’och jag sa’ bra.”Sedan dess har hon tagit in honom för att hitta Lookers säkerhetschef också.
på verkställande nivå finns det mycket dominoeffekt och talanghandel. Som ett exempel, när Rettig försökte hitta en ny VP för nätverksinfrastruktur på Yahoo, insåg hon att det bara fanns fyra eller fem personer i världen med teknisk och ledningserfarenhet att göra jobbet. De var på Microsoft, Facebook, Amazon, Google och en outlier — Equinix — och de hade alla bytt plats på dessa företag minst en gång.
”ju mer specialiserad sökningen är, desto viktigare blir det att ha en specialistrekryterare, för det är vem som vet vem alla dessa spelare är, Var man hittar dem och hur man pratar med dem”, säger hon. ”De har befintliga relationer som gör hela skillnaden. När någon som Jared ringer, svarar de.”
I SAMMANFATTNING:
för startups som börjar med verkställande sökningar( som alltid är höga insatser tidigt), här är de viktigaste taktiken att tänka på:
utnyttja ditt befintliga ledarskap
nå ut till dina befintliga ledare, styrelse, investerare, rådgivare och andra intressenter och be om att mina sina nätverk.
lita inte på dem att göra det själva, be om tillstånd och rättigheter att gå in i deras nätverk, göra egna sökningar och göra din egen lista över framtidsutsikter.
om de insisterar på att göra det själva, ge dem rätt söksträngar för att komma till ytan mer relevanta resultat.
Ställ in kvoter för uppsökande och använd leaderboards för att skapa ansvar och motivera. Fira och tacka de människor som bidrar.
gör det till ett mål att maila kandidater direkt istället för att skicka meddelanden till dem på LinkedIn.
ge flera mallar för uppsökande så att människor kan välja själva.
har folk CC du på deras uppsökande för en sömlös handoff.
Påminn alla om att du kommer att hålla deras integritet och rykte i åtanke. Spamma aldrig någon annans kontakter och nå inte ut om det kommer att göra någon obekväm.
gör din forskning
om du har ett rekryteringsteam, ha en skarp junior rekryterare med affärsmannaskap (och kanske ny akademisk erfarenhet) kör din forskning innan du börjar sourcing.
svara på de grundläggande frågorna som anges ovan för att få en starkare känsla av vad ditt företag vill ha ut av rollen och vad en framgångsrik person i den rollen kommer att göra på kort och lång sikt.
börja bygga ut ett ekosystem för rollen baserat på anslutna organisationer, konferenser, utbildningsprogram, certifieringar, företag och mer. Använd detta för att ställa in parametrarna för din sökning.
när du bygger ditt ekosystem, gå av LinkedIn i en vecka för att bryta ut ur algoritmiska lådor och upptäcka fler människor, platser och saker som kan hjälpa till i din sökning.
skapa och vårda relationer med de människor du möter på vägen som kan peka dig till kandidater eller längre ner på vägen, som professorer, rådgivare, tränare.
kom ihåg att varje sökning är ändlig. Gör ditt bästa för att täcka så mycket mark som du behöver för att göra en checklista över potentiellt rätt personer och platser där de kan hittas.
utnyttja extern hjälp klokt
om du har budgeten, tveka inte att ta med en extern resurs ombord.
Tänk på en oberoende konsult eller ett litet boutiqueföretag med en stark punktperson före stora byråer, särskilt om du har en mindre budget eller behöver gå snabbare.
uppmuntra den externa rekryteraren att komma till ditt kontor och arbeta på plats så mycket som möjligt för att få en känsla för din dag till dag, kultur och insidan Baseboll av ditt företag. Låt dem sitta med dig på tidiga samtal.
Ställ in ett vanligt 1: 1-möte med denna rekryterare för statusuppdateringar och för att övervaka pipeline. Låt dem rapportera direkt till dig som alla andra medlemmar i ditt team.
hitta en specialistrekryterare om du försöker fylla en mycket specifik eller nischroll som VP för dataanalys eller Chief Security Officer. De har de relationer som krävs för att veta vem som är bäst för ditt företag.