Siti di social media come Facebook, TikTok e Instagram hanno dato a molte organizzazioni un nuovo strumento di assunzione. Secondo un sondaggio di 2018 CareerBuilder, 70% dei datori di lavoro controlla i profili dei candidati come parte del loro processo di screening e 54% ha respinto i candidati a causa di ciò che hanno trovato. Siti di social media offrono un libero, facilmente accessibile ritratto di ciò che un candidato è davvero come, dando un’idea più chiara di se quella persona avrà successo sul posto di lavoro—o almeno così la teoria va.
Tuttavia, una nuova ricerca suggerisce che i funzionari che assumono questo approccio dovrebbero usare cautela: gran parte di ciò che scavano sono informazioni che sono eticamente scoraggiate o legalmente vietate di prendere in considerazione quando valutano i candidati—e poco di esso è predittivo delle prestazioni.
Nel primo di tre studi, i ricercatori hanno esaminato le pagine Facebook di 266 persone in cerca di lavoro negli Stati Uniti per vedere cosa hanno rivelato. Alcune delle informazioni che i cercatori di lavoro avevano pubblicato—come l’istruzione, l’esperienza lavorativa e le attività extrascolastiche-coprivano aree che le organizzazioni valutano regolarmente e legittimamente durante il processo di assunzione. Ma una quota significativa di profili conteneva dettagli che le aziende potrebbero essere legalmente vietate di considerare, inclusi sesso, razza ed etnia (evidenti nel 100% dei profili), disabilità (7%), stato di gravidanza (3%), orientamento sessuale (59%), opinioni politiche (21%) e affiliazione religiosa (41%). Molti dei profili delle persone in cerca di lavoro includevano anche informazioni potenzialmente preoccupanti per i potenziali datori di lavoro: il 51% conteneva parolacce, l ‘ 11% dava indicazioni di gioco d’azzardo, il 26% mostrava o faceva riferimento al consumo di alcol e il 7% faceva riferimento all’uso di droghe.
“Puoi capire perché molti reclutatori amano i social media—permette loro di scoprire tutte le informazioni che non sono autorizzati a chiedere durante un’intervista”, dice Chad Van Iddekinge, professore all’Università dell’Iowa e uno dei ricercatori dello studio. “Ma questo è un problema, perché uno dei tratti distintivi delle pratiche di assunzione legale è che si concentrano sui comportamenti all’interno del contesto di lavoro. Ci dovrebbe essere una chiara distinzione tra ciò che le persone fanno durante il lavoro e ciò che fanno al di fuori di esso.”
Nel secondo studio, i ricercatori hanno esplorato se tali informazioni influenzano le valutazioni dei reclutatori. Hanno chiesto ai reclutatori 39 di rivedere i profili Facebook di 140 in cerca di lavoro (ottenuti da un precedente studio più ampio) e valutare l’assumibilità di ciascun candidato. I ricercatori hanno quindi mappato le valutazioni dei reclutatori rispetto al contenuto di ciascun profilo. Sebbene i reclutatori abbiano chiaramente preso in considerazione criteri legittimi, come l’istruzione e la capacità di scrittura, sono stati anche influenzati da fattori che sono presumibilmente off-limits, come lo stato di relazione (i candidati sposati e fidanzati hanno ottenuto voti più alti, in media, rispetto alle loro controparti singole), l’età (gli individui più anziani sono stati valutati più altamente), il genere (le donne hanno Fattori come parolacce, uso di alcol o droghe, violenza e comportamento sessuale hanno abbassato le valutazioni; le attività extrascolastiche non hanno avuto alcun effetto sui punteggi.
Nel loro studio finale, i ricercatori hanno sondato l’obiettivo finale del mining dei social media: assumere persone migliori. Hanno ottenuto le valutazioni dei supervisori per 81 delle persone in cerca di lavoro nel secondo studio (scelto a caso) dopo sei a 12 mesi di occupazione e hanno esaminato i dipendenti sul fatto che intendessero rimanere nel loro lavoro. Hanno poi chiesto una nuova serie di reclutatori per valutare i profili di Facebook, dividendo i reclutatori in due gruppi. Un gruppo procedette senza particolari istruzioni. L’altro è stato addestrato nelle migliori pratiche per valutare le informazioni sui social media: ai suoi membri è stato detto di concentrarsi sulle informazioni relative al lavoro ed evitare dettagli irrilevanti sul lavoro, utilizzare gli stessi criteri per valutare tutti gli individui, prendere appunti sulle loro osservazioni ed essere consapevoli di errori decisionali e pregiudizi, come la tendenza a favorire i candidati Né le valutazioni del gruppo dei candidati hanno predetto con precisione le prestazioni di lavoro o le intenzioni di turnover, indicando che anche con un’attenta istruzione, i funzionari che assumono guadagnano poco dall’attività online dei candidati. (LinkedIn, che era al di fuori dello scopo della ricerca, sembra un’ovvia eccezione.)
I partecipanti agli studi hanno concesso volentieri ai ricercatori il permesso di visualizzare le loro pagine Facebook—ma in molti casi i responsabili delle assunzioni non hanno bisogno di chiedere, perché i profili sono spesso pubblici. Cosa c’è di più, precedenti ricerche hanno trovato che un terzo degli Stati Uniti. i reclutatori richiedono l’accesso alle pagine Facebook dei candidati e la stragrande maggioranza delle persone in cerca di lavoro si conformano. Questo sta cominciando a cambiare: più di 20 stati degli Stati Uniti ora impediscono ai datori di lavoro di chiedere ai candidati di aprire le loro pagine di social media durante un’intervista o di condividere i loro nomi utente e password. I regolatori dell’UE fanno un ulteriore passo avanti, vietando ai responsabili delle assunzioni di visualizzare i social media di un candidato a meno che tale persona non acconsenta esplicitamente.
Che dire dell’uso dei social media esclusivamente come schermo negativo, cioè per identificare eventuali segnali di pericolo, come il razzismo palese o la misoginia? “Non abbiamo studiato questo”, dice Liwen Zhang, docente presso l’Università del New South Wales e autore principale del documento di ricerca. “Ma la nostra ricerca mostra che un reclutatore sarà influenzato da tutto ciò che vede su un sito di social media, quindi se le aziende vogliono cercare bandiere rosse, dovrebbero avere qualcuno diverso dal gestore assumente farlo.”
I ricercatori suggeriscono che in cerca di lavoro “ripulire” le loro pagine di social media, compresi i contenuti problematici che altri potrebbero aver pubblicato, e stringere le loro impostazioni sulla privacy. Aziende e ricercatori dovrebbero anche esplorare modi alternativi di utilizzare i social media nel processo di assunzione, dicono. Ad esempio, studi recenti hanno scoperto che le applicazioni di apprendimento automatico potrebbero essere in grado di determinare determinati tratti della personalità dai profili dei social media-informazioni che potrebbero rivelarsi utili nella gestione delle persone una volta salite a bordo.
Nel frattempo, i ricercatori raccomandano che i responsabili delle assunzioni resistano alla tentazione di esaminare le pagine dei social media dei candidati. “Non stiamo dicendo che le informazioni lì siano inutili”, dice Van Iddekinge, ” ma non abbiamo ancora gli strumenti per trovare il segnale in tutto il rumore.”
Informazioni sulla ricerca: “Cosa c’è sui siti di social media in cerca di lavoro? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgements and Predictive Validity, ” di Liwen Zhang et al. (Journal of Applied Psychology, 2020)