site-urile de socializare precum Facebook, Tiktok și Instagram au oferit multor organizații un nou instrument de angajare. Potrivit unui sondaj CareerBuilder din 2018, 70% dintre angajatori verifică profilurile solicitanților ca parte a procesului lor de screening, iar 54% au respins solicitanții din cauza a ceea ce au găsit. Site—urile de Social media oferă un portret gratuit, ușor de accesat, a ceea ce este într-adevăr un candidat, oferind o idee mai clară dacă acea persoană va reuși la locul de muncă-sau așa merge teoria.
cu toate acestea, noi cercetări sugerează că angajarea funcționarilor care adoptă această abordare ar trebui să fie prudentă: o mare parte din ceea ce dezgroapă sunt informații pe care sunt descurajați etic sau li se interzice legal să le ia în considerare la evaluarea candidaților—și puțin din aceasta este predictivă a performanței.
în primul dintre cele trei studii, cercetătorii au examinat paginile de Facebook a 266 de solicitanți de locuri de muncă din SUA pentru a vedea ce au dezvăluit. Unele dintre informațiile pe care solicitanții de locuri de muncă le—au postat—cum ar fi educația, experiența de muncă și activitățile extracurriculare-au acoperit domenii pe care organizațiile le evaluează în mod obișnuit și legitim în timpul procesului de angajare. Dar o parte semnificativă a profilurilor conținea detalii pe care companiile ar putea fi interzise din punct de vedere legal să le ia în considerare, inclusiv sexul, rasa și etnia (evidente în 100% din profiluri), dizabilitățile (7%), statutul sarcinii (3%), orientarea sexuală (59%), opiniile politice (21%) și afilierea religioasă (41%). Multe dintre profilurile solicitanților de locuri de muncă au inclus, de asemenea, informații de îngrijorare potențială pentru potențialii angajatori: 51% dintre aceștia conțineau blasfemii, 11% au dat indicații despre jocuri de noroc, 26% au arătat sau au făcut referire la consumul de alcool și 7% au făcut referire la consumul de droguri.
„puteți vedea de ce mulți recrutori iubesc social media—le permite să descopere toate informațiile despre care nu au voie să întrebe în timpul unui interviu”, spune Chad Van Iddekinge, profesor la Universitatea din Iowa și unul dintre cercetătorii studiului. „Dar aceasta este o problemă, deoarece unul dintre semnele distinctive ale practicilor legale de angajare este că se concentrează pe comportamente în contextul muncii. Ar trebui să existe o distincție clară între ceea ce fac oamenii în timpul muncii și ceea ce fac în afara ei.”
în cel de-al doilea studiu, cercetătorii au explorat dacă astfel de informații afectează evaluările recrutorilor. Ei au cerut 39 de recrutori să revizuiască profilurile Facebook ale celor 140 de solicitanți de locuri de muncă (obținute dintr-un studiu mai amplu anterior) și să evalueze angajabilitatea fiecărui candidat. Cercetătorii au cartografiat apoi evaluările recrutorilor în funcție de conținutul din fiecare profil. Deși recrutorii au ținut cont în mod clar de criterii legitime, cum ar fi educația și capacitatea de scriere, ei au fost, de asemenea, influențați de factori care se presupune că sunt în afara limitelor, cum ar fi statutul relației (candidații căsătoriți și angajați au obținut note mai mari, în medie, decât omologii lor Singuri), vârsta (persoanele în vârstă au fost evaluate mai mult), sexul (femeile aveau un avantaj) și religia (candidații care și-au indicat convingerile au obținut ratinguri mai mici). Factori precum profanitatea, consumul de alcool sau droguri, violența și comportamentul sexual au redus ratingurile; activitățile extracurriculare nu au avut niciun efect asupra scorurilor.
în studiul lor final, cercetătorii au cercetat scopul final al mineritului social-media: angajarea de oameni mai buni. Ei au obținut evaluările supraveghetorilor pentru 81 dintre solicitanții de locuri de muncă în cel de-al doilea studiu (ales aleatoriu) după șase până la 12 luni de angajare și i-au chestionat pe acei angajați dacă intenționează să rămână la locul de muncă. Apoi au cerut unui nou set de recrutori să evalueze profilurile Facebook, împărțind recrutorii în două grupuri. Un grup a procedat fără instrucțiuni speciale. Celălalt a fost instruit în cele mai bune practici pentru evaluarea informațiilor din social media: membrilor săi li s-a spus să se concentreze asupra informațiilor legate de muncă și să evite detaliile irelevante la locul de muncă, să folosească aceleași criterii pentru a evalua toți indivizii, să ia notițe cu privire la observațiile lor și să fie atenți la erorile și prejudecățile de luare a deciziilor, cum ar fi tendința de a favoriza candidații ale căror interese sau caracteristici se aliniază cu ale lor. Nici evaluările grupului asupra candidaților nu au prezis cu exactitate performanța locului de muncă sau intențiile de rotație, indicând faptul că, chiar și cu instrucțiuni atente, angajarea funcționarilor nu are prea multe de câștigat din cercetarea activității online a solicitanților. (LinkedIn, care a fost în afara domeniului de aplicare al cercetării, pare o excepție evidentă.)
participanții la studii au acordat de bunăvoie cercetătorilor permisiunea de a—și vizualiza paginile de Facebook-dar în multe cazuri managerii de angajare nu trebuie să ceară, deoarece profilurile sunt adesea publice. Mai mult, cercetările anterioare au descoperit că o treime din SUA. recrutorii solicită acces la paginile de Facebook ale candidaților, iar marea majoritate a solicitanților de locuri de muncă se conformează. Acest lucru începe să se schimbe: mai mult de 20 de state americane interzic acum angajatorilor să ceară solicitanților să-și scoată paginile de social media în timpul unui interviu sau să-și împărtășească numele de utilizator și parolele. Autoritățile de reglementare din UE fac un pas mai departe, interzicând angajarea managerilor să vizualizeze rețelele sociale ale unui candidat, cu excepția cazului în care persoana respectivă consimte în mod explicit.
ce zici de utilizarea social media doar ca ecran negativ—adică pentru a identifica orice semne de avertizare, cum ar fi rasismul evident sau misoginia? „Nu am studiat asta”, spune Liwen Zhang, lector la Universitatea din New South Wales și autorul principal al lucrării de cercetare. „Dar cercetările noastre arată că un recrutor va fi influențat de tot ceea ce vede pe un site de socializare, așa că, dacă companiile vor să caute steaguri roșii, ar trebui să aibă pe altcineva decât managerul de angajare.”
cercetătorii sugerează că solicitanții de locuri de muncă își „curăță” paginile de socializare, inclusiv conținutul problematic pe care alții l-ar fi postat și își strâng setările de confidențialitate. Companiile și cercetătorii ar trebui, de asemenea, să exploreze modalități alternative de utilizare a rețelelor sociale în procesul de angajare, spun ei. De exemplu, studii recente au descoperit că aplicațiile de învățare automată ar putea fi capabile să determine anumite trăsături de personalitate din profilurile social media-informații care s—ar putea dovedi utile în gestionarea oamenilor odată ce au venit la bord.
între timp, cercetătorii recomandă ca managerii de angajare să reziste tentației de a porilor peste paginile de socializare ale candidaților. „Nu spunem că informațiile de acolo sunt inutile”, spune Van Iddekinge, ” dar nu avem încă instrumentele necesare pentru a găsi semnalul în tot zgomotul.”
despre cercetare: „ce este pe site-urile de social Media ale solicitanților de locuri de muncă? O analiză a conținutului și efectele structurii asupra judecăților recrutorului și a validității Predictive”, de Liwen Zhang și colab. (Jurnalul de Psihologie Aplicată, 2020)