un angajator are dreptul să concedieze un angajat pentru boală în anumite circumstanțe, cu condiția ca acesta să urmeze mai întâi o procedură adecvată. Dacă un angajator este prea rapid pentru a concedia pe cineva care nu lucrează din cauza bolii, atunci individul ar putea avea o cerere de concediere nedreaptă și/sau discriminare cu handicap.
circumstanțele fiecărui caz sunt probabil diferite. De exemplu, un angajat poate avea un istoric de absențe pe termen scurt constând dintr-o serie de afecțiuni minore neconectate, cum ar fi răcelile și tulburările de stomac sau afecțiuni recurente, cum ar fi probleme de spate sau afecțiuni respiratorii. Alternativ, un angajat poate avea o absență continuă cauzată de o vătămare sau o boală pe termen lung, de exemplu o afecțiune legată de stres.
pot fi concediat pentru că sunt bolnav de depresie?
concediere abuzivă în urma unei boli
un angajat care a fost angajat timp de cel puțin doi ani este protejat împotriva concedierii abuzive și poate introduce o cerere în tribunalul pentru ocuparea forței de muncă pentru a impune o astfel de protecție dacă este concediat pentru că este bolnav.
concedierea unui angajat cu doi sau mai mulți ani de serviciu va fi considerată nedreaptă, cu excepția cazului în care angajatorul poate demonstra că:
- a avut un motiv potențial echitabil pentru concediere
- a acționat în mod rezonabil în circumstanțele
- a urmat o procedură echitabilă în efectuarea concedierii
capacitatea, adică capacitatea de a face treaba, este un motiv potențial echitabil care ar acoperi boala. În cazul în care absențele sunt din motive de sănătate neconectate (mai degrabă decât o condiție de bază), angajatorul poate concedia pentru un alt motiv substanțial (SOSR). În această situație, aceștia pot argumenta că perturbarea cauzată de faptul că angajatul este în afara muncii nu mai poate fi gestionată eficient și dăunează afacerii angajatorului.
un tribunal pentru ocuparea forței de muncă va continua să analizeze dacă angajatorul a acționat în limitele răspunsurilor rezonabile atunci când a decis să concedieze angajatul în acel moment. Deși va veni un moment în care un angajator are dreptul să ia măsuri, acesta trebuie să fi avertizat în continuare angajatul că concedierea a fost un posibil rezultat dacă prezența nu s-a îmbunătățit.
cum arată o procedură corectă de concediere?
Codul ACAS privind procedurile disciplinare și de reclamație nu se aplică concedierilor de capacitate pentru sănătate precară. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că un angajator este scuzat să treacă printr-o procedură înainte de concediere.
în cazurile de sănătate pe termen lung, un angajator ar trebui să obțină un raport medical actualizat pentru a stabili prognosticul probabil pentru individ și dacă se poate aștepta o îmbunătățire pe termen scurt și mediu.
un angajator trebuie, de asemenea, să investigheze, în mod ideal, în consultare cu angajatul, dacă ar putea fi făcute ajustări pentru a ajuta angajatul să se întoarcă la locul de muncă. Angajatorul trebuie să se asigure că se consultă în mod adecvat cu angajatul și le oferă șansa de a face declarații la acesta. De asemenea, ar trebui să se acorde avertismente adecvate că angajatorul va lua în considerare concedierea.
în cazurile de absență pe termen scurt, este posibil să nu fie adecvat să se obțină un raport medical înainte de concediere. Cu toate acestea, un angajator ar trebui:
- efectuați o revizuire corectă a dosarului de prezență și a motivelor absenței
- consultați-vă cu angajatul și dați-i posibilitatea de a face declarații
- dați un avertisment adecvat cu privire la concediere dacă lucrurile nu se îmbunătățesc (și fiți clar cu privire la ce îmbunătățire este necesară)
proceduri de gestionare a prezenței
mulți angajatori au propriile proceduri interne pentru gestionarea prezenței. Acestea stabilesc adesea reguli pentru tratarea persoanelor odată ce un anumit nivel de absență este atins într-un anumit interval de timp. Astfel de proceduri conțin puncte de declanșare la care angajatorul va face un anumit pas, cum ar fi acordarea unui avertisment scris.
angajatorii trebuie să-și urmeze corect propriile proceduri, iar sancțiunile trebuie aplicate în mod consecvent. Ar trebui să fie clar ce politică este urmată și consecințele nerespectării procedurii trebuie comunicate în mod clar angajatului.
ce se întâmplă dacă nu am doi ani de muncă?
chiar dacă nu ați fost angajat timp de doi ani sau mai mult și, prin urmare, nu sunteți eligibil să depuneți o cerere de concediere nedreaptă, puteți fi protejat de legea privind discriminarea cu handicap. Nu există o perioadă minimă de serviciu necesară înainte de a putea aduce o reclamație.
dacă absența dvs. este legată de o boală, ceea ce înseamnă că sunteți considerat de lege ca fiind invalid, atunci o concediere din cauza absenței dvs. de boală poate fi discriminatorie. O persoană este considerată invalidă dacă are o deficiență fizică sau mentală care are un efect negativ substanțial și pe termen lung asupra capacității sale de a desfășura activități zilnice normale.
persoanele cu dislexie și diabet au fost considerate a fi cu handicap, dar în cele din urmă numai un tribunal poate decide dacă cineva este cu handicap și legea în jurul valorii de acest lucru este complex. Prin urmare, este rezonabil ca angajatorii să presupună, în general, că cineva este handicapat pentru a evita încălcarea legii, deoarece compensația pentru discriminarea cu handicap este potențial nelimitată.
în plus, un angajator are datoria de a face ajustări rezonabile pentru a ajuta angajații cu dizabilități aflați în concediu medical să se întoarcă la muncă. O ajustare rezonabilă poate include schimbarea punctelor de declanșare în procedurile de gestionare a absenței pentru a oferi unei persoane mai mult timp pentru recuperare.
mai puțin de doi ani de serviciu, fără handicap și concediați pentru boală?
chiar dacă nu puteți introduce o cerere de concediere nedreaptă din cauza serviciului scurt și boala dvs. nu vă face invalid, o concediere pentru absență de boală poate fi discriminatorie din alte motive, cum ar fi sexul sau vârsta. Acest lucru va depinde de circumstanțele concedierii dumneavoastră.
sisteme permanente de asigurări de sănătate și pensii
dacă un angajat are dreptul la prestații în cadrul unui sistem permanent de asigurări de sănătate (PHI) furnizat de angajatorul său, atunci acesta nu ar trebui să fie concediat, deoarece acest lucru ar putea însemna că dreptul său încetează, iar angajatorul ar fi răspunzător pentru pierderea prestațiilor. Consultați articolul nostru recent pentru mai multe informații.
de asemenea, în cazurile de sănătate precară pe termen lung în care nu există nicio perspectivă ca persoana să se poată întoarce la locul de muncă, angajatorul ar trebui să analizeze întotdeauna dacă este oportun să asiste angajatul în depunerea unei cereri de pensionare anticipată (din motive de sănătate precară) din orice sistem de pensii ocupaționale.