pentru a continua lectura vă rugăm să vă înregistrați sau să vă conectați la contul dvs.
dorința de a fi „strategic” a cuprins multe departamente de resurse umane. De obicei, ceea ce înseamnă prin aceasta este implementarea cunoștințelor și abilităților lor profesionale, lucrul cu managerii, pentru a face lucruri care vor îmbunătăți organizația într-un fel. Personal, prefer utilizarea termenului „adăugarea de valoare”, deoarece se concentrează mintea pe rezultatul contribuției HR. Sau, cel puțin, ar trebui să facă – dar, în schimb, este adesea folosit în sine într-un sens vag de a face ceva dincolo de sarcinile administrative necesare.
un articol anterior din această serie a analizat modul în care analiza forței de muncă ar putea oferi o măsură a impactului activităților HR. Dar înainte de a putea măsura „valoarea adăugată” a HR, trebuie să definiți ce înțelegeți prin Expresie.
doar a spune „adăugarea valorii” este o frază incompletă, deoarece trebuie să afirmăm la ce sau la cine se adaugă valoarea. Când sunt provocați, oamenii spun adesea „organizației”. Dar trebuie să fie mai concentrat decât atât. Toate Organizațiile sunt create pentru a oferi valoare sau beneficii – financiare și/sau nefinanciare – părților interesate.
punctul nostru de plecare ar trebui să fie identificarea părților interesate într-o funcție de resurse umane. Cele mai importante trei vor fi în mod normal interne: conducerea superioară, managerii de linie și angajații. Există și altele, iar importanța lor va varia. Acestea pot include comunitatea locală, instituțiile de învățământ, furnizorii, sindicatele, partenerii de externalizare sau alte departamente interne de sprijin. O filială sau o divizie va trebui să îndeplinească cerințele funcției centrale sau HQ HR, iar în sectorul public pot exista directive specifice privind politica de resurse umane care trebuie îndeplinite.
Deci, cum puteți defini și măsura valoarea adăugată a HR?
primii pași pentru HR atunci când adăugați valoare
ca și în cazul tuturor măsurilor, nu trebuie să adoptăm toate opțiunile posibile disponibile. Ar trebui să stabilim prioritățile pe cât posibil prin identificarea părților interesate care sunt cele mai importante din punct de vedere strategic și, pentru fiecare, a domeniilor de valoare adăugată care contează cel mai mult. Deci, acest prim pas este de a defini natura valorii sau beneficiului care se adaugă prin activitățile și inițiativele HR.
acest articol este al optulea dintr-o serie privind utilizarea datelor și a statisticilor mai eficient