impactul managementului performanței asupra motivației angajaților

relația dintre managementul performanței și motivația angajaților suferă în prezent schimbări radicale, deoarece noile tehnologii emergente se combină cu impactul pandemiei coronavirusului pentru a crea o nouă realitate. Managementul performanței, care se concentrează pe bunăstarea angajaților la fel de mult ca și pe atingerea obiectivelor, deschide calea pentru niveluri mai mari de motivație și calitate a producției angajaților.

să examinăm modul în care această nouă abordare a managementului performanței poate duce la implicarea și motivația susținută a angajaților.

dezvoltarea marilor lideri care se angajează cu angajații lor

gradul de implicare și motivație pe care îl va avea un angajat este în mare măsură influențat de nivelul de implicare și sprijin pe care îl primesc de la managerii lor. Managerii care se angajează în mod regulat cu angajații și adoptă abordarea corectă vor fi cel mai bine poziționați pentru a direcționa performanța într-o direcție pozitivă și pentru a crește motivația angajaților.

implicarea consecventă prin one-2-ones și check-in-uri regulate nu numai că oferă managerilor o perspectivă asupra performanței de zi cu zi a unui angajat și le permite să facă ajustări la rolul sau volumul de muncă înainte de apariția problemelor, ci ajută și la încurajarea relațiilor semnificative și la înțelegerea impulsurilor și calităților personale ale unui angajat.

în plus, prin implicarea regulată cu indivizii, liderii pot preveni deciziile legate de promoții și mișcări laterale în cadrul afacerii printr-o mai bună înțelegere a modului în care rolurile și abilitățile lor se potrivesc în cadrul organizației. Persoanele ale căror talente ar putea fi cele mai potrivite într-o altă echipă sau departament pot fi urmărite rapid în roluri mai potrivite, ridicând nivelul de performanță în întreaga companie.

după cum a observat fostul CEO al Gilette Colman Mockler, „fiecare minut dedicat punerii persoanei potrivite în slotul potrivit valorează săptămâni de timp mai târziu.”

promovarea obiectivelor provocarea angajaților cu potențial ridicat și îmbunătățirea abilităților pentru subperformanții

software-ul de management al performanței oferă managerilor și liderilor o perspectivă excelentă asupra funcționării interioare a indivizilor și echipelor, permițându-le să monitorizeze succesele și eșecurile în timp ce identifică zonele de îngrijorare.

pentru angajații cu performanțe slabe, aceste informații pot permite liderilor și managerilor de resurse umane să vizeze deficitele de competențe percepute și să le aducă la curent cu coaching-ul și instruirea. Obiectivele realiste pot fi apoi stabilite pentru a ajuta acești angajați să facă față oricărui stres potențial din cauza suprasolicitării sau pur și simplu din profunzimea lor.

dar adesea companiile pot trece cu vederea acordarea aceleiași atenții persoanelor cu performanțe ridicate, epuizând timpul, energia și resursele concentrându-se asupra angajaților care ar putea reduce nivelul general de performanță. În schimb, liderii ar trebui să caute să ofere același nivel de angajament pentru a oferi noi obiective provocatoare pentru jucătorii A, întinzându-și abilitățile, lărgindu-și stiva de talente și, în cele din urmă, sporindu-și motivația pentru a oferi rezultate satisfăcătoare.

liderii care se angajează cu angajații lor sunt cel mai bine adaptați pentru a-și înțelege punctele forte și punctele slabe, astfel încât obiectivele să poată fi adaptate pentru a se potrivi abilităților și ambițiilor lor personale și profesionale.

crearea motivației intrinseci pentru a compliment recompense extrinseci

atunci când caută să recompenseze performanța bună ca o modalitate de a crește motivația viitoare, liderii de afaceri sunt capabili să se bazeze pe motivația și recompensele extrinseci și intrinseci. În mod obișnuit, liderii se concentrează pe primii, recompensând angajații cu creșteri salariale, bonusuri și alte acțiuni remunerative, precum și alte avantaje, cum ar fi excursii și trofee. Acestea sunt avantajele tipice pe care majoritatea companiilor le vor oferi.

dar recompensele extrinseci sunt insuficiente pentru a oferi un grad ridicat de motivație, satisfăcând doar angajații la nivelul suprafeței muncii în sine. De fapt, planurile de compensare bazate pe stimulente nu reușesc adesea să motiveze suficient din cauza speranței și a instrumentalității unor astfel de recompense. Pentru a angaja cu adevărat angajații, trebuie să existe o motivație intrinsecă încorporată în sarcinile la îndemână, astfel încât sarcinile în sine să fie satisfăcătoare.

deși ar putea părea un ordin înalt de a încuraja orice individ să găsească o anumită sarcină profund plină de satisfacții, există modalități prin care liderii pot încadra obiective și abordări structurate pentru a lucra care promovează sentimentul satisfacției și motivației intrinseci. Sarcinile care necesită un grad de varietate de abilități pentru a efectua și au un rezultat tangibil, semnificativ (adică produsul final este în mod clar ceva de valoare care va fi util altora) sunt mai susceptibile de a crea motivație intrinsecă și, prin urmare, un standard mai ridicat de performanță.

conducerea cu înțelegerea compasiunii bunăstarea angajaților

o preocupare profundă pentru bunăstarea emoțională și fizică a angajaților, împărtășită de liderii de afaceri și managerii de resurse umane în urma pandemiei coronavirusului, a dus la o schimbare fundamentală către conducerea bazată pe compasiune. Lucrul la distanță la scară largă, combinat cu efectele psihologice ale unei pandemii globale, a forțat întreprinderile să adopte o strategie care pune accentul pe bunăstare și încearcă să construiască reziliență.

Managerii care se angajează în conversații regulate și feedback consecvent vor crea angajați care înțeleg că bunăstarea lor este luată în serios și se bucură de niveluri mai ridicate de motivație. Cu mulți angajați care lucrează de acasă, aceste conversații pot fi coordonate prin intermediul software-ului de management al performanței pentru a garanta livrarea consecventă și pentru a continua să consolideze relațiile.

astfel de conversații permit, de asemenea, o abordare proactivă a bunăstării care altfel nu ar fi disponibilă, prevenind astfel problemele care ar putea duce la absența pe termen lung. Inițiativele de Wellness pot fi implementate potrivite pentru lucrătorii la distanță și pentru cei care lucrează la fața locului, companiile oferind totul, de la cursuri gratuite de Pilates și livrări de fructe, la beneficii suplimentare de asistență medicală și retrageri anuale de wellness.

managerii de resurse umane ar trebui să încurajeze personalul să propună propriile idei pentru inițiative de wellness, care pot fi ușor coordonate prin canalele dedicate Microsoft Teams sau prin Intranetul companiei, promovând astfel de evenimente într-un intranet social al unei suite de management al performanței.

Anne Brafford și Richard Ryan rezumă cât de semnificativă poate fi această abordare în articolul lor Harvard Business Review, 3 moduri de a-ți motiva echipa printr – o criză extinsă, discutând conceptul de relaționare:

• recunoașteți și validați emoțiile angajaților dvs., precum și reacțiile acestora.
• nu lăsați oamenii să se piardă în mulțime: reduceți dimensiunea echipei și recunoașteți munca și realizările fiecărui membru în măsura în care este posibil.
• când apar probleme, asigurați-vă că primiți feedback complet de la cei implicați.
• subliniați faptul că contribuțiile oamenilor sunt unice și necesare; nu lăsați munca bună să rămână nerecunoscută.
• comunicați că vă pasă de bunăstarea angajaților, nu doar de productivitatea acestora.

crearea de rețele de talent uman și tehnologie prin superteams

studiul Deloitte 2021 Global Human Capital Trends explorează rolul pe care superteams încep să îl joace într-un peisaj de afaceri dominat din ce în ce mai mult de machine learning și inteligență artificială:

„Superteams poate oferi organizațiilor oportunitatea de a re-arhitecta munca în moduri mai umane, folosind tehnologia pentru a ridica capacitatea echipelor de a învăța, de a crea și de a performa în moduri noi pentru a obține rezultate mai bune.”

prin utilizarea instrumentelor de management al performanței, liderii de afaceri și managerii pot valorifica mai bine capacitatea angajaților de a contribui la rezultate mai bune pentru organizație prin implementarea de noi tehnologii care ajută la perfecționarea, recalificarea și livrarea creșterii și rezilienței. AI aduce un strat suplimentar de „gândire” la mix, iar această intersecție a modelării predictive umane și AI oferă indivizilor și echipelor mijloacele și motivația de a crea noi cunoștințe și de a forma perspective mai profunde.

alinierea creșterii angajaților cu obiectivele de afaceri și valorile comune

când oamenii sunt investiți financiar, doresc o rentabilitate. Când oamenii sunt investiți emoțional, vor să contribuie.

Simon Sinek, autorul cărții începeți cu De ce

în eseul său din 1953, Ariciul și vulpea, Isaiah Berlin a subliniat distincția dintre cei care sunt fascinați de varietatea infinită de lucruri și cei care sunt interesați de o idee centrală, atotcuprinzătoare. Câteva decenii mai târziu, consultant de afaceri American și autor al bun la mare aspecte de bază adaptate ale acestor principii în conceptul arici.

această strategie este construită în jurul a trei întrebări fundamentale:

• de ce ești profund pasionat?
• ce vă conduce motorul economic?
• la ce poți fi cel mai bun din lume?

managerii de resurse umane și liderii care pot ajuta angajații să răspundă la aceste întrebări fundamentale îi vor alinia la viziunea mai largă a companiei, printr-o înțelegere mai clară a ceea ce pot fi cei mai buni și a modului în care acest lucru poate conduce obiectivele de afaceri. După cum explică Jim Collins, lipiciul care leagă aceste trei întrebări fundamentale sunt obiective mari, îndrăznețe, care nu pierd niciodată atenția potențialelor răspunsuri la aceste întrebări.

colectarea și schimbul de date pentru a spori încrederea în transparență și responsabilitate

expresia „datele sunt rege” este o expresie bine purtată în lumea afacerilor pentru un motiv bun: datele oferă liderilor de afaceri și managerilor cunoștințele necesare pentru a aborda problemele în modul cel mai eficient, în timp ce identifică și problemele potențiale înainte ca acestea să provoace perturbări. Datele pot ajuta, de asemenea, la ghidarea deciziilor legate de angajați, permițând managerilor să identifice unde a greșit un angajat și să ofere cel mai bun curs corectiv de acțiune.

aceste date pot fi, de asemenea, utilizate pentru a oferi angajaților o mai bună transparență în ceea ce privește modul și motivul pentru care se iau decizii, astfel încât aceștia să înțeleagă rolurile lor în ceea ce privește obiectivele viitoare și să li se acorde același grad de supraveghere cu privire la motivele pentru care au fost luate decizii specifice.

managerii și liderii de resurse umane pot utiliza tablourile de bord și raportarea instrumentelor de gestionare a performanței pentru a filtra datele și analizele pentru a genera rapoarte personalizate. Aceste rapoarte ajută la monitorizarea performanței individuale și a echipei, iar aceste informații pot fi partajate cu angajații atunci când discută progresul în one-2-ones și check-in-uri obișnuite, precum și adaugă claritate în timpul analizelor de performanță.