många chefer spenderar tyvärr en enorm tid på att hantera samma anställda, angående samma oprofessionella beteendeproblem. Sådana pågående medarbetarproblem är inte bara mycket störande för ett företags arbetsmiljö, men sipprar också ner till organisationens bottenlinje när det gäller förlorad produktivitet, kostsamma anställdas omsättning och dålig kundservice.
vanliga orsaker till att en anställd kan ha en dålig attityd på jobbet är avsikten att undergräva ledningen för personliga vinster, personliga problem som slår över i arbetsmiljön och / eller handledarens ineffektiva relationshantering med arbetstagaren. Tänk på följande tips för att hantera oacceptabelt beteende och beteende på arbetsplatsen:
Dokumentobservationer
se till att din dokumentation beskriver en anställds specifika arbetsplatsattityd och beteendeproblem och hur de relaterar till problem med arbetsprestanda. Undvik generaliseringar om den anställdes personlighet eller uppförande som kan tolkas som diskriminerande eller uppfattas som bevis för påstådd trakasserier. Ju mer omfattande, detaljerad och ordnad din dokumentation är, desto bättre positionerad är du att fatta och underbygga ett beslut att disciplinera, avbryta och / eller avsluta.
exempel: ”På torsdag, Februari 7, 2017, restaurang kund Bob klagade över att anställd X berättade medarbetare A, B, och C att de ska ta ut Bob extra för kaffe påfyllnad eftersom han alltid ber om så många… på fredag, februari 8, 2017, jag bekräftade kundens klagomål med medarbetare A, B, och C; idag är anställd X ordinarie ledig dag…på måndag, februari 11, 2017, Jag observerade anställd X göra en liknande kommentar till en ny kund.”
konfrontera arbetstagaren
snarare än att pressa arbetstagaren att erkänna eller be om ursäkt för sin negativa attityd, konfrontera problemet direkt med arbetstagaren genom att informera honom eller henne om att du är medveten om problemet och kommer att övervaka det.
exempel: ”anställd X, restaurangkund Bob hävdade att du berättade för dina medarbetare förra torsdagen att de skulle debitera honom extra för kaffepåfyllning eftersom han alltid ber om så många. Medarbetare A, B och C bekräftade att du gjorde en sådan kommentar. Igår såg jag också att du gjorde en liknande kommentar till en helt ny kund.”
se relevanta policyer
många arbetsgivare upprättar en uppförandepolicy för att säkerställa att anställda beter sig och agerar ansvarsfullt. Denna skriftliga policy beskriver ofta det förväntade beteendet, lämpliga disciplinära åtgärder, och tillgängliga rådgivningsalternativ.
exempel: ”vår kundservice policy börjar med uttalandet att” kunden måste behandlas med största respekt. Vår dryckespolicy har alltid varit att tillhandahålla gratis, gratis påfyllnad för alla Kaffe-och tebeställningar. Det här är policyer du läste och bekräftade på din första arbetsdag. Jag skulle vilja att du tar denna extra kopia hem för att titta över i kväll, och jag skulle gärna svara på eventuella frågor eller funderingar du har efter att du har granskat vår politik.”
relatera till resultatrecensioner
upprepa objektiva och subjektiva åtgärder (t.ex. kundservice, lagarbete, Projektledning, etc.) och deras vikt för att påverka medarbetarens betyg för prestationsgranskning.
exempel: ”som du kan se på din senaste prestationsutvärdering, hur bra du presterar när det gäller kundservice och lagarbete, bland andra viktiga områden, kommer att avgöra din totala årliga betyg…som också bestämmer din behörighet för eventuella löneökningar och / eller bonusar.”
ge ditt stöd
efter att ha beaktat arbetstagarens svar, ge medarbetaren råd om hur man anpassar arbetsvanor och förbättrar arbetsprestanda. Om arbetstagaren tar upp arbetsrelaterade frågor (t.ex. överbelastning av arbetet, oklara möjligheter till framsteg i arbetet etc.), överväga att erbjuda medarbetaren coaching, mentorskap och / eller utbildningsstöd med en överenskommen handlingsplan. Om arbetstagaren tar upp personliga, icke-arbetsproblem som påverkar personens beteende och beteende, var så förståelse som möjligt.
alternativ att erbjuda (och inte tvinga, kräva eller kräva) kan inkludera:
- ledighet eller en tillfällig schemaändring för att ge arbetstagaren extra tid att ta itu med sina personliga problem.
- en hänvisning till en anställd Assistance Program (EAP) service med rådgivare som är professionellt utbildade för att hantera sådana frågor; eller
- hänvisningar till juridiska resurser som kan tillhandahållas genom förbetalda juridiska planer.
slutsats
en anställd som klagar, argumenterar eller skvaller överdrivet på arbetsplatsen kan vara störande för ett företags miljö. Så att ha proaktiva policyer och program på plats för att säkerställa en arbetsplats som är positiv och givande, samt att ha chefer som är beredda kan göra en enorm skillnad mot större medarbetarnöjdhet och produktivitet.
kontakta oss för att se om MidwestHR är rätt partner för ditt växande företag.
MidwestHR stöder växande företag genom att hjälpa dem att förenkla sin verksamhet genom HR-Outsourcing. MidwestHR är en certifierad professionell arbetsgivarorganisation (CPEO) med huvudkontor i Chicago land area. Som CPEO ger vi företagare, VD och CFO-ledare lättnad från dussintals tidskrävande HR & anställningsrelaterade funktioner, samtidigt som vi hjälper till att skydda verksamheten från ständigt ökande HR-krav och skulder. Dessutom har våra kunder möjlighet att erbjuda ”Fortune 500-Typ” – fördelar, samtidigt som de bättre kan kontrollera sina premier i processen.
MidwestHR arbetar regelbundet med alla typer av företag, inklusive medicinsk praxis, kirurgiska centra, ideella organisationer, professionella serviceföretag, teknikföretag, tryckerier, religiösa organisationer, nystartade företag, tillverkningsföretag, lastbilsföretag och finansiella institutioner.